II. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM THÚC ĐẨY CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU KINH TẾ Ở THANH HÓA TRONG NHỮNG NĂM TỚ
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CHẾ ĐỘ KHEN THƯỞNG CÁC NHÀ QUẢN LÝ
Theo Jensen, Murphy và Wruck (2004), mục đích của chế độ khen thưởng là nhằm lôi cuốn và khích lệ các nhà quản lý. Nhiều học giả đã nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa cơ chế khen thưởng và vấn đề quản trị doanh nghiệp (Conyon, 1997). Về cơ bản, chế độ khen thưởng xuất phát từ vấn đề liên quan đến công ty (agency problem). Jensen & Meckling (1976) giải thích rằng vấn đề này nhằm khuyến khích người đại diện hay nhân viên (agent) làm việc để tối đa hoá lợi ích của chủ doanh nghiệp (principal). Fama (1980) cho rằng cơ chế khen thưởng là không cần thiết nếu nhà quản lý đồng thời là cổ đông hay chủ doanh nghiệp. Ngược lại, nếu hai chủ thể này là khác nhau, doanh nghiệp cần áp dụng chế độ khen thưởng nhằm đảm bảo sự thống nhất về lợi ích giữa các cổ đông và nhà quản lý (Fama, 1980; Conyon, 1997).
1.2. Các hình thức khen thưởng nhà quản lý
Theo Pope và Young (2006), chế độ khen thưởng đối với nhà quản lý được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau; thông thường bao gồm bốn thành phần chính: lương, thưởng cuối năm, quyền mua chứng khoán với giá rẻ (hay còn gọi là quyền mua chứng khoán khích lệ) và kế hoạch khích lệ dài hạn.
Lương:
Lương là khoản thu nhập cơ bản của nhà quản lý, được xác định căn cứ vào kết quả điều tra về mức lương chung của ngành (Pope &Young, 2006)
Thưởng cuối năm:
Thưởng cuối năm cho nhà quản lý được trả dựa trên kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong năm đó (Pope & Young, 2006). Theo Indjejikian & Nanda (2002), thưởng cuối năm có mục đích khích lệ nhà quản lý hoạt động hiệu quả hơn và đây được coi là một trong những thành phần chính của cơ chế khen thưởng.
Quyền mua chứng khoán với giá rẻ:
Là quyền được mua các chứng khoán của công ty theo một giá cả nhất định (bằng hay thấp hơn giá thị trường lúc ban cấp quyền chọn) trong một thời gian quy định trong năm (Nguyễn Dỵ & Nguyễn Bích, 1999).
Kế hoạch khích lệ dài hạn:
Đây là phần thưởng được ban cấp cho nhà quản lý dưới hình thức tiền mặt hoặc cổ phiếu (thông thường là dưới dạng cổ phiếu) căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (Buck et al, 2003).
Ngoài bốn thành phần chính nêu trên, chế độ khen thưởng đối với nhà quản lý còn bao gồm một hình thức được nhiều công ty áp dụng là hợp đồng với những điều khoản thuận lợi cho giám đốc khi từ chức (golden parachutes). Theo Singh và Harianto (1989), thuật ngữ này dùng để chỉ những quy định trong một hợp đồng lao động đảm
bảo chi trả những khoản tiền bồi thường lớn cho các nhà quản lý chủ chốt trong trường hợp doanh nghiệp bị thôn tính.
Các bộ phận của gói khen thưởng đều nhằm mục đích đảm bảo lợi ích của các cổ đông thống nhất với lợi ích của nhà quản lý. Theo Jensen, Murphy và Wruck (2004), chế độ khích lệ là nhằm giải quyết những vấn đề liên quan đến công ty; tuy nhiên, cơ chế này cũng đồng thời là nguồn gốc làm phát sinh các vấn đề đó. Bebchuck và Fried (2005) cho rằng, chế độ khen thưởng ưu đãi đối với nhà quản lý nhìn chung chưa góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được mong đợi. Hơn nữa, Stern (2007) khẳng định rằng những khiếm khuyết của cơ chế khen thưởng hiện đại có thể gây ra những hậu quả không thể lường trước.