Kết quả thống kê trong bảng 4.4 cho thấy hầu như người lao động vẫn chưa hài lòng đối với môi trường làm việc của công ty. Mức đánh giá trung bình thấp hơn mức khá đồng ý (mức 4).
Bảng 4.4. Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc
Môi trường làm việc Cỡ
mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Môi trường làm việc an toàn vệ sinh không độc hại 250 2 5 3,86 0,669 Môi trường làm việc và sống ở công trường có đầy đủ tiện
nghi và sạch 250 2 5 3,84 0,665
Môi trường làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên 250 1 5 3,80 0,813
Tổng 250
Nguồn: Phụ lục 8
Nếu sự cảm nhận này kéo dài sẽ ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động và hiệu quả của toàn công ty. Môi trường làm việc cần đảm bảo sự an toàn cho người lao động. Hiện tại người lao động của công ty làm việc trong những lâm trường, nông trường và nhà máy. Những môi trường làm việc này ẩn chứa nhiều đe dọa cho người lao động. Những chính sách đảm bảo an toàn và bảo hiểm cho người lao động cần được thực hiện thật tốt và liên tục. Ngoài ra, cần có bảo hộ lao động đảm bảo họ an toàn trong công việc.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã thảo luận kết quả đạt được trong chương 3 và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự gắn bó của người lao động trong công ty. Cụ thể, tác giả đã đề xuất giải pháp về tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ; nâng cao cảm nhận về sự bền vững của tổ chức, tăng cường hơn nữa cơ hội thăng tiến và cuối cùng là hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc để tại sự an toàn an tâm công tác cho nhân viên trong công ty.
KẾT LUẬN 1. Kết luận
Nâng cao sự gắn bó của người lao động là mục tiêu mà nhiều công ty đang theo đuổi vì những giá trị của sự gắn bó mang lại cho công ty.
Luận văn đã giải quyết được 3 mục tiêu đã đề ra đó là (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang. (2) Xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. (3) Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động để họ có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty.
Luận văn đã giới thiệu 7 yếu tố thành phần về sự gắn bó với 41 biến quan sát. Qua quá trình kiểm định và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 tìm thấy có 6 nhân tố được rút trích từ 41 biến quan sát và tác giả đã đặt lại tên cho các nhân tố. Sau đó các nhân tố được phân tích hồi quy với sự gắn bó của người lao động và tìm thấy có 4 nhân tố có tương quan dương với sự gắn bó của người lao động trong công ty (Lương thưởng và chính sách đãi ngộ; Cảm nhận sự phát triển bền vững của tổ
chức; Cơ hội thăng tiến; Môi trường làm việc). Căn cứ vào hàm hồi quy bội và tham
khảo tình hình thực tế tại công và những nghiên cứu có liên quan đề cập trong luận văn này, tác giả đã đề xuất 4 nhóm giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động.
2. Hạn chế của đề tài
Mặc dù đã tham khảo nhiều nghiên cứu có liên quan và đề xuất mô hình gồm 7 nhân tố có liên quan đến sự gắn bó của người lao động. Tuy nhiên mô hình chỉ giải thích được 73.7% biến thiên của Sự gắn bó của người lao động đối với công ty. Như vậy chắc chắn còn nhiều nhân tố nữa có tương quan đến sự gắn bó của người lao động không được nghiên cứu trong đề tài này. Đây là hạn chế cần nghiên cứu thêm trong tương lai.
3. Hướng nghiên cứu tiếp theo theo
Nghiên cứu tiếp theo nên gợi ý thêm nhiều nhân tố nữa có liên quan đến sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Nha Trang.
2. Châu Thị Minh Vi (2012), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
3. Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), Bài giảng: quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nha Trang.
4. Đỗ Thị Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí Minh, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
5. Đỗ Trần Phú Tình & ctg (2012). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ.
6. Đoàn Thị Trang Hiền (2012), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật và Du lịch Nha Trang, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
8. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh tế - xã hội, Nhà xuất bản thống kê.
9. Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Nha Trang. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
10. Lê Văn Nhanh (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong công ty TNHH may mặc ALLIANCE ONE, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
11. Luật cán bộ, công chức năm 2008.
13. Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản thống kê.
14. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
15. Nguyễn Hải Sản (2012), Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động. 16. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.
17. Nguyễn Hữu Lam (2011), Hành vi tổ chức, NXB Lao động – Xã hội.
18. Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên (2015). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học Tài chính – Marketing.
19. Phạm Hồng Liêm (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Nha Trang.
20. Phạm Thế Anh (2009), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ pần Đông Á, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
21. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2013) 24-34
22. Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành Phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 38 (2015): 1-9
23. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê.
24. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
25. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển kinh tế - Tháng Hai năm 2011.
26. Trần Kim Dung – Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị quốc tế về quản lý giáo dục. 27. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ
28. Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT. Luận văn thạc sĩ
29. Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước, Khoa Quản Lý Công Nghiệp – Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG – Tp.HCM.
30. Website tỉnh Kiên Giang (đường dẫn: www.kiengiang.gov.vn/) 31. Website báo Lao động điện tử (đường dẫn: laodong.com.vn/)
32. Website Wikipedia tiếng Việt (đường dẫn: vi.wikipedia.org/wiki/Website) 33. Trang web www.saga.vn/
Tiếng Anh
34. Aaron Cohen (1993), Age and Tenure in Relation to Organizational Commmitment : A Metal-Analysis, Basic and applied social psychology, 1993, 14(2), 143-159.
35. Baba V. W. V., Jamal. M. (1979), On Becker’s theory of commitment: an empirical verification among blue – collar workers, Relations industrielles/Industria Relations, Vol. 34, No. 1, p. 123-139.
36. Barbara S. Romzek (1989), Personal consequences of employee commitment, The Academy of Management Journal, Vol. 32, No. 3 (Sep., 1989), pp. 649-661.
37. Barber L, Hayday S, Bevan S (1999), From People to Profits, Report 355, Institute for Employment Studies, June 1999/ Leadership & Organization Development Journal, Vol. 20 Iss: 6
38. Brown, B. B. (2011), Làm sao để có nhân viên làm việc hết mình, NXB Trẻ.
39. Currivan, D. B. (1999), The causal order of job Satisfaction and organization commitment in models of employee turnover, Human resource management review, Vol. 9, No. 4, p. 495-524.
40. Gostick, A. và Elton, C. (2006), Câu chuyện nhà quản lý cà rốt và nghệ thuật khen thưởng, NXB Trẻ.
41. Mary E. Sheldon (1971) Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization. Administrative Science Quarterly. Vol. 16, No. 2 (Jun., 1971), pp. 143-150
42. Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitmen. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
43. Mowday và Steer (1982). Employee-Organization linkages: The Psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
44. Natalie J. Allen & John P. Meyer (1990), The measurement and antecedants of affective, continuance and normative commitment to organization, Journal of Occupational Psychology (1990), 63, 1-8. Printed in Great Britain.
45. Singh (2004), “Impact of HR Practices on Perceived Firm Performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 301.
46. Tracy, B. (2007), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM (Nghiên cứu định tính – 10 người)
Xin chào Anh/Chị,
Hiện nay, tôi đang thực hiện chương trình khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty nhằm tìm ra những giải pháp, chính sách phù hợp để tăng cường sự gắn bó của người lao động. Tôi rất mong nhận được ý kiến và nhận xét của các Anh/Chị theo nội dung dưới đây. Những đóng góp của Anh/Chị không có quan điểm nào là đúng hay sai. Tất cả đều là những thông tin rất quý báu giúp tôi hoàn thiện việc đo lường này và phục vụ cho công tác quản trị nhân sự. Do vậy, mong các Anh/Chị dành chút thời gian thảo luận với tôi về vấn đề sau đây:
Theo quan điểm của Anh/Chị khi nói đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty thì những yếu tố nào sau đây là có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động? Vì sao? (Không gợi ý).
Thứ nhất: Nội dung phỏng vấn với đối tượng đang giữ chức vụ quản lý trong các công ty:
1. Anh/Chị nghĩ thế nào về mối liên hệ giữa sự gắn bó của người lao động đối với hiệu quả công việc chung của công ty?
2. Theo Anh/Chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động? Vì sao?
3. Anh/Chị nghĩ như thế nào về các yếu tố sau: Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và sự hứng thú trong công việc.
4. Theo Anh/Chị yếu tố nào là quan trọng nhất và yếu tố nào là kém quan trọng nhất? Vì sao? (Gợi ý các yếu tố đã được trình bày).
Thứ hai: Nội dung phỏng vấn đối tượng là nhân viên và người lao động không thuộc cấp quản lý trong các công ty:
1. Vì sao Anh/Chị quyết định làm việc cho công ty? Anh/chị mong muốn gì ở công ty này?
2. Theo Anh/Chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên? Vì sao? 3. Theo Anh/Chị, yếu tố nào là quan trọng nhất và yếu tố nào là kém quan trọng nhất? Vì sao? (Gợi ý các yếu tố đã được trình bày).
5. Yếu tố nào không tốt sẽ làm cho Anh/Chị muốn rời khỏi công ty ngay, nếu có? 6. Nếu Anh/Chị là một người thuộc cấp quản lý trong công ty thì Anh/Chị sẽ làm gì để để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty Anh/Chị nói riêng và các công ty khác nói chung trong tình trạng hiện nay?
Kết thúc
PHỤ LỤC 2 - BẢNG CÂU HỎI
Xin chào Anh/Chị,
Tôi là Diệp Văn Thế, đang thực hiện một nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh thuộc trường Đại học Nha Trang. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang”.
Mục đích của nghiên cứu là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian thảo luận cùng tôi. Trong cuộc thảo luận này, không có câu trả lời nào là đúng hay sai mà tất cả các ý kiến và quan điểm của Anh/Chị đều là những thông tin rất hữu ích và rất có ý nghĩa cho sự thành công của nghiên cứu này.
Chúng tôi đảm bảo với Anh/Chị rằng thông tin sẽ được giữ kín và tôi chỉ trình bày kết quả trong nghiên cứu ở dạng thống kê số liệu chứ không đề cập đến một cá nhân nào. Rất mong nhận được sự cộng tác của Anh/Chị.
1. Hướng dẫn cách trả lời
Anh/Chị hãy dùng khoảng thời gian 10 phút để cho điểm các câu phát biểu được liệt kê trong bảng sau đây bằng cách đánh dấu “X”vào một trong các ô ngay trước con số lựa chọn theo suy nghĩ cá nhân của mình.
- Hoàn toàn không đồng ý với câu phát biểu: chọn ô số 1
- Không đồng ý lắm với câu phát biểu: chọn ô số 2
- Không đồng ý cũng không phản đối với câu phát biểu: chọn ô số 3
- Khá đồng ý với câu phát biểu: chọn ô số 4
- Hoàn toàn đồng ý với câu phát biểu: chọn ô số 5
Phần 1: Thông tin nhân khẩu học: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Anh/chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô vuông đại diện cho mình.
1 Nam 1 d1 Giới tính 2 Nữ 1 Dưới 25 2 Từ 25 đến 35 3 Từ 36 đến 45 2 d2 Độ tuổi 4 Trên 45
1 Nông trường Kiên Lương
2 Nhà máy sản xuất – kinh doanh phân hữu cơ
3 Nông lâm trường Hòn Đất 3 d3 Đối tượng công tác
4 Nhân viên văn phòng
1 Đại học và trên đại học
2 Cao đẳng 4 d4 Trình độ chuyên môn
3 Trình độ trung cấp, sơ cấp, công nhân lành nghề
Phần 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với công ty
Anh/chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô vuông theo suy nghĩ cá nhân của mình