1.4.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Bảng 1.2. Tóm tắt một số nghiên cứu trên thế giới có liên quan Tác giả Đề tài
nghiên cứu Phát hiện
Mowday và cộng sự (1979) Đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết Yếu tố ảnh hưởng (1) Lương;
(2) Cơ hội thăng tiến; (3) Phân phối công bằng; (4) Hỗ trợ của đồng nghiệp; (5) Hỗ trợ của cấp trên; (6) Khối lượng công việc;
(7) Sự xung đột; (8) Không minh bạch; (9) Quyền tự chủ; (10)Thói quen thông lệ
Trong đó, các yếu tố 2,3,5 có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết; các yếu tố 1,4,6,7,8,9 và 10 có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
James L.Linder (1998)
Các yếu tố động viên nhân viên dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom
Yếu tố động viên nhận được như sau: (1) Công việc thú vị
(2) Lương cao
(3) Được đánh giá cao khi hoàn thành công việc, (4) Công việc ổn định,
(5) Điều kiện làm việc tốt, (6) Cơ hội thăng tiến,
(7) Sự tự chủ trong công việc, (8) Sự trung thành của nhân viên, (9) Tính kỷ luật
(10)Sự hỗ trợ lẫn nhau khi gặp khó khăn
Trong đó, yếu tố công việc thú vị cũng được đánh giá là quan trọng nhất
McKinsey & Company 2000
Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000
Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức:
(1) Môi trường làm việc (2) Lương bổng hậu hĩnh (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu,
(6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên,
(8) Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc Hersey &
Blanchrd, 2001
Trong ngành công nghiệp
Thành phần động viên khuyến khích nhân viên (1) Công việc thú vị
(2) Được công nhận
(3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc lâu dài
(5) Lương cao
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc
(8) Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên (9) Sự hỗ trợ của cấp trên
Melissa Bradberry Sims (2004) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sự thỏa mãn của nhân viên trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn
Yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên (1) Phong cách lãnh đạo,
(2) Sự thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Tính chất công việc (6) Lương bổng. Nitin Nohria, Boris Groysberg và Linda-Eling Lee (2008) Động viên nhân viên
Yếu tố nền tảng cho việc động viên nhân viên đó là (1) Hệ thống khen thưởng,
(2) Văn hóa,
(3) Thiết kế công việc,
(4) Quản lý công việc hiệu quả và quy trình phân bổ nguồn lực
1.4.2. Các nghiên cứu trong nước
Bảng 1.3. Tóm tắt một số nghiên cứu trong nước có liên quan
Tác giả Đề tài nghiên cứu Phát hiện
Đỗ Thị Lan Hương (2008)
Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh
Các khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
(1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển,
(3) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến,
(4) Định hướng về kế hoạch tương lai (5) Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị
Trong đó, yếu tố chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng dương mạnh nhất
Phạm Thế Anh (2009)
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á
Yếu tố hình thành nên sự gắn kết của nhân viên
(1) Sự trung thành và tự hào về tổ chức (2) Sự cố gắng và yêu mến đối với tổ chức Nhân tố ảnh hưởng rõ ràng nhất đến sự gắn kết của nhân viên là
(1) Cơ hội phát triển nghề nghiệp (2) Đãi ngộ và lương thưởng,
(3) Hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật. Võ Quốc Hưng và
Cao Hào Thi 2009
Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước
Yếu tố ảnh hưởng âm đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức
(1) Sự phù hợp, (2) Hành vi lãnh đạo, (3) Quan hệ nơi làm việc, (4) Huấn luyện và phát triển, (5) Lương thưởng và công nhận, (6) Truyền thông,
(7) Sự yêu thích và
(8) Môi trường làm việc vật lý Bùi Thị Hồng Thủy (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(2010)
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long
Nhân tố có ảnh hưởng dương đến mức độ gắn bó của nhân viên
(1) Mối quan hệ với cấp trên
(2) Tiền lương và chế độ chính sách. (3) Ý nghĩa công việc
(4) Môi trường, bầu không khí làm việc (5) Triển vọng phát triển của công ty Trong đó, mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng dương mạnh nhất
Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền – ĐH Kinh Tế - Luật, ĐHQG Tp.HCM (2012) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp
Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp (1) Cơ hội thăng tiến,
(2) Chính sách khen thưởng và phúc lợi, (3) Quan hệ với lãnh đạo,
(4) Điều kiện làm việc và
(5) Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, Trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.
Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm 2012
Gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa
Kết quả cho thấy 3 thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào và trung thành) của nhân viên chịu sự tác động của sự hài
lòng công việc; phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức.
Châu Thị Minh Vi, 2012
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa
Yếu tố tác động dương đến sự gắn bó của công chức – viên chức
(1) Tính ổn định của công việc (2) Tưởng thưởng tinh thần (3) Thái độ đối với công việc (4) Cơ hội việc làm
Trong đó, Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất
Nguyễn Thị
Phương Dung & ctg (2014)
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ
Nhân tố ảnh ưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên:
(1) Văn hóa tổ chức (2) Chia sẻ tri thức (3) Đặc điểm cá nhân (4) Quan hệ nhân viên (5) Cơ cấu tổ chức Lý Thị Hiền 2014 Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá Các biến độc lập có tác động lên Sự gắn bó là:
(1) Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ (2) Kiến thức chuyên môn và năng lực bản
thân;
(3) Môi trường làm việc; (4) Cơ hội thăng tiến;
(5) Mối quan hệ với cấp trên; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(7) Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức;
(8) Cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc. Trong 8 biến độc lập đó tác giả đã đưa hai biến mới vào mô hình nghiên cứu đó là biến
(1) Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức
(2) Cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc Quan Minh Nhựt &
Đặng Thị Đoan Trang 2015
Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp tại thành phố Cần Thơ.
Các nhóm nhân tố được tìm thấy: (1) Lương, phúc lợi và thăng tiến (2) Môi trường làm việc
(3) Đặc điểm công việc (4) Phong cách lãnh đạo
Tác giả đề nghị các doanh nghiệp cần đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ như là cách giữ chân người tài Bùi Thị Minh Thu
& Lê Nguyễn Đoan Khôi 2016
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam
Các thành phần có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên:
(1) Chế độ đãi ngộ (2) Sự phối hợp (3) Sự trao quyền
(4) Văn hóa doanh nghiệp (5) Sự hỗ trợ của tổ chức (6) Thương hiệu của tổ chức
Trong đó Chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt.
1.5. Mô hình nghiên cứu
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những nhân tố trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Sơ đồ 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu trên
1.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Trong mô hình nghiên cứu đề tài này, có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. (Xem phụ lục 2)
1.5.2.1. Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ
Người lao động phải được thỏa măn nhu cầu vật chất của họ, họ cần có mức lương hợp lý để đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình của họ. Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung, 2011). Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (bằng hợp đồng lao động) (Phạm Hồng Liêm, 2011). Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Người ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một vị trí tương đương cho một công ty khác (Tracy, 2007).
Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Cơ hội thăng tiến
Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức
Môi trường làm việc
Đặc điểm công việc
Phong cách lãnh đạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sự hứng thú trong công việc
Sự gắn bó của người lao động đối với công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang
Tóm lại, tiền lương và chính sách đãi ngộ là động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong thực hiện công việc. Khi người lao động nhận được lương, thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ ở lại cống hiến cho tổ chức.
Theo Netemeyer và cộng sự (1997) gồm 6 biến quan sát ký hiệu là LT. LT1: Mức lương hiện tại có đảm bảo cuộc sống của nhân viên
LT2: Cách trả lương của Công ty có phù hợp LT3: Việc xét thưởng hiện nay có công bằng
LT4: Các chế độ chính sách, khen thưởng cho người lao động hợp lý, công khai. LT5: Có sự công nhận năng lực thật sự của nhân viên trong lương thưởng. LT6: Cách đánh giá năng lực bản thân của nhân viên đã được chính xác
Vậy, giả thuyết H1: Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ càng tốt thì mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
1.5.2.2. Cơ hội thăng tiến
Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà công ty tạo ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay (Lê Văn Nhanh, 2011). Đây là một trong những nhân tố mà khi thảo luận nhóm được nhiều người đánh giá là rất quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động (Lê Văn Nhanh, 2011).
Cơ hội thăng tiến có 5 quan sát ký hiệu CHTT.
CHTT1: Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi phát triển nghề nghiệp. CHTT2: Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
CHTT3: Tôi có thể được tham gia đề bạt
CHTT4: Những người có năng lực đều có cơ hội thăng tiến tốt CHTT5: Công ty thường đưa ra các cơ hội để thăng tiến
Vậy giả thuyết H2: Khi nhân viên cảm thấy ở lại tổ chức này họ có cơ hội thăng tiến cao thì họ sẽ gắn bó với tổ chức này và ngược lại.
1.5.2.3. Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức
Khi người lao động cảm nhận được tổ chức phát triển bền vững thì họ sẽ yên tâm công tác và động lực thúc đẩy họ gắn bó với tổ chức đó cao hơn. Tổ chức phát triển
bền vững không chỉ khẳng định sự tồn tại của đơn vị mà còn thể hiện giá trị niềm tự hào của mỗi người lao động đang làm việc tại đó. (Lý Minh Hiền, 2014)
Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức có 4 quan sát ký hiệu CNPT. CNPT1: Công ty luôn quan tâm đến chất lượng công việc.
CNPT2: Công ty sẽ không thay đổi trong tương lai
CNPT3: Tôi sẳn sàng từ bỏ lợi ích cá nhân để phục vụ cho công ty. CNPT4: Tôi luôn mong muốn phục vụ cho công ty.
Vậy, giả thuyết H3: Khi người lao động cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức càng cao thì họ càng gắn bó với tổ chức và ngược lại.
1.5.2.4. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như là văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế...; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn (Trần Thị Trúc Linh, 2007). Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm, môi trường làm việc tốt là nhân tố giúp cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ tốt. Môi trường làm việc là sự kết hợp của những yếu tố xung quanh người lao động, có tác động đến tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của người lao động. Người lao động chỉ thích làm việc trong môi trường làm việc an toàn, thuận tiện.
Môi trường làm việc có 3 quan sát ký hiệu MTLV.
MTLV1: Môi trường làm việc an toàn vệ sinh không độc hại
MTLV2: Môi trường làm việc và sống ở công trường có đầy đủ tiện nghi và sạch MTLV3: Môi trường làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên.
Vậy, giả thuyết H4: Môi trường làm việc càng tốt thì mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
1.5.2.5. Đặc điểm công việc
Trong kết quả nghiên cứu của Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2015) thì nhóm nhân tố đặc điểm công việc có hệ số hồi quy dương (β=+0,9). Nhóm tác giả kết luận nhân viên rất thích công việc có tính thử thách nhưng cũng không quá áp lực. Để tăng sự gắn bó của nhân viên cần cải thiện việc phân công công việc tùy theo đối tượng, sở thích và sở trường của từng nhân viên một cách hợp lý. Nghiên cứu này tiếp
tục kiểm chứng mối quan hệ giữa đặc điểm công việc với sự gắn bó của nhân viên với công ty. Đặc điểm công việc có 5 quan sát ký hiệu CV (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
CV1: Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng
CV2: Công ty có hệ thống bản mô tả công việc được cập nhật thường xuyên CV3: Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi luôn đi đôi với nhau
CV4: Công việc mang tính thử thách nhưng không quá áp lực CV5: Công việc phù hợp với khả năng của tôi
Vậy, giả thuyết H5: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
1.5.2.6. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến người thừa hành bằng cách khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để thông qua đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức đã đề ra (Chew, 2004; Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009).
Trong nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) tìm thấy có mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.. Đề tài này tiếp tục kiểm chứng mối liên hệ giữa hai biến phong cách lãnh đạo và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Phong cách lãnh đạo có 7 quan sát ký hiệu PC
PC1: Tôi được giao nhiều công việc thách thức PC2: Tôi được tạo cơ hội để học hỏi
PC3: Tôi được giao nhiều công việc khác nhau
PC4: Phong cách lãnh đạo của tổ chức này giúp tôi trở thành một nhân viên làm việc tốt hơn
PC5: Phong cách lãnh đạo của tổ chức này giúp tôi tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc
PC6: Phong cách lãnh đạo của tổ chức này phù hợp với các giá trị cá nhân của tôi PC7: Phong cách lãnh đạo của tổ chức này tạo nên một sự đóng góp tích cực đến