Việc đề bạt cán bộ chưa thực sự khách quan, hầu như bị chi phối bởi nguyên tắc sống lâu lên lão làng, các yêu cầu chức danh chỉ đặt nặng vấn đề thành tích quá khứ, chưa thực sự quan tâm đến vốn kiến thức cần có của người lãnh đạo.
Nhân viên văn phòng đi làm còn trễ.
Nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực trong công ty, chúng ta không thể phủ nhận rằng công ty đang kém về cạnh tranh. Xét về đội ngũ quản lý, giám đốc và cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế về kiến thức và kỹ năng quản lý. Số lượng nhân viên giỏi, trình độ chuyên môn cao và cán bộ quản lý tốt chưa nhiều. Đa phần họ chưa được trang bị các kiến thức kinh doanh như: quản trị doanh nghiệp, phát triển thương hiệu, chiến lược cạnh tranh, ứng dụng công nghệ thông tin,… Hoạt động quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tiễn, do đó tính hiệu quả chưa cao và dễ gặp rủi ro.
Thực trạng nguồn nhân lực của công ty than Bắc Lạng hiện nay chưa có tính chuyên nghiệp cao, thiếu những nhân viên giỏi có trình độ, yếu về trình độ quản lý… là một trong những rào cản cơ bản đối với quá trình thúc đẩy phát triển của công ty. Thêm vào đó, yêu cầu về nhân lực ngày càng cao, đặc biệt về yêu cầu chất lượng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ,
cũng như cơ cấu lao động hợp lý. Thực tế đòi hỏi công ty phải có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của chiến lược phát triển của ngành than nói chung cũng như của công ty Kinh doanh Than Bắc Lạng nói riêng.
CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KINH DOANH
THAN BẮC LẠNG 3.1: định hướng phát triển công ty đến năm 2017.
Trong những năm qua, ngành Than Việt Nam đã có những đóng góp to lớn vào công cuộc “Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá” đất nước. Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2014 và xu hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới (đến năm 2020). Sau khi cân đối các nguồn lực về lao động, tài nguyên, vốn và trang thiết bị kỹ thuật hiện có. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới với những chỉ tiêu chủ yếu sau đây:
Bảng 13.Tổng hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh (2014-2017)
ĐVT: triệu đồng sst t Chỉ tiêu 2014 2015 2016 2017 1 1 Sản lượng (tấn) 1.860.00 0 2.000.000 2.100.000 2.200.000 2 2 Doanhthu (tr.đ) 683.304 734.736 771.473 808.210 3 Chi phí kinh 669.638 720.041 756.043 792.045
3 doanh (tr.đ) 4
4
Lợi nhuận sau
thuế (tr.đ) 13.666 14.695 15.429 16.164 5 5 Nộp ngân sách Nhà nước (tr.đ) 17.083 18.368 19.287 20.205 6 6 Số lao động bìnhquânngười ) 5.858 5.917 5.976 6.573 7 7 Thu nhập bình quân (đồng) 4.305.00 0 4.520.250 4.746.263 4.983.576
(Nguồn: Phòng Kế hoạch- Thị trường)
Công ty từng bước đổi mới hệ thống tổ chức quản lý, điều hành sản xuất cho phù hợp với nhu cầu hoạt động kinh doanh. Đồng thời mở rộng quy mô kinh doanh với các bạn hàng cũ cũng như tìm kiếm thêm bạn hàng mới. Mặt khác, chủ động sáng tạo trong việc tìm đối tác kinh doanh, thu hút vốn phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiếp tục đầu tư máy móc kỹ thuật mới, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, chi phí đầu vào(giá thành), đồng thời không ngừng quan triệt tiết kiệm toàn diện để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả hơn.
Ngoài ra, công ty tiếp tục phấn đấu thực hiện tốt những quy định của Nhà nước cũng như nội quy, quy chế của Công ty đề ra về an toàn lao động trong hoạt động sản xuất, tiếp tục tạo ổn định việc làm cho người lao động, đóng góp các quỹ phúc lợi, cải thiện đời sống văn hoá tình thần cho cán bộ công nhân viên, nhằm động viên khích lệ ngưòi lao động yên tâm công tác, nhiệt tình tâm huyết có trách nhiệm, góp phần đưa Công ty phát triển lên tầm cao mới, ổn định và bền vững hơn.
Chương trình định hướng công việc và phát triển nhân viên mới: tạo điều kiện cho nhân viên mới tìm hiểu về Công ty, ý thức được vị trí, vai trò của mình và bộ phận mình sẽ làm việc.
Chương trình đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên: Công ty nên theo dõi quá trình phát triển chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nhân viên ở mỗi bộ phận để làm cơ sở cho việc hoạch định, tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Cân nhắc giữa chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng nhân viên sau đào tạo để lập kế hoạch đào tạo thích hợp với mỗi công việc. Đồng thời công ty nên có kế hoạch luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận để nhân viên hiểu biết nhiều hơn về công việc của nhau. Từ đó, đề ra biện pháp quản trị có hiệu quả.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Công ty cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nước, của ngành để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của công ty.
Mỗi bộ phận trong Công ty cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức.
Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng.
Ứng viên trúng tuyển cần được trải qua thời gian thử việc, ít nhất là hai tháng với 80% lương đã công bố. Trong thời gian trên mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc bằng cách thông báo cho bên kia trước 24 giờ và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt như thoả thuận.
Sau thời gian thử việc, nhân viên mới được xét tuyển dụng với sự ràng buộc giữa nhân viên và công ty bằng hợp đồng lao động theo qui định tại điều 57, 58, 59 của bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam. Quyền lợi của nhân viên sau khi chấm dứt hợp đồng sẽ được giải quyết theo chế độ bảo hiểm xã hội và phụ thuộc vào thời gian mà nhân viên làm việc cho Công ty.
3.2.3. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡg chất lượng nguồn nhân lực.
Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ công nhân viên. Mục tiêu của công tác này là nâng cao kiến thức và kỹ năng đảm bảo cho các thành viên của công ty thực hiện nhiệm vụ của mình ngày càng hiệu quả hơn.
Nhu cầu đào tạo sẽ được xác định dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc thường kỳ. Phòng Tổ chức- Hành chính sẽ rà soát kế hoạch đào tạo, phối kết hợp với các Trưởng phòng khác trong công ty để chuẩn bị và thực hiện chương trình đào tạo hàng năm, kinh phí đào tạo trình giám đốc phê duyệt. Cùng với nhu cầu đào tạo công ty sẽ lựa chọn các tổ chức đào tạo và người đào tạo phù hợp. Đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ giúp công ty biết rõ lợi ích và sự phù hợp của thực hiện đào tạo cán bộ công nhân viên.
Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ: Công ty doanh cần phải xây dựng qui trình công nghệ chuẩn hoặc xây dựng chất lượng dịch vụ theo tiêu chuẩn ISO. Trên cơ sở đó, mọi người lao động, mọi bộ phận phải được học tập, bồi dưỡng và thực hiện theo qui trình. Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên phải là nhiệm vụ thường xuyên của Công ty.
Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo:
+ Liên kết giữa Công ty và các cơ sở đào tạo nhằm phát triển mô hình đào tạo tại các Công ty. Đây là mô hình đào tạo rất tiết kiệm và hiệu quả.
+ Mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức, hiệp hội, sẽ tạo được cơ hội đào tạo, học hỏi cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp mình. Đồng thời, thu hút và tuyển chọn được các nhân viên giỏi.
+ Liên kết chặt chẽ với các trường nghề, cao đẳng, đại học nhằm thu hút các học viên, sinh viên giỏi thông qua các chương trình nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng tài năng trẻ… nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thành lập quỹ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Đẩy mạnh sự hợp tác với các doanh nghiệp khác trong công tác đào tạo. Do đó, sự liên kết, hợp tác của nhiều Công ty sẽ tổ chức đào tạo dễ dàng và hiệu quả.
3.2.4. Hoàn thiện công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ
Chế độ trả lương khen thưởng, lương bổng và đãi ngộ là đòn bẩy kích thích người lao động hăng say làm việc.Xây dựng các biện pháp tạo động lực trong lao động làm cho người lao động có tinh thần trách nhiệm là nghĩa vụ của các nhà quản lý và sử dụng lao động. Các biện pháp đó phải được xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hoà giữa các yếu tố vật chất và các yếu tố tinh thần của người lao động.
Qua phân tích vấn đề tiền lương dựa trên cơ sở lý luận cho thấy việc sử dụng lao động như thế nào là hợp lý trên cơ sở đó làm tốt công tác chế độ tiền lương và đảm bảo mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên .Nhưng bên cạnh đó không thể tránh khỏi những sai sót trong nhiệm vụ công tác nhiều khi còn gây ra tình trạng nhân viên không có việc làm, nhân viên nhàn dỗi tạo ra năng suất lao động thấp dẫn đến tiền lương người lao động nhận được thấp ,dễ gây ra nản lòng và điều quan trọng nhất là đã có nhiều người lao động có trình độ cao chuyển sang nơi khác có thu nhập cao hơn. Để hạn chế bớt tình trạng này thì chính sách tiền lương là một yếu tố vô cùng quan trọng để khuyến khích người lao động trong Công ty.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của xã hội cũng như của các doanh nghiệp. Nó tác động quyết định tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có phát triển được hay không phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên của mình. Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình. Do đó việc tuyển chọn, sắp sếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề cực kì quan trọng và mang tính chiến lược.
Trong những năm qua cùng với quá trình phát triển kinh tế sự đổi mới sâu sắc của quá trình quản lí. Công ty kinh doanh than Bắc Lạng đã không ngừng phát triển bắt kịp với sự biến động của nền kinh tế dần dần từng bước kinh doanh có hiệu quả cao, khẳng định được vị trí của mình không chỉ trong ngành than mà còn đứng vững trên thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cũng như luôn giữ vững chữ tín đối với khách hàng, với nhà cung cấp trong đó có sự đóng góp không nhỏ của công tác quản lí nguồn nhân lực của công ty.
Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực của công ty hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn đến nhân
viên , coi việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu và mang tính chiến lược lâu dài.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Cô giáo
Th.s Nguyễn Thị Phương Lancùng các cô, các chú trong công ty than Bắc Lạng để em có thể hoàn thành đề tài này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường đại học kinh tế quốc dân-Giáo trình Quản trị nhân lực chủ biên Th.S Nguyễn Vâm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb lao động- xã hội năm 2004.
2. Trường đại học kinh tế quốc dân-Giáo trình Khoa học quản lí tập 2 chủ biên PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà-PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Nxb khoa học kĩ thuật năm 2002.
3. Trường đại học kinh tế quốc dân-Giáo trình chính sách kinh tế- xã hội chủ biên PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà-PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Nxb khoa học kĩ thuật năm 2006.
4. PTS Mai Quốc Chánh- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH đất nước, NXb Chính trị quốc gia HN-1999.
5. GS-TS Nguyễn Minh Đường- Bồi dưỡng đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới- NXb HN- 1996.
6. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân- Quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lí luận và thực tiễn Nxb khoa học xã hội năm 2004.
7. TS Hà Văn Hội- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp NXb bưu điện năm 2007.
8. Quốc Hùng biên soạn - Phương pháp quản lí nhân sự hiệu quả và tổ chức công việc hiệu quả Nxb văn hóa thông tin năm 2005.
9. Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 355/12-2007 “ Hoàn thiện việc trả thưởng ở các cơ quan, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường”- Lê Thanh Hà.
10. Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 353/ 10-2007 “Chính sách nhân sự cấp cấp cao ở doanh nghiệp nước ngoài và bài học cho việt nam”-Phạm Quang Huấn.
XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...