Hiện nay Công ty, vẫn duy trì các hình thức đào tạo phổ biến:
- Đào tạo tại chỗ: phổ biến nội quy, chính sách ,của công ty và các hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo trong công việc: là hình thức do, Công ty thực hiện tại địa điểm trong Công ty. Giáo viên là cán bộ công nhân viên Công ty, hoặc mời , do đối tác theo chương trình chuyển giao công nghệ.
- Đào tạo ngoài công việc: là khoá đào tạo do các, tổ chức không thuộc Công ty đảm nhận và Công ty cử người đến học.
2.2.5.1. Đào tạo trong công việc.
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Phần lớn lao động tuyển mới vào, thường không đạt yêu cầu về chuyên môn, cũng như tác phong làm việc của các bộ phận, vì vậy để họ tiếp cận với công việc là rất khó. Trưởng đơn vị, sẽ lựa chọn những công nhân có kinh nghiệm, và tay nghề cao, họ được bố trí theo kiểu 1 kèm 1 hoặc có thể kèm nhiều người, tuỳ theo mức độ của công việc, trong thời gian nhất định. Kết thúc chương trình sẽ là một cuộc sát hạch kiểm tra những người được đào tạo, bao gồm cả nhận thức về công việc và cả thực hành tại chỗ. Nếu đạt kết quả, như yêu cầu đặt ra thì chương trình kết thúc còn ngược lại thì đơn vị đó sẽ tổ chức đào tạo lại lần nữa.
Ví dụ: Năm 2014 Công ty tuyển 5 công nhân lao động phổ thông nhưng vì điều kiện không tuyển được người đã có tay nghề nên Công ty đã bố trí công nhân cũ trực tiếp kèm và chỉ dẫn công việc với thời gian thử việc là 01 tháng và sau đó sẽ kiểm tra tay nghề, của từng công nhân mới. Khi kiểm tra thì trong số 5 công nhân đó có 4 công nhân, đạt trình độ tay nghề mà Công ty đề ra và được công ty kí hợp ,đồng chính thức.
* Luân phiên công việc.
Áp dụng cho ,người công nhân làm, việc các dây chuyền công nghệ sản xuất trang thiết bị y tế hoặc thuốc tương tự nhau, luân chuyển lao động từ ,bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này, sang phân xưởng khác. Phương pháp này thường được áp dụng khi một, bộ phận cần bổ sung thêm một số lao động ,để đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.
Ví dụ: Công ty có thể luân chuyển công nhân sản xuất trang thiết bị y tế sang sản xuất thuốc,hoặc luân chuyển công nhân từ các hệ thống phân phối qua lại với nhau. Điều này cho phép tiết kiệm ,được thời gian đào tạo, chi phí tuyển nhân viên mà vẫn đảm bảo được kỹ thuật chung vì khi đào tạo người lao động mới làm ở
bộ phận sản xuất trang thiết bị y tế và sản xuất thuốc, cũng gần như tương tự nhau về quy trình . Bên cạnh đó, việc luân chuyển này tạo môi trường lao động mới cho công nhân, tránh sự nhàm chán trong công việc tạo ra sự cố gắng hơn. Tuy nhiên việc luân chuyển này phải tính, đến sự tương đồng trong công việc cũng như khả năng thích ứng của người lao động đối, với công việc mới. Sau khi có kế hoạch luân chuyển lao động thì trưởng các đơn vị sẽ lập danh, sách đưa lên phòng tổ chức để xét duyệt, nếu được xột thỡ cỏc đơn vị bắt đầu tiến hành ,và có thông báo lại phòng tổ chức - hành chính khi thời gian quy định kết thúc để điều chỉnh lại lao động ở các bộ phận. Khi kết thúc thời gian quy định thì có thể sử dụng luôn một số lao động tại bộ phận đó hoặc trả lại bộ phận cũ để sử dụng trong các trường hợp khác.
* Đào tạo nâng bậc.
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước ,đào tạo nâng bậc là một hình thức đánh giá để tăng lương. Nếu chúng ta, làm tốt công tác đào tạo nâng bậc thì đây là hình thức tăng lương công bằng và hiệu quả nhất. Những người công nhân ,ở bậc càng cao thì lương cũng càng cao. Tuy nhiên để hoàn thành tốt công tác này, chúng ta phải xem xét tới các yếu tố.
- Đối tượng ,và phạm vi áp dụng: Công nhân kỹ thuật có hợp đồng không xác định thời hạn.
- Nguyên tắc nâng bậc lương: Số người thi nâng bậc lương hàng năm phụ thuộc vào yêu cầu công việc, kết quả thực hiện công việc, và thâm niên. Căn cứ vào kết quả lý thuyết, thi tay nghề của người lao động ,dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của từng loại nghề.
- Tổ chức thực hiện: Đơn vị gửi danh sách đề nghị xét duyệt. Phòng tổ chức hành chính của Công ty tổ chức ,và xét duyệt. Nếu được xét duyệt đơn vị lập báo cáo gửi về Công ty để tổ chức triển khai. Căn cứ vào kết quả thi nâng bậc hội đồng sẽ xem xét và tuyên, bố danh sách. Công nhân có tay nghề từ bậc 1 đến bậc 4 thì được tổ chức thi tại đơn vị, còn đối với tay nghề bậc 5 trở lên thì tổ chức thi tại Công ty .
Ví dụ: quý III năm 2014 Công ty đã tổ chức thi nâng bậc cho 14 công nhân có tay nghề từ bậc 1 lên bậc 4 vì những công nhân này đã làm việc lâu năm tại Công ty và có tay nghề cao nên Công ty tổ chức thi nâng bậc cho họ để họ được
hưởng mức lương xứng đáng với tay nghề của họ. Và như vậy Công ty giữ được người có trình độ tay nghề ở lại với Công ty .
Cụ thể:
• Đối với những cán bộ quản lý, để đáp ứng được những, yêu cầu ngày càng cao của người lao động như: tạo ra động lực để người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đòi hỏi người quản lý có cách thức quản lý mới sáng tạo hiện đại hơn, có như vậy người quản lý mới khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực, trong Công ty thực hiện mục tiêu của Công ty. Để làm được điều này người lãnh đạo phải thường xuyên học tập, tiếp cận phương thức, cách thức quản lý ,khoa học hiện đại trên thế giới, không ngừng bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho mình.
Trong năm 2013, Công ty đã tổ chức một số lớp bồi dưỡng cho các cán bộ phòng ban tại Công ty để tạo thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển cán bộ.
+ Lớp bồi dưỡng, về tài chính kế toán: Lớp học này chuyên viên ở Phòng Tài chính Kế toán khi làm báo cáo tổng kết cuối tháng, cuối quý hoặc các công việc có liên quan hàng ngày.
+ Lớp bồi dưỡng, về công tác lao động, tiền lương.
• Đối với cán bộ kỹ thuật, nhu cầu học để nâng cao trình độ ngoại ngữ rất lớn. Ngày nay các cán bộ kỹ thuật phải ,có trình độ ngoại ngữ khá cao để đọc các tài liệu, hiểu được các sản phẩm, dịch được các tài liệu nước ngoài. Cũng như với cán bộ kinh doanh có thể giao dịch ,ký kết các hợp đồng kinh tế lớn với các đối tác nước ngoài.
Đối với nhân viên: Để có được những nhân viên lành nghề, có trình độ kỹ thuật cao, Công ty luôn có kế hoạch tiến hành ,đào tạo và phát triển thường xuyên liên tục. Trong quy chế về đào tạo ,và phát triển nhân viên kỹ thuật của Công ty thì việc đào tạo và phát triển bao gồm:
+ Đào tạo tuyển mới: Do nhu cầu mở rộng kinh doanh ,nên số lao động hàng năm luôn bị thiếu hụt, nên việc tuyển dụng lao động mới vào làm việc là yêu cầu cần thiết, Công ty phải tiến hành đào tạo cho số nhân viên này. Thực tế, trước khi tiến hành công việc họ được bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ do Trưởng các đơn vị hay do những nhân viên ,có kinh nghiệm tại nơi làm việc. Thời gian học tập kinh
nghiệm và làm quen với công việc ,diễn ra ở chính những nơi họ sẽ làm việc. Khi kết thúc thời gian tập huấn cho nhân viên mới, các phòng ban sẽ thông báo lên Công ty để cán bộ phòng nhân sự, xuống tận ,nơi kiểm tra việc nhân viên làm thực tế. Các phòng ban lập kế hoạch chi phí cũng như nội dung chương trình đào tạo trình Công ty duyệt. Công ty tạm duyệt nội dung, số lượng tiết bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc. Đồng thời Công ty có văn bản yêu cầu, đơn vị phải chủ động triển khai công tác bồi huấn, đặc biệt chú trọng công tác bồi huấn cho số đối tượng đã được Công ty xét đưa vào diện nâng bậc trong năm.
2.2.5.2. Đào tạo ngoài công việc.
* Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác.
Đây là hình thức đào tạo được đánh giá cao trong thời gian qua ở Công ty. Bởi vì kết quả của từng cuộc hội thảo, hội nghị, chuyến thăm quan đến giải quyết được một vấn đề thực tế nào đó. Qua công tác này cán bộ nhân viên có thể tham quan, học hỏi kinh nghiệm, tổ chức quản lý của các đơn vị bạn từ đó có thể rút kinh nghiệm hoặc liên kết hợp tác kinh doanh.
Để thực hiện Công ty, có thể đứng ra tổ chức hoặc kết hợp với các chủ quan, tổ chức bên ngoài Công ty cùng tổ chức.
* Đào tạo bằng hình thức gửi học ở các trường đại học và tự đăng ký học.
Hiện nay, có khá nhiều cán bộ công nhân viên của Công ty đang theo học Đại học tại các trường đại học trong trong địa bàn thành phố Đà Nẵng đi học ở đây thường là cá nhân có nguyện vọng đi học hoặc do Công ty có nhu cầu nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên.
Việc gửi đi học ở các trường đại học giúp cho Công ty có được một đội ngũ cán bộ quản lý. Cán bộ lãnh đạo có trình độ cao, có khả năng và kỹ năng làm việc tốt. Đây là một trong những yếu tố góp phần nâng cao khả năng và lợi thế cạnh tranh của Công ty trên thị trường. Tuy nhiên có vấn đề đặt ra là làm sao để khai thác phát huy hết khả năng về trí tuệ, khả năng làm việc của số cán bộ có trình độ này để góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của Công ty.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào
tạo được cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên.
* Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn:
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film...Hình thức này có ưu điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích.
Ngoài ra công ty còn có hình thức đào tạo tại chỗ, áp dụng cho:
- Người mới được tuyển dụng: nội dung đào tạo bao gồm phổ biến nội quy, chính sách của công ty và các hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ
- Người chuyển đổi vị trí công tác : nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.
Trong quá trình làm việc, nhiều người kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
Bảng 2.10: Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Phương pháp Đối tượng áp dụng Nơi thực hiện
CBQL CNSX NVPV Chung Tại
NLV
Ngoài NLV
Chỉ dẫn công việc X X X X X O
Luân phiên công việc X X X X X O
Đào tạo nâng bậc X X O O X O
Đào tạo tại các
trường chính quy X X X X O X Mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn X X X X X O (Nguồn:Phòng Tổ chức- Hành chính) X: Áp dụng O: Không áp dụng
Nhìn vào bảng 2.11 ta thấy có những phương pháp có thể áp dụng cho các loại lao động nhưng có phương pháp chỉ áp dụng cho 1,2 loại. Có những phương pháp có thể áp ,dụng ngay tại nơi làm việc nhưng cũng có những phương pháp phải
đào tạo ngoài nơi, làm việc. Từ đó mà Công ty có thể xác định được chi phí công tác đào tạo nguồn nhân lực.