Đánh giá cán bộ nếu đƣợc triển khai đồng bộ với công tác đãi ngộ sẽ tạo đƣợc hiệu quả tích cực với doanh nghiệp.
Sử dụng kết quả đánh giá vào đào tạo và phát triển cán bộ sẽ tạo đƣợc những hiệu quả cao trong đãi ngộ phi tài chính với cán bộ viễn thông. Nội dung này đã đƣợc đề cập tại phần trên.
Kinh nghiệm một số doanh nghiệp thành công cho thấy doanh nghiệp có thể tăng cƣờng sử dụng kết quả đánh giá vào đãi ngộ nhân sự theo một số hƣớng nhƣ sau:
71
- Ví dụ tại Nestlé, tùy thuộc kết quả đánh giá, cán bộ doanh nghiệp có thể đƣợc xếp vào các hạng khác nhau (đồng, bạc…). Tƣơng ứng với mỗi hạng, cán bộ đƣợc hƣởng một mức lƣơng và chế độ chính sách nhất định.
- Ví dụ tại FPT, tùy thuộc đánh giá năng lực và thành tích, cán bộ đƣợc bổ nhiệm vào 7 hạng khác nhau (rank hoặc Level). Cán bộ thuộc hạng nào đƣợc hƣởng chế độ đãi ngộ với hạng đó. Thông thƣờng, cán bộ ở các hạng 1 và 2 đƣợc hƣởng chế độ lƣơng cao. Ngƣợc lại, cán bộ ở các hạng 4,5, thƣởng và chia lợi nhuận chiếm tỷ trọng cao hơn trong thu nhập. Việc bổ nhiệm cán bộ vào hạng nào phụ thuộc vào kết quả đánh giá năng lực và thành tích của cán bộ những kỳ kinh doanh trƣớc đó.
Theo tác giả đề tài, với các chức danh cán bộ quản lý tại Viễn thông Hà Nội, nên áp dụng hệ thống tiền lƣơng và thƣởng theo kết quả hoạt động. Doanh nghiệp thƣờng xác lập các mục tiêu cần hoàn thành cho đơn vị. Tùy thuộc theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị, các cán bộ đơn vị đó đƣợc hƣởng các mức đãi ngộ lƣơng thƣởng tƣơng ứng.
Nghiên cứu thực tế tại Viễn thông Hà Nội, tác giả đề xuất sử dụng kết quả đánh giá vào đãi ngộ dựa trên cơ sở doanh số và mức lợi nhuận đạt đƣợc trong mỗi kỳ. Kết cấu thu nhập của cán bộ thƣờng bao gồm các loại sau:
- Lƣơng cơ bản và phụ cấp: là các khoản thu nhập ổn định hàng tháng. - Thƣởng theo kỳ: dựa trên cơ sở hoàn thành chỉ tiêu doanh số và lợi nhuận của đơn vị. Mức thƣởng đƣợc thỏa thuận trƣớc theo mức doanh số mục tiêu. Điều này cho phép tăng cƣờng động lực và sự chủ động cho cán bộ.
Ngoài ra, tổ chức dựa trên kết quả đánh giá cán bộ để tiến hành thực hiện các chƣơng trình đãi ngộ khác nhƣ chƣơng trình thƣởng cổ phiếu, du lịch nƣớc ngoài,…
72
4.2.6. Nâng cao nhận thức và năng lực đánh giá của cán bộ quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp
Đào tạo nâng cao năng lực đánh giá của cán bộ quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong nâng cao chất lƣợng đánh giá cán bộ quản lý
Năng lực đánh giá cán bộ phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố quan trọng: - Thái độ của cán bộ về đánh giá cán bộ. Nếu cán bộ nhìn nhận không đúng về đánh giá thì tất yếu sẽ có những lệch lạc, chủ quan trong đánh giá.
- Kỹ năng đánh giá.
Tổ chức cần tăng cƣờng truyền thông hơn nữa để cán bộ hiểu công tác đánh giá là công việc hàng ngày của nhà quản lý, chứ không đƣợc hiểu là công việc của phòng nhân sự. Công tác đánh giá gắn liền với hoạt động xây dựng và triển khai kế hoạch kinh doanh. Do vậy, việc đánh giá phải bám sát xây dựng mục tiêu, theo dõi giám sát và hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ, định hƣớng, huấn luyện đào tạo và phát triển cán bộ.