Khuyến nghị và giải pháp

Một phần của tài liệu Thực trạng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014 và một số khuyến nghị chính sách (Trang 50 - 54)

5. Kết cấu của khóa luận

3.2.2. Khuyến nghị và giải pháp

1. Đối với Nhà nước.

Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã xác định 3 khâu đột phá chiến lược, trong đó có vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, với nội dung cụ thể là “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Nói cách khác,

nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực cần một tư duy tổng thể, nguồn nhân lực là một vấn đề mang tính chiến lược phát triển lâu dài, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải gắn với phát huy tối đa năng lực của người lao động, vừa phải chú trọng đến rèn luyện ý thức trách nhiệm và thái độ, tính thần của người lao động. Để thực hiện các mục tiêu đề ra, Nhà nước nên:

Hoàn thiện chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực các ngành, các vùng kinh tế dựa trên các mục tiêu đã đề ra. Cần phải có dự báo chính xác, kịp thời nhu cầu nhân lực chất lượng cao của các ngành, nghề trong tương lai. Làm tốt công tác dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao là vấn đề mang tính quyết định trong việc đào tạo và phân bố nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Từng bước hoàn thiện các chính sách tiền lương, tiền lương cần tương xứng với vị trí, áp lực công việc và chất lượng hoàn thành công việc. Tiền lương phù hợp vừa góp phần đảm bảo đời sống của người lao động, vừa góp phần gắn kết người lao động với công việc đó, nâng cao chất lượng công việc. Có cơ chế quản lý chặt chẽ các đơn vị giáo dục đào tạo và dạy nghề, các cơ sở giáo dục phải đảm bảo về chất lượng đội ngũ giảng viên, phải được

Nguyễn Hạnh_csc2 45

trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu dạy và học. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoạt động của các cơ sở đào tạo, chất lượng đào tạo,...

Có các chính sách kết nối cung – cầu lao động phù hợp, khuyến khích các doanh nghiệp, các đơn vị sử dụng lao động trong và ngoài nước tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn của các nhà tuyển dụng.

2. Đối với các đơn vị sử dụng lao động.

Các doanh nghiệp không nên quá ỷ lại vào hệ thống giáo dục, đào tạo, thay vào đó nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực thông tua tổ chức các khóa học đào tạo kỹ năng hay phối hợp, liên kết với các trường học, các trung tâm dạy nghề và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo. Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo.

Các công ty cần xây dựng chiến lược phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty. Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp.

Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển việc chú trọng từ đào tạo, huấn luyện sang việc chú trọng vào việc học tập thường xuyên liên tục của người lao động.

Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng...

Nguyễn Hạnh_csc2 46

Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc.

3. Đối với bản thân người lao động.

Hiệu quả thực hiện công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó hai nhân tố quan trọng nhất chính là năng lực và động cơ của người lao động. Thứ nhất, năng lực của người lao động không chỉ là khả năng trí tuệ, gen di truyền mà còn là quá trình người đó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, phát huy khả năng sáng tạo,.. của bản thân nên muốn nâng cao năng lực thì chính bản thân người lao động phải tích cực rèn luyện bản thân, trau dồi vốn kiến thức và phấn đấu trong công việc. Thứ hai, động cơ lao động cũng là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng công việc, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, hai con người có sức khỏe giống nhau, trình độ học vấn ngang nhau, môi trường làm việc như nhau,.. nhưng người nào có động cơ làm việc mạnh mẽ hơn thì hiệu quả công việc mang lại sẽ cao hơn rất nhiều. Động cơ làm việc của mỗi người lao động là rất khác nhau, có người vì yêu thích công việc đó, có người vì muốn kiếm thêm thu nhập, có người vì muốn thể hiện bản thân,... chính vì vậy, bản thân người lao động cần phải xác định được động cơ học tập và làm việc của mình để từ đó tự phát triển và nâng cao năng lực của bản thân.

Nguyễn Hạnh_csc2 47

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, do đó, Chiến lược phát triển KT –XH không thể tách rời với quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, muốn nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực quốc gia cần phải có sự quan tâm, phối hợp của cả Nhà nước, các đơn vị sử dụng lao động và chính bản thân người lao động.

Bên cạnh những thành tựu đạt được từ quá trình phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2014 thì chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam vẫn còn nhiều điểm hạn chế cần phải khắc phục. Phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực hiện nay đang là nhu cầu bức thiết để hội nhập và cạnh tranh với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới.

Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực không chỉ là biện pháp mang tính tình thế mà còn là một chiến lược lâu dài, xuyên suốt quá trình phát triển của Việt Nam, chính vì vậy, cần nỗ lực hơn nữa trong việc cải cách hệ thống giáo dục dạy nghề, nâng cao chất lượng hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội,... tạo điều kiện phát huy hết khả năng của nhân lực, nhằm phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, nâng cao khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.

Nguyễn Hạnh_csc2 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Thủ tướng Chính phủ (2005), Quyết định 221/2005/QĐ-TTg về việc xây dựng Chương trình quốc gia phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020; 2. Quyết định số 641/QĐ-TTg ngày 28/4/2011 về việc phê duyệt Đề án tổng

thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011 – 2030 3. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X,

NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2006;

4. Quản trị công và Chính sách Công, tái bản lần thứ 10, 2007 Public Administration anh Public Affairs, 10th edition 2007;

5. ThS. Cảnh Chí hoàng, ThS. Trần Vĩnh hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, tạp chí Phát triển & Hội nhập Số 12 - Tháng 09 - 10/2013.

6. Quyết định số 579/QĐ - TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020.

7. Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2010 -2011, WEF. 8. Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2011 -2012, WEF. 9. Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2012 – 2013, WEF. 10. Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2013 – 2014, WEF. 11. Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2014 – 2015, WEF.

12. Báo cáo điều tra lao động – việc làm quý IV năm 2014, Tổng cục Thống kê.

13. Đề tài “Chính sách và giải pháp kết nối cung – cầu lao động nhằm đảm bảo việc làm bền vững, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập”, Bộ Lao động Thương bình và Xã hội, năm 2012.

Một phần của tài liệu Thực trạng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014 và một số khuyến nghị chính sách (Trang 50 - 54)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(54 trang)