Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Để có hiệu quả quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức.
Để tiết kiệm thời gian và chi phí các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kĩ thuật phân tích yêu cầu và đặc điểm công việc cần tuyển mộ.
Bảng 5: Kết quả công tác tuyển mộ của công ty giai đoạn 2009- 2013
ĐVT: Người
Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012 2013
Nhu cầu tuyển dụng 3 2 1 2 8
Số ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển
501 692 436 784 1.093
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty hàng năm là không lớn nhưng số lượng người dự tuyển thì quá đông và gấp nhiều lần so với nhu cầu tuyển dụng của công ty qua đó chứng tỏ công ty Kinh doanh than Bắc Lạng là nơi được nhiều người biết đến và hấp dẫn người lao động. Năm 2009 nhu cầu tuyển dụng của công ty là 3 người trong đó có 501 người tham gia dự tuyển, kinh tế ngày càng khó khăn nên công ty ngày càng giảm nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong các năm tiếp theo, năm 2010 nhu cầu tuyển dụng là 2 trong khi đó có 692 người tham gia dự tuyển, năm 2011 nhu cầu tuyển dụng 1 người khi số người dự tuyển là 436 người, năm 2012 nhu cầu 2 người khi số người dự tuyển 784 người, năm 2013 nhu cầu tuyển dụng tăng lên đáng kể và cao nhất trong giai đoạn 2009-2013 do có nhiều cán bộ nghỉ hưu và luân chuyển công tác nên nhu cầu tuyển dụng là 8 người, trong khi đó số người dự tuyển cũng không ngừng tăng và đạt con số cao nhất là 1.093 người.
Qua đó ta thấy công tác tuyển mộ của công ty giai đoạn 2009- 2013 là đạt kết quả cao và được rất nhiều người quan tâm và biết đến bên cạnh đó công tác tuyển mộ cũng hết sức khó khăn và cạnh tranh quá lớn, sàng lọc hồ sơ rất vất vả gây mất nhiều thời gian và chi phí cho công tác tuyển mộ.
Sơ đồ 2. Quá trình tuyển mộ
30 SV: Phạm Thị Loan Lớp: QTKDTH K13A.01 HOẠCH ĐỊNH TNNS CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN MỘ
NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN
NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ CÁC GIẢI PHÁP BÊN NGOÀI CÁ NHÂN
Chuyên Đề Thực Tập
- Các nguồn tuyển mộ.
Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực trước khi tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực như: Làm thêm giờ, hợp đồng gia công, thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời. Tuy vậy các giải pháp trên chỉ là tạm thời về lâu dài tuyển mộ vẫn là giải pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Tuyển mộ có thể theo 2 nguồn:
- Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ của Công ty
Đối với việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lí thì công ty áp dụng theo phương pháp tuyển chọn nội bộ vì đội ngũ này đang công tác tại công ty nên đã có kinh nghiệm thực tế, am hiểu sâu các quan hệ tổ chức trong công ty đồng thời họ đã có thời gian gắn bó với công ty như thế sẽ tăng hiệu quả trong công việc và sẽ thúc đẩy mọi người trong công ty làm việc, cống hiến vì công ty thông qua việc thăng tiến và lưu chuyển nhân lực.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của Công ty dưới nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ của Công ty thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau: nhân viên của Công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần
thực hiện công việc mới. Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu Công ty, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêu của công ty nhanh nhất. Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo với hiệu suất cao hơn, mà chi phí tuyển dụng thấp.
Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này cũng gặp phải một số hạn chế, dễ nảy sinh sự bất mãn cho ứng viên không được chọn, dẫn đến mất đoàn kết nội bộ không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối. Có thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí thi đua làm việc do người được hưởng đề bạt thường vận dụng những phương pháp làm việc theo nếp cũ.
- Nguồn bên ngoài, có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài.
Từ bạn bè hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động trong Công ty. Đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong Công ty về bạn bè mình. Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn đến sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận vào làm việc.
Nhân viên cũ của Công ty đây là cách tuyển những người đã từng làm việc cho Công ty, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc dừng việc do mùa vụ. Với những nhân lực thuộc loại này các nhà quản lí đã có kinh nghiệm nên việc quản lí sẽ dễ dàng hơn.
Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng: đây là nguồn quan trọng đối với tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển. Các Công ty lớn hơn thường có các chuyên viên làm công tác tuyển mộ đến các trường đại học, kĩ thuật, hướng nghiệp để tuyển mộ nhân viên hội đủ tiêu chuẩn cho công việc.
Tuyển mộ những người là khách hàng của Công ty. Đây là một trong những cách tuyển dụng mới. Khách hàng là những người đã quen thuộc của Công ty. Họ là người tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển Công ty mà họ yêu thích. Vì vậy khách hàng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ của Công ty.
Tuyển mộ từ các nguồn khác bằng cách thông qua quảng cáo trên truyền hình , Báo chí để thu hút những người cần tìm việc hoặc thông qua các Công ty làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những nhân lực với tiêu chuẩn nhất định.