Trong mô hình nghiên cứu đề tài này, có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. (Xem phụ lục 2)
1.5.2.1. Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ
Người lao động phải được thỏa măn nhu cầu vật chất của họ, họ cần có mức lương hợp lý để đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình của họ. Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung, 2011). Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (bằng hợp đồng lao động) (Phạm Hồng Liêm, 2011). Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Người ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một vị trí tương đương cho một công ty khác (Tracy, 2007).
Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Cơ hội thăng tiến
Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức
Môi trường làm việc
Đặc điểm công việc
Phong cách lãnh đạo
Sự hứng thú trong công việc
Sự gắn bó của người lao động đối với công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang
Tóm lại, tiền lương và chính sách đãi ngộ là động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong thực hiện công việc. Khi người lao động nhận được lương, thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ ở lại cống hiến cho tổ chức.
Theo Netemeyer và cộng sự (1997) gồm 6 biến quan sát ký hiệu là LT. LT1: Mức lương hiện tại có đảm bảo cuộc sống của nhân viên
LT2: Cách trả lương của Công ty có phù hợp LT3: Việc xét thưởng hiện nay có công bằng
LT4: Các chế độ chính sách, khen thưởng cho người lao động hợp lý, công khai. LT5: Có sự công nhận năng lực thật sự của nhân viên trong lương thưởng. LT6: Cách đánh giá năng lực bản thân của nhân viên đã được chính xác
Vậy, giả thuyết H1: Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ càng tốt thì mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
1.5.2.2. Cơ hội thăng tiến
Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà công ty tạo ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay (Lê Văn Nhanh, 2011). Đây là một trong những nhân tố mà khi thảo luận nhóm được nhiều người đánh giá là rất quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động (Lê Văn Nhanh, 2011).
Cơ hội thăng tiến có 5 quan sát ký hiệu CHTT.
CHTT1: Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi phát triển nghề nghiệp. CHTT2: Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
CHTT3: Tôi có thể được tham gia đề bạt
CHTT4: Những người có năng lực đều có cơ hội thăng tiến tốt CHTT5: Công ty thường đưa ra các cơ hội để thăng tiến
Vậy giả thuyết H2: Khi nhân viên cảm thấy ở lại tổ chức này họ có cơ hội thăng tiến cao thì họ sẽ gắn bó với tổ chức này và ngược lại.
1.5.2.3. Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức
Khi người lao động cảm nhận được tổ chức phát triển bền vững thì họ sẽ yên tâm công tác và động lực thúc đẩy họ gắn bó với tổ chức đó cao hơn. Tổ chức phát triển
bền vững không chỉ khẳng định sự tồn tại của đơn vị mà còn thể hiện giá trị niềm tự hào của mỗi người lao động đang làm việc tại đó. (Lý Minh Hiền, 2014)
Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức có 4 quan sát ký hiệu CNPT. CNPT1: Công ty luôn quan tâm đến chất lượng công việc.
CNPT2: Công ty sẽ không thay đổi trong tương lai
CNPT3: Tôi sẳn sàng từ bỏ lợi ích cá nhân để phục vụ cho công ty. CNPT4: Tôi luôn mong muốn phục vụ cho công ty.
Vậy, giả thuyết H3: Khi người lao động cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức càng cao thì họ càng gắn bó với tổ chức và ngược lại.
1.5.2.4. Môi trường làm việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Môi trường làm việc bao gồm những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như là văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế...; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn (Trần Thị Trúc Linh, 2007). Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm, môi trường làm việc tốt là nhân tố giúp cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ tốt. Môi trường làm việc là sự kết hợp của những yếu tố xung quanh người lao động, có tác động đến tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của người lao động. Người lao động chỉ thích làm việc trong môi trường làm việc an toàn, thuận tiện.
Môi trường làm việc có 3 quan sát ký hiệu MTLV.
MTLV1: Môi trường làm việc an toàn vệ sinh không độc hại
MTLV2: Môi trường làm việc và sống ở công trường có đầy đủ tiện nghi và sạch MTLV3: Môi trường làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên.
Vậy, giả thuyết H4: Môi trường làm việc càng tốt thì mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
1.5.2.5. Đặc điểm công việc
Trong kết quả nghiên cứu của Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2015) thì nhóm nhân tố đặc điểm công việc có hệ số hồi quy dương (β=+0,9). Nhóm tác giả kết luận nhân viên rất thích công việc có tính thử thách nhưng cũng không quá áp lực. Để tăng sự gắn bó của nhân viên cần cải thiện việc phân công công việc tùy theo đối tượng, sở thích và sở trường của từng nhân viên một cách hợp lý. Nghiên cứu này tiếp
tục kiểm chứng mối quan hệ giữa đặc điểm công việc với sự gắn bó của nhân viên với công ty. Đặc điểm công việc có 5 quan sát ký hiệu CV
CV1: Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng
CV2: Công ty có hệ thống bản mô tả công việc được cập nhật thường xuyên CV3: Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi luôn đi đôi với nhau
CV4: Công việc mang tính thử thách nhưng không quá áp lực CV5: Công việc phù hợp với khả năng của tôi
Vậy, giả thuyết H5: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
1.5.2.6. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến người thừa hành bằng cách khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để thông qua đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức đã đề ra (Chew, 2004; Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009).
Trong nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) tìm thấy có mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.. Đề tài này tiếp tục kiểm chứng mối liên hệ giữa hai biến phong cách lãnh đạo và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Phong cách lãnh đạo có 7 quan sát ký hiệu PC
PC1: Tôi được giao nhiều công việc thách thức PC2: Tôi được tạo cơ hội để học hỏi
PC3: Tôi được giao nhiều công việc khác nhau
PC4: Phong cách lãnh đạo của tổ chức này giúp tôi trở thành một nhân viên làm việc tốt hơn
PC5: Phong cách lãnh đạo của tổ chức này giúp tôi tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc
PC6: Phong cách lãnh đạo của tổ chức này phù hợp với các giá trị cá nhân của tôi PC7: Phong cách lãnh đạo của tổ chức này tạo nên một sự đóng góp tích cực đến hiệu quả toàn diện của tổ chức
Vậy, giả thuyết H6: Có mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.5.2.7. Sự hứng thú trong công việc
Trong kết quả nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), thì nhóm nhân tố sự hứng thú trong công việc có hệ số hồi quy dương (β=+0,721). Nhóm tác giả kết luận khi mức độ hứng thú trong công việc càng tăng thì sự gắn bó của họ với doanh nghiệp càng tăng. Nghiên cứu này tiếp tục kiểm chứng mối quan hệ giữa sự hứng thú trong công việc với sự gắn bó của nhân viên với công ty. Sự hứng thú trong công việc có 3 quan sát ký hiệu HT
HT1: Nhân viên trong công ty được phép đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình.
HT2: Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung.
HT3: Nhân viên được tạo cơ hội đưa ra các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của công ty.
Vậy, giả thuyết H7: Có mối liên hệ giữa sự hứng thú trong công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.5.2.8. Sự gắn bó của người lao động đối với công ty
Sự gắn bó của người lao động được đo lường bằng 8 biến quan sát sau: (ký hiệu SGB) SGB1: Tôi muốn cống hiến lâu dài cho công ty
SGB2: Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác có sự đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
SGB3: Tôi luôn tự hào vì được làm trong công ty này SGB4: Tôi luôn nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao SGB5: Đây là một công ty trung thực như tôi mong muốn
SGB6: Tôi đã có suy nghĩ sẽ gắn bó lâu dài với công việc hiện tại
SGB7: Tôi luôn tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn bó với tổ chức thông qua tham khảo nhiều tài liệu từ những năm 60 đến những năm gần đây. Trong đó, tác giả đã trình bày các thành phần của sự gắn bó được các nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến. Tác giả cũng giải thích tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên và các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức gồm lý thuyết nhu cầu của Maslow, Mc. Clelland; Clayton Alderfer; Herzberg; các thuyết về nhận thức của nhân viên như thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams; thuyết mong đợi của Victor H. Vroom; Thuyết XYZ. Ngoài ra, tác giả tham khảo tài liệu và trình bày một số nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Cuối chương 1, tác giả đã giới thiệu mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố có liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty.
CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Tổng quan về Công ty MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang
2.1.1. Giới thiệu Công ty MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang
Công ty Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang được thành lập theo Quyết định số 2349/QĐ-UBND ngày 27/11/1997 của UBND tỉnh Kiên Giang. Năm 2006 thực hiện chỉ đạo của Chính phủ và UBND tỉnh về triển khai kế hoạch sắp xếp cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, Công ty Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang tách ra thành lập 02 doanh nghiệp: Công ty cổ phần Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang và Công ty Nông Lâm nghiệp Kiên Giang. Năm 2010 tiếp tục thực hiện chủ trương sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp Nhà nước, Công ty Nông Lâm nghiệp Kiên Giang được đổi tên là Công ty TNHH MTV Nông Lâm nghiệp Kiên Giang.
Công ty TNHH MTV Nông Lâm nghiệp Kiên Giang được Nhà nước giao diện tích đất quản lý là 6.666,52 ha ở huyện Hòn Đất và Kiên Lương; gồm các đơn vị trực thuộc: Lâm Trường Hòn Đất, Nông Trường Kiên Lương, Nhà máy sản xuất – kinh doanh phân hữu cơ và Chi nhánh xuất nhập khẩu Hà Tiên. Ngành nghề chính của Công ty là trồng lúa; trồng rừng và khai thác rừng; sản xuất phân bón và kinh doanh nông lâm thủy sản…
Qua hơn 10 năm hoạt động, mặc dù gặp rất nhiều khó khăn về vốn đầu tư, trang thiết bị, tổ chức bộ máy… nhưng với sự nổ lực của Ban Giám đốc và tập thể cán bộ công nhân của Công ty, cộng thêm được sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh và sự hỗ trợ các Sở ngành liên quan và chính quyền địa phương, Công ty TNHH MTV Nông Lâm nghiệp Kiên Giang từng bước phát triển, sản xuất kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ UBND tỉnh giao.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình hình suy thoái kinh tế thế giới đã tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp trong nước. Công ty TNHH MTV Nông Lâm nghiệp Kiên Giang cũng gặp không ít khó khăn, nhất là giải quyết bài toán về vốn và thị trường. Đứng trước thực trạng hoạt động của các Công ty nông lâm nghiệp, thời gian gần đây Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm đổi mới cơ chế quản lý, đưa hoạt động doanh nghiệp đi vào căn cơ hơn, từng bước phát triển bền vững.
Thực hiện Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 12/03/2014 của Bộ Chính trị, chỉ đạo của Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND tỉnh về tiếp tục sắp xếp đổi mới và phát triển nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty nông, lâm nghiệp; Công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang xây dựng Đề án sắp xếp, đổi mới của doanh nghiệp. Đây là bước đi tất yếu nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty, đồng thời thực hiện tái cơ cấu ngành nông nghiệp, góp phần giữ vững ổn định chính trị, xã hội tại địa phương và xây dựng nông thôn mới.
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH MTV Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang
Địa chỉ trụ sở chính: Số 3, Lô 6 đường Trần Quang Khải, phường An Hòa, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang
Điện thoại: (84-077) 3503.531 Fax: (84-077) 3947.302
Vốn điều lệ: 30.000.000.000 đồng (Ba mươi tỷ đồng). Mã số thuế : 1 7 0 0 5 1 9 3 5 3
Biểu tượng (logo):
Các đơn vị trực thuộc Công ty
(1) Chi nhánh xuất nhập khẩu Hà Tiên: Địa chỉ: Số 26/3, khu phố 1, phường Tô Châu, thị xã Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang
(2) Nông trường Kiên Lương: Địa chỉ: ấp Lung Lớn, xã Kiên Bình, huyện Kiên Lương, tỉnh Kiên Giang
(3) Lâm trường Hòn Đất: Địa chỉ: ấp Sư Nam, xã Nam Thái Sơn, huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang
(4) Nhà máy sản xuất kinh doanh phân hữu cơ: Địa chỉ: ấp Sư Nam, xã Nam Thái Sơn, huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang
Ngành nghề kinh doanh của Công ty
Trồng lúa; Trồng ngô và cây lương thực có hạt khác; Trồng cây ăn quả khác; Nuôi trồng thủy sản nước ngọt; Hoạt động dịch vụ nông nghiệp; Trồng rừng và chăm sóc rừng; Khai thác gỗ và lâm sản khác; Hoạt động dịch vụ lâm nghiệp; Xây dựng nhà các loại; Xây dựng công trình đường bộ; Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác; Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác; Phá dỡ; Chuẩn bị mặt bằng; Khai thác và thu gom than bùn; Sản xuất phân bón và hợp chất nitơ; Bán buôn thóc, ngô và các loại ngũ cốc khác; Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu khác (trừ gỗ, tre, nứa); Bán buôn gạo; Bán buôn thủy sản; Bán buôn phân bón, thuốc trừ sâu và hoá chất khác sử dụng trong nông nghiệp; Xay xát; Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp.
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty
Tuy, có chức năng hoạt động trong nhiều ngành nghề nhưng để tập trung vào những ngành nghề chính. Trong những năm qua, Công ty đã tập trung hoạt động vào một số lĩnh vực chính như: Sản xuất giống cây nông, lậm nghiệp, trồng rừng, sản xuất lúa, sản xuất phân bón (đối với lĩnh vực xuất khẩu trong thời gian qua chủ yếu là xuất khẩu nông sàn, nhằm tạo cơ sở cho định hướng phát triển sản xuất nông nghiệp của Công ty trong những năm tiếp theo).
2.1.2. Thực trạng hoạt động của công ty Nông Lâm Nghiệp Kiên Giang 2.1.2.1. Thực trạng về tài chính của Công ty