3.2.1.1. Cải tiến chính sách tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương:
Hiện nay, Công ty TNHH Thái Lộc An áp dụng hình thức trả lương theo chức danh, bậc thợ và theo năng suất lao động là tương đối hợp lý. Điều này ít nhiều đã tạo ra sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó thì chính sách tiền lương, thưởng của Công ty vẫn còn một số hạn chế cần sớm khắc phục.
Việc trả lương cho người lao động cần phải căn cứ vào năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động, lấy kết quả lao động làm thước đo trả lương chứ không nhất thiết chỉ dựa vào trình độ lành nghề, bậc thợ, hệ số chức danh của công việc. Như vậy việc trả lương sẽ công bằng và hợp lý hơn.
Bên cạnh đó, việc trả lương theo năng suất lao động căn cứ vào hệ số năng suất lao động của mỗi cá nhân. Hệ số này được xác định dựa kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tuy nhiên những tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà công ty áp dụng còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng. Thông thường, cứ cuối mỗi tháng, các bộ phận, phòng ban họp lại để bình bầu xem người nào hoàn thành nhiệm vụ hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Do không có tiêu chuẩn đánh giá một cách cụ thể cho nên việc đánh giá thường dựa vào nhận định chủ quan của người đánh giá. Để xây dựng tiêu chuẩn tính điểm hoàn thành công việc một cách cụ thể, rõ ràng công ty cần phải hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động và đối chiếu với bản tự đánh giá của mỗi cá nhân. Khi xây dựng bản đánh giá công việc, theo tác giả cần phải lưu ý các vấn đề sau:
Thứ nhất, các tiêu chí thực hiện công việc phải dựa trên quá trình thực hiện công việc của người lao động. Cho thấy người lao động đã làm được những gì trong công việc và hiệu quả công việc như thế nào.
Thứ hai, trong bản đánh giá công việc cho người lao động căn phải căn cứ vào kết quả công việc, hành vi thực hiện công việc và phẩm chất của người lao động khi họ thực hiện công việc.
Thứ ba, người trực tiếp quản lý là tổ trưởng, quản đốc các phân xưởng cần phải thường xuyên tiếp xúc, quan sát và làm việc với tinh thần cởi mở, chân thật, công bằng và tôn trọng những người lao động thuộc bộ phận do mình phụ trách. Hỗ trợ, giúp đỡ người lao động để người lao động không bị cảm giác cô lập cũng như để người lao động có sự cố gắng, tiến bộ trong công việc và từ đó làm tăng động lực làm việc. Về bản đánh giá công việc, tác giả xin đưa ra mẫu phiếu đánh giá mà Công ty có thể tham khảo và ứng dụng thực tế (Phụ lục)
Mặt khác, hệ số năng suất giữa lao động xuất sắc, giỏi, hoàn thành, chưa hoàn thành cần phải tạo ra được sự chênh lệch nhằm tạo động lực phấn đấu cho người lao động, đồng thời với hệ số như hiện nay còn rất thấp, chưa thực sự tạo ra sự nỗ lực và phấn đấu của người lao động. Công ty có thể xác định lại hệ số năng suất cho từng đối tượng lao động như sau:
- Lao động xuất sắc : Kns = 1,3
- Lao động giỏi : Kns = 1,0
- Lao động hoàn thành nhiệm vụ : Kns = 0,7
- Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ tương ứng với các mức độ: Kns=0- > 0,5.
Ngoài ra, công ty cũng cần phải nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương để người lao động có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của công ty. Đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều cống hiến cho công ty thì để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với công ty có thể tăng lương cho họ, bổ sung phụ cấp thâm niên cho lao động gắn bó trên 10 năm …
Hơn nữa, với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là làm việc theo ngày, nhưng có những thời điểm như tháng 2, 3, tháng 9, 10, 11 hàng năm là những dịp Công ty nhận được khá nhiều đơn hàng có giá trị lớn để phục vụ hàng Lễ
Tết và các hợp đồng xuất khẩu, điều đó buộc lao động phải làm thêm giờ và làm cả ngày nghỉ. Tuy nhiên, việc tính lương làm thêm của Công ty vẫn áp dụng như ngày thường. Do đó, để đảm bảo tính công minh và tạo sự tin tưởng của người lao động, Công ty cần thực hiện đúng quy định trả lương làm thêm cho người lao động.
Tiền thưởng
Hiện nay, Công ty cũng giống như các doanh nghiệp khai thác và chế biến gỗ có quy mô khá lớn trên địa bàn áp dụng hình thức thưởng vận hành máy móc an toàn và thưởng tiết kiệm, nhưng nhìn chung về giá trị các khoản tiền thưởng của Công ty còn thấp hơn rất nhiều, chỉ bằng một nửa hoặc thậm chí bằng một phần ba cac doanh nghiệp khác. Đồng thời các hình thức này chỉ áp dụng cho các bộ phận sản xuất, tổ lái xe mà chưa áp dụng cho các bộ phận khác như bộ phận bán hàng hoặc nhân viên văn phòng. Mặt khác, Công ty đã xây dựng bảng hệ số điểm vận hành máy móc an toàn nhưng việc đánh giá và cho điểm vẫn còn mang nặng tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, các công nhân được đánh giá tương đồng nhau, không thể hiện được sự công bằng và khách quan cho những người lao động trực tiếp, bên cạnh đó có những người thường xuyên có những đóng góp nổi bật, tham gia tích cực sửa chữa máy móc nhưng hệ số điểm vận hành cũng tương tự những người không có thành tích nổi bật.
Do vậy, để nâng cao hiệu quả của tiền thưởng này Công ty cần khắc phục tình trạng “cả nể” hay “dĩ hòa vi quý” trong việc xếp hệ số nhằm thể hiện đúng vai trò khuyến khích lao động của tiền thưởng. Ngoài ra, cách xác định hệ số thưởng nên được cải tiến bởi nếu so kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng ngang bằng các đơn vị khác nhưng khoản tiền thưởng lại thấp hơn và chưa phù hợp với giá cả hiện nay, điều này khiến người lao động đem ra so sánh và cảm thấy chán nản khi làm việc. Vì vậy, hệ số tiền thưởng vận hành máy móc an toàn cần nâng lên, chẳng hạn: với điểm 90 – 100 thì hệ số thưởng là 1,0; với điểm số thưởng là 70 – 90 là 0,7 và 50 – 70 là 0,5. Bên cạnh đó, Công ty cần xây dựng hình thức tiền thưởng cho các bộ phận khác một cách hợp lý, đặc biệt như bộ phận bán hàng, bộ phận kinh doanh.
Thực hiện được những giải pháp nêu trên, công ty sẽ phát huy một cách đầy đủ hơn ý nghĩa của tiền lương, tiền thưởng. Hạn chế được phần nào tình trạng xin nghỉ việc như hiện nay và làm cho người lao động tích cực, hăng hái hơn trong công việc.
3.2.1.2. Thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi, đổi mới quy chế phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Công ty đến đời sống của người lao động, làm cho người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Về các khoản phúc lợi theo luật định, Công ty đã thực hiện khá đầy đủ, tuy nhiên Công ty cần nghiên cứu xem xét đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo mức tiền thực lĩnh của họ, chứ không phải theo tiền lương cơ bản như hiện nay; nhằm đảm bảo cho người lao động có một mức hưu trí cao khi về hưu. Ngoài ra, Công ty cần cải thiện hơn nữa đời sống của người lao động như có thể miễn phí tiền nhà ở đối với người lao động ở xa hoặc có điều kiện khó khăn, hỗ trợ thêm tiền ăn ca trưa để người lao động có thể dành thời gian nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động, điều này sẽ góp phần hấp dẫn và giữ chân được lao động, đặc biệt lao động giỏi cho Công ty.
Tuy không thường xuyên nhưng vào những dịp Lễ, Tết hoặc kỷ niệm ngày truyền thống của Công ty, Công ty cần tổ chức những buổi giao lưu như thể thao, văn nghệ hoặc phát động phong trào thi đua với những phần thưởng xứng đáng để tạo bầu không khí vui vẻ và tăng thêm sự đoàn kết giữa người lao động với nhau, gắn bó với nơi làm việc, nâng cao đời sống tinh thần và giúp họ xa rời các tệ nạn xã hội, tạo ra đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao năng suất, phát triển sản xuất. Đây là việc mà Công ty cần xem xét, triển khai và thực hiện bởi từ trước tới nay, người lao động của Công ty không được tham gia bất kể phong trào nào của Công ty, điều đó làm cho người lao động giới hạn không gian làm việc của mình.
Hiện nay, theo mức giá thị trường thì các khoản phúc lợi của Công ty cỏn rất thấp, chưa thực sự hỗ trợ được phần nào cuôc sống của người lao động. Do đó, Công ty cần đối chiếu với các đơn vị khác cùng ngành để điều chỉnh và xây dựng lại Quy chế phúc lợi cho người lao động, nhằm phát huy vai trò trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
