Phiếu điều tra
1 Được biết về chính sách Có 78,9%
Không 21,1%
2 Sự phù hợp của chính sách Có 69%
Không 31%
3 Hiệu quả của chính sách Có 54%
Không 46%
4 Hiệu quả đổi với thu hút Có 95%
Không 5%
Từ bảng trên có thể thấy rõ được rằng chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành y đang rất được tỉnh chú trọng. Chính sách đưa ra được đông đảo các bác sỹ biết đến. có 21,1% không biết đến bởi họ chưa thực sự quan tâm về vấn đề này. Còn đối với sự phù hợp của chính sách, 31% bác sỹ cho rằng chưa phù hợp. Bởi họ cho rằng chính sách không mang tính tọng điểm, giàn trải chi phí cho nhiều đối tượng và kết quả cho thấy chưa đạt kết quả cao trong đào tạo.
Còn về vấn đề có hiệu quả đối với việc thu hút thì 95% bác sỹ cho rằng chính sách đào tạo và phát triển có khả năng thu hút cao, vì cơ hội phát triển nâng cao tay nghề và trọng dụng khá lớn.
Như vậy có thể thấy, nếu nhìn nhận một cách tổng quát thì chính sách đào tạo mà tỉnh đưa ra cơ bản là đã mang tính lâu dài và thể hiện rằng tỉnh đã nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực ngành y chất lượng cao đối với tỉnh là rất lớn và vấn đề thu
hút trở nên quan trọng. Theo đó kết quả điều tra, nếu đánh giá trên thang điểm từ 1 đến 7, với 1 là thấp nhất 7 là cao nhất thì chính sách đạt được ở mức điểm 6.
II.4. Đánh giá thực trạng thu hút cán bộ ngành y chất lượng cao của tỉnh Hòa Bình
Ngành y tế có vai trò và sứ mạng vô cùng quan trọng, tác động trực tiếp đến sự tồn tại và sự phát triển của đất nước nói chung và của tỉnh Hòa Bình nói riêng. Tuy nhiên, để có được một đội ngũ bác sỹ chất lượng cao thỏa mãn nhu cầu khám chữa bệnh của người dân cũng như sự phát triển ngành y của tỉnh thì vấn đề thu hút được lãnh đạo tỉnh và sở y tế tỉnh Hòa Bình rất chú trọng. Đã có nhiều các chính sách về tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo...mang tính thoáng để thu hút cán bộ ngành y. Điều này đã có những kết quả tích cực tuy nhiên vẫn còn có nhiều điểm hạn chế.
II.4.1. Ưu điểm của các chính sách
Như đã nói các chính sách đưa ra mang những tính thoáng nhất định, ví dụ như chính sách tuyển dụng bác sỹ tại tỉnh thì xét tuyển và tuyển mọi lúc, chỉ cần có bằng và đáp ứng đúng các yêu cầu do dở đưa ra thì được tuyển dụng và sau 10 ngày sẽ được bổ nhiệm. Điều này giúp cho các bác sỹ ứng tuyển cảm thấy không quá áp lực khi xin việc, không tốn kém nhiều về chi phí và đặc biệt là không mất thời gian chờ đợi. Mặt khác với chính sách này sẽ tránh được tình trạng các bác sỹ chờ tuyển dụng trong thời gian dài sẽ bỏ địa phương để đi nơi khác công tác.
Về chính sách sử dụng nhân lực thì đã có sự luân chuyển, thuyên chuyển công tác để đảm bảo quyền lợi cho tất cả các bác sỹ. Thời gian làm việc giờ hành chính đúng theo quy định của nhà nước giúp cán bộ ngành y có thể linh hoạt hơn trong công việc cũng như kinh tế và thu nhập.
Chính sách lương thưởng rõ ràng và theo đúng quy định của nhà nước, góp phần giúp cho các bác sỹ có thể cân bằng cuộc sống với mức thu nhập ổn định và đã được biết trước.
Ngoài ra chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành y mang tầm chiến lược, thể hiện sự nhận thức và coi trọng việc thu hút cán bộ cụ thể là đối tượng bác sỹ của ngành y tế tỉnh Hòa Bình.
Với các chính sách này, nguồn nhân lực bác sỹ sẽ cảm thấy dễ dàng khi tuyển dụng và thấy rằng có cơ hội được đào tạo, phát triển tay nghề của bản thân. Điều này sẽ giúp cho việc thu hút nguồn nhâ lực ngành y có hiệu quả hơn.
II.4.2. Các hạn chế về chính sách
Bên cạnh những ưu điểm mà các chính sách mang lại thì vẫn còn tồn tại không ít các hạn chế. Có thể nhìn thấy rõ ràng khi số bác sỹ được tuyển dụng chỉ là 35 người năm 2014, hay số người được đào tạo trở thành bác sỹ đa khoa theo nghị quyết 151 mới chỉ đạt 80/420 người.
Đối với các chính sách về tuyển dụng, thì với tính thoáng với các ưu điểm trong quá trình thu hút thì cũng mang lại những bất cập nhất định. Do không có các đợt thi tuyển mà tuyển dụng mọi lúc, cứ ai có bằng trong tay là có thể được tuyển dụng. Như vậy việc tuyển dụng như thế chỉ đáp ứng được yêu cầu đủ số lượng bác sỹ mà không đảm bảo được chất lượng của bác sỹ được tuyển dụng. Việc tuyển dụng này chỉ mang tính ngắn hạn chưa có tầm nhìn lâu dài và cũng chưa đảm bảo được nguồn nhân lực bổ xung vào là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Ngoài ra nếu không có thi tuyển thì việc xác định tay nghề của bác sỹ được tuyển có phù hợp với nhu cầu hiện tại không, và sẽ gây ra hiện tượng tốn chi phí đào tạo sau này.
Chính sách về sử dụng lao động thì chưa có những chính sách đồng bộ cho toàn tỉnh mà chí là các chính sách cá nhân từng đơn vị. Chế độ luân chuyển, thuyên chuyển chưa có các quy định cụ thể. Điều này sẽ làm cho công tác sử dụng lao động không minh bạch. Đó sẽ là nguyên nhân khiến cho các bác sĩ chất lượng cao lo ngại.
Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định có thu hút được đội ngũ nhân lực ngành y chất lượng cao về với tỉnh hay không. Đãi ngộ nhân lực thường liên quan đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Đối với ngành y tế tỉnh Hòa
Bình thì chất lượng bác sỹ chỉ được đánh giá qua bằng cấp mà không hề đánh giá theo năng lực, tay nghề của các bác sỹ. Điều này làm cho việc đánh giá trình độ nguồn nhân lực không khách quan cũng như nhiều khi gây ra năng lực ảo của đội ngũ bác sỹ. Có hiện tượng trên nguyên nhân chủ yếu là do chế độ đãi ngộ tính lương theo hệ số và hệ số này chủ yếu là dựa theo bằng cấp. Như vậy, một người có tay nghề lâu năm, nếu không học lên thạc sỹ thì mức lương thấp hơn một sinh viên từ đại học học lien thông rồi có bằng thạc sỹ. Đây chính là những bất cập trong chính sách đãi ngộ.
chính sách đào tạo và phát triển tuy đã có những bước đi mới mẻ và mang tính chiến lược cho nguồn nhân lực ngành y tế, nhưng vẫn chưa có những yêu cầu đặt ra một cách cụ thể về chuyên môn cũng như năng lực cho những người được đào tạo.
Ngoài ra, tỉnh chưa có các chính sách đầu tư cơ sở vật chất để thu hút nhân lực trong khi đây là một trong các yếu tố quyết định để thu hút được đội ngũ bác sỹ chất lượng cao. Đây cũng là vấn đề yếu điểm của tỉnh trong rất nhiều lĩnh vực hông chỉ là ngành y tế mà còn các ngành khác nữa.
CHƯƠNG III. CĂN CỨ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT CÁN BỘ NGÀNH Y CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH HÒA BÌNH
3.1. Các căn cứ để đưa ra giải pháp thu hút cán bộ ngành y chất lượng cao của tỉnh Hòa Bình (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Căn cứ vào thực trạng nhu cầu cấp thiết về khám chữa bệnh và phát triển ngành y tế của tỉnh Hòa Bình
- Căn cứ vào nghị quyết số 99/2014/NQ-HĐND ngày 5/12/2014 về kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2015
- Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới;
- Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/06/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn 2010 và tầm nhìn đến năm 2020”
- Quyết định số 1544/QĐ-TTg ngày 14/11/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt "Đề án đào tạo nhân lực y tế cho vùng khó khăn, vùng núi của các tỉnh thuộc miền Bắc và miền Trung, vùng đồng bằng sông Cửu Long và vùng Tây Nguyên theo chế độ cử tuyển”
3.2. Một số giải pháp thu hút cán bộ ngành y tế chất lượng cao tại tỉnh Hòa Bình
3.2.1. Giải pháp về các chính sách thu hút
Tất cả các vấn đề đưa ra để thu hút cán bộ ngành y chất lượng cao thì nhất định phải đưa ra dưới dạng các chính sách, các nghị quyết để có thể thống nhất trên toàn tỉnh và có thể dễ dàng thực thi.
a. Giải pháp cho chính sách tuyển dụng
Hiện tại tỉnh Hòa Bình chưa có chính sách cụ thể chung cho tuyển dụng bác sỹ. Từ năm 2013, Sở Nội vụ và Sở Y tế quyết định tuyển liên tục. tuy nhiên hiện nay sự thiếu hụt bác sỹ chỉ tồn tại nhiều ở cấp xã và y tế thôn bản. Còn tuyến huyện và tuyến tỉnh hiện tại đang có chính sách đào tạo theo Nghị quyết 151 nên số bác sỹ trong năm tới sẽ được cải thiện. Chính vì vậy, việc tuyển dụng bác sỹ không nên chú trọng vào số lượng nữa mà nên chú trọng vào chất lượng.
Sau đây là một số ý kiến đưa ra cho quá trình tuyển dụng
1. Các tiêu chí tuyển dụng:
a. Bằng cấp
Tuy bằng cấp cũng chỉ đánh giá được một phần chất lượng của cán bộ ngành y tế, nhưng đây là cơ sở để nhận diện trình độ được đào tạo của các cán bộ.
Bằng cấp xét duyệt hồ sơ nên lựa chọn các ứng viên có bằng đại học khá hoặc giỏi trở lên. Có thể là bằng đại học chính quy hoặc tại chức.
b. Số năm kinh nghiệm
Số năm kinh nghiệm là rất quan trọng, nó cho biết trình độ tác nghiệp của cán bộ y tế. Với những cán bộ có năm kinh nghiệm cao thường có những kỹ năng chuyên sâu hơn trong quá trình khám chữa bệnh.
c. Phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức của nghề y rất quan trọng. Câu nói “ có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó, có tài mà không có đức cũng trở nên vô dụng” quả là rất đúng với ngành y. Nếu một bác sỹ giỏi mà không có y đức thì không thể khám chữa bệnh tốt cho bệnh nhân được mà đôi khi còn ảnh hưởng đến tính mạng con người. Có thể tham khảo các tình huống và đưa ra khi phóng vấn các cán bộ bác sỹ trong quá trình tuyển dụng. hoặc tham khảo các bộ luật hành nghề y và đưa ra trong các câu hỏi thi tuyển.
d. Độ tuổi và tình trạng sức khỏe
Tuổi tác ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược nhân lực của ngành y. Nếu như tuổi quá ít sẽ không có kinh nghiệm, còn nếu nhiều tuổi thì sẽ sớm về hưu. Chính vì vậy cần có các tiêu chí về tuổi tác hợp lý. Có thể đưa ra độ tuổi tuyển dụng là 35-40 tuổi, tuổi nghề tuyển dụng từ 5-10 năm.
Tình trạng sức khỏe phải tốt thì mới có khả năng khám chữa bệnh , đảm bảo độ linh hoạt cho công tác ngành y của bệnh viện cũng như của tỉnh.
2. Hình thức tuyển dụng
Nên sử dụng hình thức thi tuyển, như vậy sẽ có tính dân chủ, công bằng và có thể lựa chọn đươc cán bộ ngành y tế tốt nhất.
Trước tiên phải ý thức được rằng nguồn nhân lực ngành y chất lượng cao rất quý và hiếm. Vậy nên các nhà quản trị phải trân trọng và sử dụng hợp lý để có thể có hiệu quả cao.
Nên có thời gian làm việc và thời gian trực hợp lý. Đảm bảo phù hợp và đảm bảo thời gian tái tạo sức lao động cho các bác sỹ.
Thời
c. Giải pháp cho chính sách đãi ngộ
Do chỉ có tiền lương được tính theo hệ số và tiền phụ cấp chỉ từ 30%-70% nên số tiền nhận được của các bác sỹ rất là ít. Nhiều trường hợp chưa xứng đáng với sức lao động cũng như chất lượng khám chữa bệnh mà các bác sỹ thực hiện. Chính vì vậy, tỉnh nên cân nhắc ngân sách của tỉnh phụ cấp thêm cho cán bộ y tế.
Với các trường hợp kiêm nhiệm nhiều chức năng trong bệnh viện, cần có các chính sách đãi ngộ riêng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuy nhiên việc phụ cấp thêm cho cán bộ y tế thì nên xét trên nhiều góc độ như: tính chất công việc, vùng miền,... và một yếu tố quan trọng tạo ra sự công bằng đó chính là việc bình xét thi đua hàng tháng, hàng năm tại các bệnh viện và nên có các đợt thi nghề để vinh danh những người có chuyên môn giỏi và như vậy cũng giúp cho các cán bộ có ý chỉ nỗ lực phấn đấu hơn.
d. Giải pháp cho chính sách đào tạo và phát triển
Giựa trên các đợt xét thi đua của các bệnh viện, tìm ra những người ưu tú để đầu tư và đào tạo. Tuy nhiên để tránh thực trạng chảy máu chất xám đang diễn ra hàng năm trên địa bàn tỉnh thì khi quyết định đào tạo phải có sự cam kết ở lại tỉnh. Kèm theo đó nên đưa ra các quyết định xử lý và các chính sách hoàn trả kinh phí phù hợp để tránh tình trạng đào tạo xong sẽ đến nơi khác công tác.
Như vậy, việc đưa ra các chính sách về nguồn nhân lực là một yếu tố thu hút rất hữu hiệu. Bởi vì thông thường ngành y là ngành được đào tạo lâu năm nhất, sau 7 năm đại học ra trường các bác sỹ có xu hướng tìm nơi ổn định để làm việc. Một cơ quan ổn
định là nơi có các chính sách nhân lực tốt và rõ ràng. Chính vì vậy nên có các chính sách nguồn nhân lực hoàn thiện hơn.
3.2.2. Giải pháp về cách thức thu hút cán bộ ngành y chấp lượng cao
Nguồn cán bộ ngành y chất lượng cao nên thu hút từ hai nguồn đó là nguồn nội bộ(trong tỉnh) và bên ngoài.
1. Nguồn cán bộ của nội bộ
Đối với nguồn nội bộ,nên có các chính sách thu hút tốt.
Tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ ngành y trong tỉnh có cơ hội được đào tạo và phát triển để nâng cao tay nghề có chất lượng, có thể khám chữa bệnh giỏi.Có thể sắp xếp người đảm nhiệm công việc của họ trong thời gian họ đi học để giúp cho quá trình học tập nâng cao tay nghề của họ được tốt hơn.
Trong quá trình các cán bộ ngành y đi học nên có các công tác hỗ trợ ngoài các khoản hỗ trợ học phí.
2. Nguồn cán bộ bên ngoài
Để có được đội ngũ cán bộ ngành y tế chất lượng cao thì chỉ trong nội bộ tỉnh là chưa đủ. Cần phải thu hút thêm từ bên ngoài tỉnh, như vậy thì tỉ lệ người để tuyển chọn sẽ cao hơn rất nhiều so với việc chỉ tuyển chọn trong tỉnh. Tuy nhiên, để làm được điều đó thì tỉnh phải có các ưu điểm vượt trội để có thể thu hút được cán bộ ngành y tế chất lượng cao từ các nơi khác. Ngoài các chính sách giống như nguồn cán bộ của tỉnh thì cần có các chính sách thu hút đặc biệt hơn.
Khi một bác sỹ quyết định về địa phương khác công tác thì yếu tố đãi ngộ sẽ được họ quan tâm nhiều hơn cả. Bởi vì lương mà họ nhận được phải nhiều hơn tương đối so với lương mà họ nhận được ở địa phương cũ. Chính vì vậy phải có những khoản phụ cấp mà tỉnh bỏ ra để phụ cấp cho họ. Để tránh tình trạng có sự chênh lệch trong mức lương hàng tháng nếu tăng phụ cấp qua lương, điều này gây sự ganh đua lần nhau giữa cán bộ trong tỉnh và cán bộ địa phương khác về thì nên đưa ra phụ cấp ngay khi nhận công tác. Có thể đưa ra hỗ trợ chi trả một phần học phí trong suốt những năm đi