của chính quyện cấp quận huyện.
1.2.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường xã của chính quyền cấp quận huyện.
Nhân lực là thể lực của mỗi ngƣời bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực: Là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con ngƣời.
Từ những khái niệm trên ta có thể thấy rõ phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc, cụ thể là phát triển đội ngũ CBCC cấp phƣờng chính là việc nâng cao số lƣợng, cơ cấu, năng lực về mọi mặt của các CBCC cấp phƣờng và nâng cao động lực thúc đẩy các CBCC cấp phƣờng.
1.2.2.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước cấp phường xã của chính quyền cấp quận huyện.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu đối với sự phát triển cán bộ công chức gồm: Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tƣ duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lƣợng và cơ cấu hợp lý.
Chƣơng trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nƣớc đến năm 2020 cũng xác định, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC là một trong bảy chƣơng trình hành động chiến lƣợc góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bƣớc hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nƣớc hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng đƣợc đội ngũ CBCC hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Luật Cán bộ công chức (năm 2008) đã dành riêng một chƣơng quy định về cán bộ, công chức cấp xã. Điều này góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo đúng tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 5 khóa IX. Mục tiêu đến năm 2020 thu hút ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ vào các lĩnh vực công tác của cơ quan Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ƣơng đến địa phƣơng
nhằm mục đích phát triển kinh tế - xã hội, góp phần xóa đói, giảm nghèo, xây dựng nông thôn mới đồng thời nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo chủ trƣơng của Đảng…
Nhƣ vậy, tựu chung có thể xác định một số mục tiêu phát triển cơ bản của cán bộ công chức cấp phƣờng nhƣ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở đủ về lượng, tốt về chất, có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng; trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở.
1.2.2.3. Nội dung phát triển nhân lực quản lý nhà nước cấp phường xã của chính quyền cấp quận huyện.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí quan trọng trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách.
Việc phát triển đội ngũ CBCC đồng nghĩa với việc phải đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, đội ngũ cán bộ, công chức còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Cơ cấu, chất lƣợng của đội ngũ công chức vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý nhà nƣớc. Một trong các nguyên nhân sâu xa dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quản lý cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc trong thời kỳ
mới. Do đó, tiếp tục phát triển đội ngũ công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nƣớc.
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều nội dung, công việc với các khâu: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ; có thể nói cách khác là thực hiện chính sách chế độ đối với cán bộ, công chức, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài vào nền công vụ. Trong các nội dung này, có những khâu theo trình tự, nhƣng cũng có những khâu tiến hành song song, đan xen nhau, có quan hệ tƣơng hỗ với nhau.
a. Quy hoạch CBCC cấp phường.
Quy hoạch CBCC là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đƣa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhằm đáp ứng đƣợc nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của từng đơn vị.
Quy hoạch cán bộ công chức là kế hoạch tổng thể, lâu dài về đội ngũ cán bộ có triển vọng phát triển, để đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý, đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ đó theo quy hoạch.
Tầm quan trọng, vai trò của công tác quy hoạch cán bộ đã đƣợc Đảng ta khẳng định trong Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành trung ƣơng khóa VIII mục “Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc” (năm 1997). Trong đó, Đảng ta nhấn mạnh: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài”. Quan điểm này đƣợc rút ra từ thực tiễn và lý luận của công tác cán bộ
của Đảng Cộng sản Việt Nam từ khi ra đời (năm 1930) đến nay, và xa hơn nữa là sự kế thừa văn hóa truyền thống của dân tộc.
Công tác quy hoạch CBCC nên tuân thủ một số yêu cầu sau:
- Công tác quy hoạch cán bộ công chức phải gắn với nhiệm vụ chính trị đƣợc giao và khả năng thực tế thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao của CBCC.
- Phải đánh giá đúng CBCC trƣớc khi đƣa vào quy hoạch về: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; năng lực thực tiễn; uy tín; sức khỏe; chiều hƣớng và khả năng triển vọng phát triển. Vì đánh giá đúng CBCC là tiền đề, là khâu bắt buộc phải thực hiện trƣớc khi tiến hành quy hoạch CBCC.
- Quy hoạch CBCC phải đảm bảo phƣơng châm “mở” và “động”. Quy hoạch “mở” là một chức danh có thể quy hoạch một số ngƣời và một ngƣời có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu CBCC vào quy hoạch không khép kín trong từng đơn vị, không chỉ đƣa vào quy hoạch những CBCC tại chỗ mà cần xem xét, đƣa vào quy hoạch cả các CBCC có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở đơn vị khác; đối với CBCC có quy hoạch ở đơn vị khác đƣợc đề xuất, giới thiệu vào quy hoạch ở đơn vị mình, đơn vị thực hiện quy hoạch liên hệ với tổ chức đảng và ngƣời đứng đầu đơn vị nơi CBCC đang công tác để thẩm định, xem xét, quyết định đƣa vào quy hoạch, thông báo cho đơn vị CBCC đang công tác và cá nhân cán bộ đó biết, không tổ chức lấy phiếu giới thiệu đối với nhân sự đó. Quy hoạch “động” là định kì tiến hành rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch theo sát sự phát triển của CBCC, kịp thời đƣa ra khỏi quy hoạch những ngƣời không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có triển vọng phát triển hoặc uy tín thấp qua lấy phiếu tín nhiệm hàng năm; bổ sung vào quy hoạch những CBCC có triển vọng phát triển.
- Nên quy hoạch CBCC lên chức vụ cao hơn, không quy hoạch tái bổ nhiệm chức vụ đang đảm nhiệm khi xây dựng quy hoạch hoặc nhiệm kì tới và
các nhiệm kì tiếp theo, cũng nhƣ khi rà soát, bổ sung vào quy hoạch của nhiệm kì tới hiện tại.
- Số lƣợng đƣa vào quy hoạch cũng cần có quy định cụ thể từng đơn vị. - Về độ tuổi và cơ cấu CBCC có trong quy hoạch:
+ Cần đƣa vào quy hoạch những cá nhân có triển vọng nhƣng phải trẻ tuổi, để có quỹ thời gian cho việc đào tạo, bồi dƣỡng về lí luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và kinh qua thực tiễn quản lý ở cấp dƣới; để đến khi bố trí cán bộ vào chức danh quy hoạch, đảm bảo những cán bộ lần đầu đƣợc bổ nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý phải đủ tuổi công tác từ 2 nhiệm kì trở lên, ít nhất cũng đủ 1 nhiệm kì (mỗi nhiệm kì là 5 năm).
+ Những cá nhân đã có trong quy hoạch nhƣng không đủ tuổi bổ nhiệm lần đầu vào chức danh quy hoạch, cần đƣa ra khỏi quy hoạch.
+ Về tỉ lệ cán bộ nữ và cán bộ trẻ trong quy hoạch: hiện tại nên đảm bảo tỉ lệ cán bộ nữ, cán bộ công chức trẻ không dƣới 15% trong danh sách quy hoạch.
+ Trong quy hoạch cần đảm bảo cân đối về cơ cấu: giữa công tác hành chính và chuyên môn nghiệp vụ.
+ Về trình độ: CBCC từ cấp phòng, ban, đơn vị thuộc phƣờng nên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên và lý luận chính trị trung cấp.
- Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ.
+ Các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh CBCC nên đƣợc công khai để tập thể đơn vị biết và tham gia bỏ phiếu giới thiệu nhân sự quy hoạch ở cơ quan, đơn vị.
+ Danh sách quy hoạch đƣợc cấp trên phê duyệt dựa đƣa vào quy hoạch đƣợc gửi cho cấp dƣới để thông báo cho chi ủy cán bộ, tập thể lãnh đạo của đơn vị và cá nhân CBCC đó biết.
+ Danh sách CBCC đƣợc bổ sung đƣa vào quy hoạch và điều chỉnh đƣa ra khỏi quy hoạch đƣợc công khai trong tập thể lãnh đạo đơn vị; đồng thời thông báo cho cá nhân đƣợc biết sau khi đƣợc cấp trên phê duyệt.
- Các bƣớc tiến hành quy hoạch: thông thƣờng khi quy hoạch CBCC cấp phƣờng cần tiến hành các bƣớc sau:
+ Bƣớc 1: Phát hiện, giới thiệu nguồn quy hoạch. + Bƣớc 2: Tổ chức lấy ý kiến Chi ủy Chi bộ đơn vị.
+ Bƣớc 3: Tổ chức cuộc họp lấy ý kiến tập thể lãnh đạo đơn vị để thảo luận và quyết định quy hoạch CBCC.
Công tác quy hoạch CBCC rất quan trọng, là tiền đề để phát triển CBCC, đòi hỏi các đơn vị phải cân nhắc kĩ khi đƣa CBCC vào diện quy hoạch.
b. Tuyển dụng CBBC cấp phường.
Tuyển dụng cán bộ công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý cán bộ công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nƣớc. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng đƣợc những CBCC giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì CBCC nhà nƣớc là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Nhƣ Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý cán bộ công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng cán bộ công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển cán bộ công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn đƣợc những ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trƣờng hợp đặc biệt.
Nhƣ vậy, việc tuyển dụng cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay cũng nhƣ trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm ngƣời thay vì ngƣời để sắp xếp, bố trí việc. Để làm đƣợc điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác nhƣ các cơ quan nhà nƣớc phải xây dựng đƣợc hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tƣ. Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng ngƣời” đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm. Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính đƣợc ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng đƣợc cán bộ công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bƣớc đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hƣớng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Qua đó tạo sự liên thông, thu hút nhân tài từ khu vực tƣ nhân vào khu vực công tốt hơn.
Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản