7. Kết cấu nội dung nghiên cứu
1.3.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện
Tạo áp lực công việc cho nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên.
Kết nối mục tiêu cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp
Định lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên giúp cho các doanh nghiệp có thể dễ dàng so sánh, phân loại, và có chế độ đãi ngộ phù hợp.
Giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, yếu của họ trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đấu tốt hơn.
Nhược điểm: tốn thời gian và đòi hỏi cán bộ quản lý phải hiểu công việc của cấp dưới.
Để giúp cán bộ nhân viên hiểu rõ về năng lực cá nhân và có sự chuẩn bị cho các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, doanh nghiệp nên thực hiện đánh giá năng lực nhân viên.
1.3.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc công việc
Theo Hà Văn Hội ( 2007 ), sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau ( Trần Kim Dung, 2015)
Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc ) và cán bộ quản lý cấp trên hai bậc. Điều này tránh được sự thiên vị từ phía một cán bộ quản lý và tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm được áp lực cho trưởng phòng phải đánh giá quá nhiều nhân viên trong phòng.
Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá. Những đồng nghiệp cùng làm chung công việc trong một tổ/ đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác trong công việc.
Điều này khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
Đánh giá của nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận tuỵ với khách hàng. Sử dụng đối với công việc có giao tiếp nhiều với bên ngoài của nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng... hoặc khách hàng bên trong là các bộ phận trong tổ chức ( đối với các bộ phận hành chính, nhân sự...)
Tự đánh giá. Người lao động tự đánh giá bản thân theo các tiêu chí quy định.
Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó, những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá.