13. Lợi nhuận khác (40=31-32)
2.1.1. Thực trạng về việc sử dụng các khuyến khích vật chất
Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương
• Đối với nhân viên kinh doanh, công ty áp dụng hình thức trả lương theo
sản phẩm có thưởng.
Hình thức này được áp dụng đối với nhân viên kinh doanh. Tiền lương của nhân viên kinh doanh được tính dựa vào doanh số tiêu thụ của từng nhân viên. Mỗi tháng nhân viên kinh doanh nhận được tiền hỗ trợ xăng xe và điện thoại là 1.500.000 đồng, lương chính được tính dựa vào các mức doanh thu của công ty. Cụ thể là:
STT Mức doanh thu (triệu đồng) Mức lương 1 < 200 1.000.000 đ 2 200 – 400 3.000.000 đ 3 400 – 600 4.000.000 đ 4 600 - 800 5.500.000 đ 5 800 – 1.000 7.000.000 đ 6 > 1.000 7.000.000 đ+ (DT - 1 tỷ)/100000*1000000đ
Nguồn: Phòng kinh doanh – Công ty Đại Phong
Mức lương và mức doanh thu này được công ty xác định từ năm 2010, cho đến nay mức lương không có sự thay đổi, mức lương của nhân viên kinh doanh tại công ty tạm đủ, thu nhập bình quân một nhân viên một tháng đạt trên 7 triệu. Đây là bộ phận có mức lương bình quân cao trong công ty.
Bảng 2.5: Tiền lương của nhân viên phòng kinh doanh
Tháng 12 năm 2011 ĐVT: Nghìn đồng STT Họ và tên Doanh thu Tiền lương Phụ cấp Tổng
Ăn trưa Điện thoại
Xăng xe
1 Nguyễn Danh
Quang
460.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500
2 Thái Kim Oanh 590.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500
3 Hoàng Văn
Thắng
4 Nguyễn Ngọc Anh 806.000 7.000 1.000 500 1.000 9.500 5 Trần Quang Việt 560.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500 6 Nguyễn Đình Ngọc 608.000 5.500 1.000 500 1.000 8.000 7 Phạm Hồng Thái 900.000 7.000 1.000 500 1.000 9.500
8 Ngô Anh Tuấn 1.200.000 9.000 1.000 500 1.000 11.500
9 Phạm Ngọc Hải 203.000 3.000 1.000 500 1.000 5.500 10 Phạm Quang Minh 490.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500 11 Nguyễn Hồng Khanh 579.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500 12 Tạ Quang Hưng 280.000 3.000 1.000 500 1.000 5.500 13 Nguyễn Viết Vượng 1.100.000 8.000 1.000 500 1.000 10.500
14 Dương Văn Sao 180.000 1.000 1.000 500 1.000 3.500
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Như vậy công tác tạo động lực lao động thông qua tiền lương đối với nhân viên kinh doanh được thể hiện như sau:
Mặt được:
- Hình thức trả lương được áp dụng theo đúng quy định của nhà nước đề ra làm cho người lao động yên tâm và tin tưởng vào công ty hơn.
- Với cách tính lương này đã tạo động lực cho người lao động ở chỗ là: cách tính lương còn thể hiện tính minh bạch, công khai. Tiền lương mà người lao động nhận được do chính khả năng mà họ làm ra. Nếu họ làm được nhiều họ sẽ được hưởng nhiều, và ngược lại nếu năng suất lao động thấp thì tiền lương kéo theo cũng thấp.
- Khuyến khích được người lao động, nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm tới kết quả cuối cùng mà họ tạo ra, giúp họ thấy được tầm quan trọng
của mỗi cá nhân, họ sẽ phối hợp với nhau tốt hơn.
- Cỏch tính lương cho người lao động căn cứ vào doanh thu và áp dụng với tất cả nhân viên kinh doanh. Do đó sẽ tạo sự công bằng cho các thành viên trong công ty.
- Căn cứ vào doanh thu và kết quả thực hiện công việc người lao động được hưởng lương phù hợp với kết quả thực hiện công việc của cá nhân. Mức lương bình quân của người lao động trong công ty khá cao hơn 7.000.000 đ/thỏng.
Mặt chưa được:
Khoảng cách gữa các ngưỡng để tăng lương cơ bản là 200 triệu đồng, đây là khoảng cách khá lớn gây ra sự bấp công trong việc trả lương cho nhân viên kinh doanh. Ví dụ như trong tháng 12 năm 2011, mức doanh thu của anh Nguyễn Đình Ngọc là 608 triệu đồng, anh được nhận mức lương là 8 triệu đồng; trong khi đó anh Hoàng Văn Thắng có mức doanh thu là 795 triệu đồng mà tiền lương cũng chỉ nhận được là 8 triệu đồng. Điều này đòi hỏi công ty cần rút gắn khoảng cách doanh thu để tớnh cỏc mức lương hoặc áp dụng một cách tính lương khác để đảm bảo tính lương đúng, đủ, công bằng cho các nhân viên trong công ty.
• Đối với cán bộ nhân viên khối văn phòng
Đặc thù của bộ phận nhân viên văn phòng là những người làm việc theo thời gian nên công ty không thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể mà công ty áp dụng hình thức trả lương theo chức danh, và thực hiện theo đúng quy định về thang bảng lương của nhà nước. Hình thức trả lương này được tính dựa vào số ngày làm việc, chức vụ, trình độ học vấn. Các đối tượng áp dụng:
- Cán bộ quản lý
- Cán bộ kỹ thuật
- Cán bộ làm công tác chuyên môn
- Cán bộ nghiệp vụ
- Cán bộ làm công tác hành chính
- Các nhân viên phục vụ
Lương thực tế = Lương cơ bản + Các khoản thưởng + Phụ cấp (nếu có) Trong đó:
Lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * hệ số cấp bậc
Tiền lương tối thiểu được công ty áp dụng chi trả là 730.000 đồng và được công ty áp dụng trước ngày 01/05/2010
Ví dô 1: Tính lương cho cấp bậc phó giám đốc công ty
Chỉ tiêu Đơn vị tính Hệ sè Thành Tiền
Hệ số cấp bậc 5.0
Phụ cấp chức vụ 0.4
Tỷ lệ thưởng trên tổng lương khi hoàn thành nhiệm vụ % 10 Thưởng đủ công Đồng/tháng 100.000 Lương cơ bản Đồng 730.000 x 5 3.650.000 Tiền phụ cấp Đồng 3.650.000 x 0.4 1.095.000 Tiền thưởng Đồng 3.650.000 x 0.1 365.000 Tổng lương 5.210.000
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Ví dô 2: Tính lương cho cấp bậc nhân viên
Chỉ tiêu Đơn vị tính Hệ sè Thành Tiền
Hệ số cấp bậc 2. 63
Tỷ lệ thưởng trên tổng lương
khi hoàn thành nhiệm vụ % 10
Thưởng đủ công Đồng/ tháng 100.000
Lương cơ bản Đồng 730.000 x 2, 63 1.722.800
Tiền thưởng Đồng 1.722.800 x 0.1 172.280
Tổng lương 1.995.080
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Để có thể chi tiết hơn về tình hình trả lương cho khối văn phòng cũng như tiền lương thực tế mà họ nhận được ta có bảng tổng hợp thanh toán tiền lương
Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương tháng 04/2011 - Công ty TNHH Đại Phong Hà Nội Bảng thanh toán tiền lương tháng 04 năm 2011
Bộ phận: Văn Phòng
STT Họ và tên Số thẻ
Ngày công Lương cơ bản Học, họp,lễ,phép, chờ việc Thưởnghoàn thành nhiệm vụ Đủ công Các khoản phụ cấp
Cộng lương Các khoản khấu trừ
Tiền lương còn được lĩnh Ký nhận LVTT N.nghỉ Lễ
phép C/V PCTN ăn trưa 7% BH Tạm ứng ăn trưa Cộng
1 Nguyễn Thế Trại PGĐ 26 3,650,000 365,000 100,000 1,095,000 130,000 5,340,000 0 0 0 0 5,340,0002 Trần Xuân Thủy Qđ 26 2,920,000 292,000 100,000 584,000 130,000 4,026,000 0 0 130,000 130,000 3,896,000 2 Trần Xuân Thủy Qđ 26 2,920,000 292,000 100,000 584,000 130,000 4,026,000 0 0 130,000 130,000 3,896,000 3 Lê Thị Vân 6 18 8 1,192,708 0 0 0 90,000 1,282,708 0 500,000 90,000 590,000 692,708 4 Lê Ngọc Thúy 7 25 1 1,656,538 0 80,000 0 125,000 1,861,538 130,308 0 125,000 255,308 1,606,230 5 Vũ Hồng Diệu 140 26 1,722,800 172,280 100,000 0 130,000 2,125,080 148,756 500,000 0 648,756 1,476,324 6 Hà Vân Anh 299 23 3 1,524,015 0 40,000 0 115,000 1,679,015 0 0 115,000 115,000 1,564,015 Tổng Cộng 12,666,061 829,280 420,000 1,679,000 720,000 16,314,341 279,063 1,000,000 460,000 1,739,063 14,575,278 Ngày 10 tháng 05 năm 2010
Giám đốc Công ty Kế toán trưởng công ty Người lập
Nguyễn Trọng Hòa Lê Ngọc Thúy
Đánh giá công tác tạo động lực lao động thông qua hình thức trả lương theo chức danh đối với cán bô, nhân viên khối văn phòng. Công ty đã tạo động lực lao động ở chỗ
- áp dụng đúng nguyên tắc tính lương theo nhà nước quy định: Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * hệ số cấp bậc, làm cho người lao động tin tưởng vào cách tính lương của công ty.
- Công ty áp dụng mức lương tối thiểu cho người lao động cao hơn với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định trong cùng một điểm thời gian (công ty áp dụng mức lương tối thiểu cho người lao động là 730000 đồng, trong khi nhà nước quy định mức lương tối thiểu trả cho người lao động tính theo chức danh là 650000 đồng và thời điểm mà công ty áp dụng mức lương đó là trước ngày 01/05/2010). Điều đó tạo động lực vô cùng to lớn cho người lao động, mức lương mà họ nhận được tăng lên đáng kể nhờ vào mức lương tối thiểu mà công ty quy định, giúp cho họ nâng cao được cuộc sống hàng ngày của bản thân cũng như gia đình họ. Từ đó làm cho họ hài lòng, gắn bó hơn với công ty.
- Tiền lương thực tế của nhân viên khối văn phòng được tương ứng với số ngày làm việc trong tháng của họ (nếu trong tháng mà họ nghỉ làm buổi nào sẽ không được công ty trả lương cho buổi đó), cách tính lương này tạo được sự công bằng, tránh được sự ganh tỵ trong người lao động. Từ đó cũng tạo động lực cho người lao động yên tâm làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
Đối nhân viên kinh doanh
Bảng 2.7: Mức thưởng đối với nhân viên kinh doanh
STT Hình thức Đơn vị tính Mức thưởng
1 Thưởng quý % 10
2 Thưởng hoàn thành chỉ tiêu
của phòng % 5
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Đối với khối lao động này hiện tại công ty đã tạo động lực lao động thông qua 2 hình thức thưởng:
- Thưởng Thưởng quý chiếm 10% tiền lương mà phòng nhận được. Công ty quy định cứ tăng 110% chỉ tiêu của quý thì tổ sản phòng sẽ nhận được 10% tiền lương
- Thưởng hoàn thành chỉ tiêu đặt ra 5% tiền lương mà phòng nhận được, với hình thức thưởng này công ty chỉ quy định các tổ phòng hoàn thành được chỉ tiêu đặt ra thì người lao động sẽ nhận được tiền thưởng ngay.
Với các hình thức thưởng mà công ty áp dụng, công ty đã tạo được động lực làm việc cho người lao động cụ thể:
- Nâng cao tiền lương thực tế cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của họ và gia đình họ
- Thể hiện sự quan tâm của công ty đối với thành quả lao động của người lao động, làm cho người lao động yêu mến công việc và tích cực làm việc hơn.
Đối với nhân viên khối văn phòng hình thức thưởng như sau
Bảng 2. 8: Mức thưởng đối với nhân viên khối văn phòng
STT Hình thức Đơn vị tính Mức thưởng
1 Thưởng hoàn thành nhiệm vụ % 10
2 Số ngày đi làm - 26 Ngày - 25 Ngày - 24 Ngày - 23 Ngày - 22 Ngày Đồng/ tháng 100.000 80.000 60.000 40.000 20.000 3
Thưởng theo doanh thu tính trên 1000 USD - Giám đốc, PGĐ - Trưởng phòng - Phó phòng, Quản đốc Đồng Đồng Đồng 3.000 2.500 2.000
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Để tạo động lực lao động cho cán bộ khối văn phòng hăng hái, tích cực làm việc hơn nữa, ngoài các chế độ tiền lương mà họ nhận được, công ty cũng đã có các hình thức thưởng (Bảng 8: Mức thưởng đối với nhân viên khối văn phòng) góp phần tăng thêm thu nhập cho họ.
Và các hình thức thưởng đó giúp người lao động:
- Giúp họ tin tưởng vào các chính sách đãi ngộ của công ty, khuyến khích họ làm việc tích cực hơn, yêu nghề hơn.
- Nó cũng thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo tới kết quả làm việc của người nhân viên.
Đánh giá công tác tạo động lực lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng
Mặt được:
- Có chế độ trả lương ở mức cao
- Tuân thủ theo đúng quy định về tiền lương, tiền thưởng do nhà nước ban hành
- áp dụng mức lương tối thiểu là 730.000 đồng sớm hơn so với quy định của nhà nước (công ty áp dụng trước ngày 01/05/2010)
- Có các hình thức thưởng nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động trong toàn công ty.
Mặt hạn chế: Đối với tiền lương
- Còn tồn tại việc trả lương chậm so với kế hoạch trả lương, chưa có quỹ lương để khắc phục tình hình trả lương chậm, mức lương còn thấp so với một số doanh nghiệp trong ngành.
- Hình thức trả lương theo doanh thu đối với nhân viên kinh doanh chưa khuyến khích được cá nhân người lao động tích cực tham gia lao động, sản xuất bởi khoảng cách tính lương còn quá cao.
Về chính sách thưởng
- Các hình thức thưởng chưa nhiều
- Tiêu chí đánh giá chưa được khách quan - Tiền thưởng còn Ýt
- Chưa có hình thức phạt đối với người lao động không hoàn thành nhiệm vô.