Nghiên cứu này bắt đầu từ cơ sở lý thuyết về sự gắn bó với tổ chức được tham khảo từ các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước. Đặc biệt, nghiên cứu này kế thừa phần lớn kiến thức từ các nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”; Lý Thị Hiền (2014); Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ”.
Qua nghiên cứu chính thức bằng việc khảo sát trực tiếp người lao động trong công ty với kích thước mẫu n = 280, kết quả cho thấy thực trạng sự gắn bó của người lao động đối với công ty đạt được là 4.08 với thang đo Likert 5 mức độ, chứng tỏ sự gắn bó của người lao động hiện tại chưa cao.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất cho thấy có bốn nhân tố Lương thưởng và chính sách đãi ngộ; Cảm nhận sự
phát triển bền vững của tổ chức; Cơ hội thăng tiến; Môi trường làm việc tác động
đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty. Nghiên cứu này khá tương đồng với nghiên cứu của của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Lý Thị Hiền (2014), Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015).
Lương thưởng và chính sách đãi ngộ
Cảm nhận sự phát triển bền vững của tổ chức Cơ hội thăng tiến
Môi trường làm việc
Sự gắn bó của người lao động đối với công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang
Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố có liên hệ đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Tuyển dụng; Phân tích công việc; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 3 nhân tố có ảnh hưởng dương đến sự gắn kết của nhân viên: (1) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (2) chính sách đãi ngộ, lương thưởng và (3) hệ thống bản mô tả công việc. Ba biến này chỉ giải thích được 35,4% sự biến thiên của sự gắn kết. So với kết quả nghiên cứu của luận văn này thì có sự tương đồng về kết quả như sau: Cơ hội phát triển nghề nghiệp và Chính sách đãi ngộ, lương thưởng. Tuy nhiên sự khác biệt so với đề tài này là biến hệ thống bản mô tả công việc được tìm thấy có mối tương quan với sự gắn bó của người lao động đối với công ty trong khi tại Công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang không tìm thấy kết quả tương tự như vậy. Đặc biệt là kết quả mô hình của hai tác giả trên chỉ đạt được mức độ giải thích mô hình là 35,4% trong khi bốn nhân tố được rút ra từ mô hình này giải thích được 73.7% biến thiên của Sự gắn bó của người lao động đối với công ty.
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ”. Mô hình đề xuất ban đầu gồm 8 thành phần: Đặc điểm công việc; Sự tuyển dụng nhân sự; Môi trường làm việc; Lương, thưởng, phúc lợi; Huấn luyện, đào tạo; Thăng tiến; Phong cách lãnh đạo và Các yếu tố kích thích khác. Kết quả tìm thấy Sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở TPCT chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là (1) lương, phúc lợi và thăng tiến, (2) môi trường làm việc, (3) đặc diểm công việc, (4) phong cách lãnh đạo, và (5) hứng thú trong công việc. Tỷ lệ dự đoán đúng của toàn bộ mô hình là 76,4 %. Có sự tương đồng giữa đề tài của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) với kết quả vừa tìm thấy trong luận văn này. Cụ thể, luận văn này cũng tìm thấy lương thưởng và chính sách đãi ngộ; môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty. Trong khi đó có sự khác biệt rõ rệt giữa hai nghiên cứu. Cụ thể: luận văn này tìm thấy Cảm nhận sự phát triển bền vững của tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong khi đó Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)
lại tìm thấy đặc điểm công việc; phong cách lãnh đạo và hứng thú trong công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên. Theo suy luận của tác giả thì sự khác biệt là do thành phần của mẫu khảo sát có sự khác biệt về trình độ học vấn. Mức độ giải thích của hai mô hình cũng rất cao.
So với nghiên cứu của Lý Thị Hiền (2014) thì luận văn này tìm thấy môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang trong khi Lý Thị Hiền (2014) không tìm thấy mối quan hệ tương tự. Điều này có thể do môi trường làm việc tại công ty có sự khác biệt với môi trường làm việc của cơ quan nhà nước trong nghiên cứu của Lý Thị Hiền (2014). Hoặc do phần lớn mẫu khảo sát của luận văn này là những người lao động đang công tác tại nhà máy, nông trường và lâm trường nên môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến công việc của người lao động nhiều hơn so với những viên chức, công chức và cán bộ nhà nước làm việc trong văn phòng. Những thảo luận trên có thể tóm tắt trong bảng dưới đây.
Bảng 3.24. So sánh với các nghiên cứu trước đây
Các nhân tố Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) Lý Thị Hiền (2014) Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) Kết quả của luận văn này
Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ x x x x Cảm nhận sự phát triển bền vững
của tổ chức x x
Cơ hội thăng tiến x x x x
Môi trường làm việc x x
Hứng thú trong công việc x
Phong cách lãnh đạo x
Đặc điểm công việc x
Hệ thống bản mô tả công việc x
Ghi chú: Những dấu x cho thấy các biến tương ứng được tìm thấy trong nghiên cứu của tác giả được đề cập đến trong bảng.
Tóm tắt chương 3
Nội dung chương này đã trình bày các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả theo giới tính, độ tuổi, trình độ, đặc điểm công việc. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện và các đối tượng được chọn được phân tầng theo các đơn vị trực thuộc. Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy sau khi loại các biến quan sát không đạt yêu cầu, tất cả 7 thang đo đều được giữ nguyên để sử dụng trong phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy với 7 biến tiềm ẩn ban đầu nay rút trích ra thành 6 biến độc lập. Các biến độc lập này được phân tích hồi quy bội và nhận được 4 biến có tương quan dương đến sự gắn bó của người lao động với độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa Sig. < 0,05). Bốn nhân tố Lương thưởng và chính sách đãi ngộ; Cảm nhận sự phát triển bền vững của tổ chức; Cơ
hội thăng tiến; Môi trường làm việc tác động đến sự gắn bó của người lao động đối
CHƯƠNG 4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT 4.1. Tóm lược kết quả nghiên cứu
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với
công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang” đã
thực hiện được các mục tiêu đề ra: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang. (2) Xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. (3) Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động để họ có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty.
Đề tài đã dựa trên cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động của các tác giả nghiên cứu đề tào về sự gắn bó được thực hiện trong thời gian gần đây. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, đề xuất chính sách nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với công ty.
Qua thực tế khảo sát cho thấy mức gắn bó của người lao động trong công ty đối với các nhân tố độc lập có trung bình thấp nhất là 3.92 và cao nhất là 4.15, điều này chứng tỏ rằng người lao động có sự hài lòng đối với các yếu tố liên quan đến sự gắn bó của nhân viên là chưa cao.
Kết quả nghiên cứu tìm thấy có 4 nhân tố Lương thưởng và chính sách đãi ngộ; Cảm nhận sự phát triển bền vững của tổ chức; Cơ hội thăng tiến; Môi trường làm việc tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty.
Phương trình hồi quy có dạng sau:
SGB= 0.513*LT + 0.203*CNPT + 0.191*CHTT + 0.169*MTLV
Kết quả cho thấy nhân tố lương thưởng và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh nhất đối với sự gắn bó của người lao động đối với Công ty.
4.2. Đề xuất một số giải pháp tăng cường hơn nữa sự gắn bó của người lao động 4.2.1. Giải pháp đối với Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ 4.2.1. Giải pháp đối với Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ
Kết quả khảo sát người lao động trong công ty cho thấy nhân tố Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty. Kết quả này cũng không nằm ngoài dự đoán vì các nghiên cứu tương
tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ lại càng quan trọng vì mức lương của họ hầu như không đủ để đảm bảo cuộc sống.
Kết quả thống kê mô tả trong bảng 4.1 phần nào nói lên cảm nhận của người lao động trong công ty đối với những vấn đề liên quan đến lương, thưởng và chính sách đãi ngộ trong thời gian qua. Đa phần người lao động chỉ khá đồng ý với mức lương đảm bảo cuộc sống (mức 4). Tuy nhiên độ lệch chuẩn là 0,742 cho thấy vẫn còn nhiều người lao động chưa đồng ý lắm với mức lương hiện tại so với cuộc sống của họ. Công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến mức lương và mức sống để sao cho người lao động có thể yên tâm làm việc vì mức lương họ đủ để họ đảm bảo cuộc sống.
Đối với cách trả lương và chế độ chính sách khen thưởng cho người lao động được công nhân đánh giá trên mức khá đồng ý một chút. Điều này cho thấy người lao động cũng khá hài lòng với chính sách đãi ngộ của công ty.
Bảng 4.1. Thống kê mô tả nhân tố Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ Cỡ
mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Mức lương hiện tại có đảm bảo cuộc sống của nhân
viên 250 1 5 4,00 0,742
Cách trả lương của Công ty có phù hợp 250 1 5 4,03 0,747 Các chế độ chính sách, khen thưởng cho người lao
động hợp lý, công khai. 250 1 5 4,08 0,724
Có sự công nhận năng lực thật sự của nhân viên trong
lương thưởng 250 1 5 4,00 0,680
Tổng 250
Nguồn: Phụ lục 8
Từ phân tích kết quả nghiên cứu trên cho thấy lương thưởng và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên. Chính vì vậy việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ và quan tâm đến lương thưởng là hết sức cần thiết để nâng cao sự gắn bó của người lao động. Đặc biệt, lực lượng lao động của công ty hiện nay phần lớn là lao động phổ thông nên chính sách tiền lương sẽ là quan trọng hàng đầu đối với họ (theo thuyết nhu cầu Abrabam Maslow). Để đảm bảo cuộc sống của người lao động, công ty cần tìm hiểu mức sống và hoàn cảnh sống của họ so với mặt bằng chung của khu vực mà họ sinh sống để từ đó đề xuất chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ sao cho họ có mức sống từ trung bình trở lên so với những người trong khu vực họ sinh sống. Ngoài ra, Công ty cần sáng tạo nhiều hình thức khen thưởng để vừa
kích thích tinh thần làm việc của nhân viên vừa góp phần làm tăng thu nhập cho họ. Trong chinh sách tiền lương cần quan tâm đến phân phối thu nhập gắn với tính chất công việc và mức độ phức tạp cũng như là thời gian để hoàn thành công việc.
4.2.2. Giải pháp cải thiện sự cảm nhận của người lao động về sự phát triển bền vững của tổ chức vững của tổ chức
Kết quả thống kê trong bảng 4.2 cho thấy người lao động vẫn chưa cảm thấy an tâm đối với sự phát triển bền vững của công ty. Hầu hết đều cảm nhận ở mức thấp hơn mức khá đồng ý (thấp hơn mức 4). Trong khi đó, kết quả khảo sát cho thấy Nhân tố cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức có mức ảnh hưởng khá mạnh đối với sự gắn bó của người lao động đối với công ty, chỉ sau nhân tố lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ.
Bảng 4.2. Thống kê mô tả nhân tố Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức Cỡ mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Công ty luôn quan tâm đến chất lượng công việc 250 1 5 3,91 0,659 Công ty sẽ không thay đổi trong tương lai 250 1 5 3,90 0,715 Tôi sẳn sàng từ bỏ lợi ích cá nhân để phục vụ cho
công ty. 250 1 5 3,95 0,729
Tôi luôn mong muốn phục vụ cho công ty 250 1 5 3,98 0,679
Tổng 250
Nguồn: Phụ lục 8
Những dấu hiệu trên cảnh báo rằng người lao động vẫn chưa kỳ vọng nhiều vào sự phát triển bền vững của công ty và có thể ảnh hưởng không tốt đến sự gắn bó của họ đối với công ty. Ban lãnh đạo cần tạo sự yên tâm công tác cho người lao động. Những chính sách phát triển công ty cần thông tin một cách rõ ràng và dễ hiểu cho người lao động để thông qua đó họ cảm thấy tin tưởng vào đường hướng phát triển của công ty từ đó an tâm công tác. Ngoài ra cần nêu cao những giá trị của tổ chức để qua đó nhân viên tự hào về tổ chức và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
4.2.3. Giải pháp cải thiện Cơ hội thăng tiến
Kết quả thống kê trong bảng 4.3 cho thấy cảm nhận của người lao động về Cơ hội thăng tiến là chưa thật sự tốt (hầu hết đều thấp hơn mức 4, mức khá đồng ý). Trong đó, người lao động đánh giá ở mức trung bình thấp nhất (mức đánh giá trung bình = 3,81) đối với câu hỏi Những người có năng lực đều có cơ hội thăng tiến tốt.
Bảng 4.3. Thống kê mô tả nhân tố Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến Cỡ
mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi phát triển nghề
nghiệp 250 1 5 3,93 0,730
Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty 250 1 5 3,93 0,667 Những người có năng lực đều có cơ hội thăng tiến tốt 250 1 5 3,81 0,857 Cách đánh giá năng lực bản thân của nhân viên đã
được chính xác 250 1 5 3,94 0,677
Tổng 250
Nguồn: Phụ lục 8
Để cải thiện tình hình này, Các chính sách thăng tiến cần công khai và thực hiện một cách nghiêm túc từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất, đồng thời việc thăng chức cần được đề xuất từ dưới lên và được lấy ý kiến cấp cơ sở trước khi ra quyết định bổ nhiệm, thăng chức. Ngoài ra, cần có những tiêu chí rõ ràng trong quá trình thăng chức