5. Kết cấu luận văn
3.2.6.3Chính sách lương, thưởng, phúc lợi và quy chế, chế tài
Chính sách lương:
Do đặc thù ngành cung cấp suất ăn công nghiệp thông thường các công ty sẽ theo chân các nhà máy, xí nghiệp tại các KCN, KCX nên các công ty này cũng tập trung ở các địa điểm trên. Vì thế, GOCO nên xây dựng, cập nhật chính sách lương hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung trên thị trường nhằm thu hút nhân tài, nhất là đội ngũ quản lý trực tiếp tại cơ sở đang thiếu hụt. Nếu không tiến hành nhanh
chóng, không những không thể thu hút nhân sự mới mà còn bị chảy máu chất xám bởi sự ra đi của những nhân sự trụ cột, lâu năm.
Công ty nên xây dựng hệ thống lương phân theo cấp bậc cho nhân viên và định kỳ tổ chức các lớp thi nâng bậc áp dụng cho toàn thể nhân viên: phụ bếp, bếp chính, kế toán, QC, phó quản lý, quản lý nhà ăn, quản lý khu vực… nhằm tạo động lực phấn đấu và cơ hội thăng tiến trong công việc.
Công ty nên xây dựng chính sách lương phù hợp với trình độ, năng lực và công việc chuyên môn của từng vị trí, không nên mang tính chất cào bằng. Cùng cấp độ quản lý nhưng quản lý ở cơ sở có quy mô lớn hơn, khối lượng công việc nhiều hơn, mang lại nguồn doanh thu lớn hơn cho công ty thì phải có mức lương tốt hơn các quản lý ở các cơ sở nhỏ.
Cán bộ công nhân viên trong công ty ngoài việc được hưởng lương tháng theo bậc lương cơ bản nên được hưởng lương theo năng suất và hiệu quả công việc đạt được. Nếu quản lý cơ sở giúp công ty vận hành cơ sở ổn định, kiểm soát tốt chi phí, suất sinh lợi cao hơn chỉ tiêu đề ra thì nên được hưởng thêm lương hiệu quả công việc để động viên, khích lệ kịp thời.
Nên có chính sách xét tăng lương định kỳ ít nhất 6 tháng một lần, mỗi lần tăng phải cao hơn ít nhất 2 lần so với lạm phát để kích thích nhân sự không ngừng phấn đấu và hoàn thiện bản thân.
Chính sách khen thưởng:
Trích từ nguồn lợi nhuận của công ty: GOCO nên xây dựng chương trình thi đua cho nhân viên. Hàng tháng, hàng quý, hàng năm sau khi tổng kết tình hình kinh doanh, công ty nên tuyên dương, khen thưởng bằng vật chất cho các cơ sở, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Thưởng đột xuất cho những sáng kiến hay đóng góp thiết thực nhằm khuyến khích động viên nhân viên gia tăng năng suất lao động và hiệu quả đóng góp.
Từ nguồn hỗ trợ của nhà cung cấp: tính đến thời điểm hiện tại GOCO có gần một trăm nhà cung cấp lớn nhỏ trên cả nước, thay vì hàng năm vào các dịp lễ tết các nhà cung cấp này sẽ tặng tiền và quà cáp cho các phòng ban, cá nhân bên GOCO
làm việc trực tiếp với họ như: phòng thu mua, phòng tài chính – kế toán, quản lý, QC… thì công ty nên làm việc với tất cả các nhà cung cấp quy đổi toàn bộ số quà này thành tiền mặt và chuyển công khai cho GOCO một lần duy nhất vào cuối năm nhằm hỗ trợ quỹ khen thưởng dành cho các cá nhân, phòng ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Phúc lợi:
Chính sách phúc lợi là một trong những công cụ để thu hút nhân sự mới và giữ chân nhân sự hiện tại, đặc biệt là lao động có trình độ cao. Công ty nên duy trì việc thưởng tháng lương thứ 13, bổ sung thưởng hiệu quả kinh doanh nhằm kích thích năng suất lao động của công nhân và bình ổn nhân sự sau tết.
Thưởng các ngày lễ, tết: các ngày lễ lớn trong năm như 8/3, 30/4, 1/5, 1/6, 20/10, ngày thành lập công ty, giáng sinh, tết dương lịch, tết nguyên đán…công ty nên có các phần quà để ghi nhận sự đóng góp, động viên tinh thần cho nhân viên. Từ đó, gia tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Du lịch: sau những ngày lao động vất vả, công ty nên có các chương trình kết hợp du lịch dã ngoại với tổng kết quý, tổng kết năm. Lồng ghép các chương trình thi đua nghiệp vụ vừa mang ý nghĩa cập nhật, bổ sung kiến thức chuyên môn vừa nâng cao kỹ năng giao tiếp, đồng thời rèn luyện sức khỏe thông qua các trò chơi tập thể ngoài trời.
Nhà công vụ tập thể: GOCO nên xây dựng, thuê các nhà công vụ tập thể để nhân viên có nơi ăn ở ổn định, tập trung tinh thần làm tốt công việc, qua đó cũng thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống và mong muốn cải thiện điều kiện sinh hoạt cho cán bộ công nhân viên…
Chế độ cưới xin, ma chay, sinh nhật, hậu sản…: công ty nên có những chế độ ngày nghỉ và hỗ trợ tài chính cho người lao động những dịp quan trọng, ý nghĩa trong đời như cưới xin, ma chay, sinh nhật, hậu sản… để thể hiện tính nhân văn và sự quan tâm của công ty đối với đội ngũ nhân viên và tạo mối liên kết chặt chẽ hơn với người lao động. Từ đó, hạn chế đáng kể tỷ lệ nghỉ việc của người lao động, đặc biệt là các lao động trực tiếp tại các cơ sở sản xuất.
Quy chế, chế tài:
Ràng buộc về chính sách đào tạo: trong hợp đồng lao động cần phải nêu rõ các nhân sự được công ty đào tạo, cử đi học các lớp nghiệp vụ, các khóa huấn luyện nâng cao tay nghề thì không được bỏ việc ngang trong thời gian quy định. Điều này nhằm giúp nhân sự ý thức được việc công ty đánh giá cao năng lực và tạo điều kiện cho bản thân phát triển kỹ năng và chuyên môn thì mình cần cống hiến cho sự phát triển chung của công ty trong khoảng thời gian nhất định.
Phải thông báo trước khi nghỉ việc: Thông thường lực lượng lao động phổ thông quan tâm nhiều đến chế độ lương thưởng hơn các chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc… và có tâm lý dễ dàng bỏ việc ngang nên việc ràng buộc lương thưởng để khi họ quyết định nghỉ phải báo trước với công ty ít nhất 30 ngày đối với nhân viên, 45 ngày đối với quản lý trung gian. Với khoảng thời gian này, công ty sẽ không bị động trong việc tuyển dụng và đào tạo hoặc luân chuyển nhân sự từ cơ sở khác sang hỗ trợ khi biến động nhân sự lớn cùng một lúc.
Thay các nhân sự không đáp ứng yêu cầu. Một số nhân sự trực tiếp tại các cơ sở sau thời gian làm việc lâu năm có tư tưởng chểnh mảng, không tuân thủ quy định, ngại thay đổi khi công ty áp dụng kỹ thuật công nghệ mới. Với những trường hợp này, quản lý cần nhắc nhở, khiển trách, cần thiết trả về phòng hành chính nhân sự giải quyết, yêu cầu thay nhân sự khác kịp thời để tránh ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, phục vụ tại cơ sở và gây tâm lý hoang mang cho các nhân sự còn lại.