6. Phương pháp nghiên cứu
2.4. Nguyên nhân của thực trạng
Để tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng trên, chúng tôi đã xin ý kiến của GV THCS và cán bộ quản lý. Kết quả thu được ở bảng sau:
Bảng 2.6: Nguyên nhân ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ GV THCS quận 7
Nguyên nhân Đánh giá
Đồng ý Không đồng ý
N % N %
1. Điều kiện thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng được yêu cầu
168 80.7 40 19.2
2. Bản thân chưa được bồi dưỡng nghiệp vụ đánh giá một cách thường xuyên, liên tục
192 92.3 16 7.6
3. Đánh giá cả nể vì liên quan đến tình cảm đồng nghiệp 140 67.3 68 32.6 4. Đánh giá chưa được tiến hành thường xuyên 112 53.8 96 46.1 5. Do hạn chế về năng lực, trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ sư phạm
88 42.3 120 57.6
6. Thời gian, công việc quản lý vất vả, làm hạn chế việc tự học và cập nhật thông tin mới về giáo dục
72 34.6 136 65.3
7. Bộ máy quản lý chưa tương xứng với nhiệm vụ trong tình hình mới
Nhận xét:
Thông qua kết quả trên chúng tôi nhận thấy đa số GV đồng ý nguyên nhân dẫn đến chất lượng đội ngũ GV THCS còn thấp là:
- Bản thân chưa được bồi dưỡng nghiệp vụ đánh giá một cách thường xuyên, liên tục có 92.3% lựa chọn.
- Điều kiện thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng được yêu cầu có 80.7% lựa chọn. Điều kiện đó là gì? Có 2 điều kiện cơ bản, đó là CSVC; trang thiết bị phục vụ giảng dạy và đội ngũ (gồm đội ngũ CBQL và đội ngũ GV). Hiện nay ở rất nhiều trường trên địa bàn quận 7 chưa đáp ứng được yêu cầu này. CSVC và trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy của GV và học tập của HS còn nghèo nàn, lạc hậu, thiếu các phòng chức năng và phòng bộ môn, điều đó đã làm cản trở việc thực hiện đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học theo chương trình mới hiện nay.
- Đánh giá cả nể vì liên quan đến tình cảm đồng nghiệp có 67.3%. Theo chúng tôi đánh giá chất lượng giảng dạy có liên quan đến đời sống tình cảm của đồng nghiệp. Vì vậy, ngoài việc thực hiện đúng quy chế chuyên môn do ngành quy định, chúng ta cần chú ý đến tâm lý, xúc cảm của đồng nghiệp, nếu người tham gia đánh giá thiếu kiến thức chuyên môn, tư tưởng đạo đức nghề nghiệp kém, sẽ là nguyên nhân dẫn đến tiêu cực. Vì đánh giá con người là công việc rất phức tạp và khó khăn, phải nhìn nhận con người sau mỗi ngày mỗi khác (quan điểm động). Việc đánh giá phải đảm bảo tính dân chủ, khách quan, công khai, để mọi người biết, phải biến việc đánh giá bên ngoài trở thành nhu cầu tự đánh giá của GV. Đánh giá nhằm tuyên truyền và nâng cao nhận thức cho đội ngũ GV là chính chứ không phải để soi mói, bới
móc khuyết điểm của đối tượng được đánh giá, làm cho đối tượng cảm thấy bị xúc phạm, mặc cảm, xấu hổ với bản thân, đồng nghiệp. Bên cạnh đó còn một số phương pháp GD không đồng ý như:
- Thời gian, công việc quản lý vất vả, làm hạn chế việc tự học và cập nhật thông tin mới về GD có 63.5%
- Do hạn chế về năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ sư phạm 57.6%. Số liệu ở bảng khảo sát cho thấy 7 nguyên nhân cơ bản trên làm hạn chế khả năng và kết quả đánh giá chất lượng giảng dạy của GV. Trong đó có những nguyên nhân chủ quan và những nguyên nhân khách quan. Theo đánh giá chung thì các nguyên nhân khách quan chiếm tỷ lệ cao hơn những nguyên nhân chủ quan.
Qua nghiên cứu các báo cáo tổng kết của Phòng GD&ĐT quận 7 và các trường THCS; quan sát trường lớp và trò chuyện với cán bộ quản lí, chuyên viên Phòng GD&ĐT, cán bộ quản lí và GV các trường THCS, thực tế hiện nay còn cho thấy các nguyên nhân tồn tại và yếu kém về nâng cao chất lượng đội ngũ của GV là do một số hiệu trưởng và các tổ trưởng tổ chuyên môn ở các trường THCS trên địa bàn quận 7 rất ít được đào tạo về kiến thức khoa học quản lý. Thường thì chỉ có một số hiệu trưởng và phó hiệu trưởng được cử đi học qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý ngắn hạn và họ chỉ được tập huấn một lần duy nhất trong thời gian được làm quản lý giáo dục. Bản thân tuổi đời của các hiệu trưởng cũng cho thấy đa số có tuổi đời bình quân là 40 tuổi. Họ chỉ mới đáp ứng được về mặt chuyên môn, song về mặt quản lý họ chưa thật sự có kinh nghiệm thực tiễn cũng như nghiệp vụ quản lý. Vì thực tế hầu hết các cán bộ quản lí xuất phát từ GV cốt cán có năng lực chuyên môn trong ngành nhưng chưa được đào tạo bồi dưỡng trực tiếp từ các lớp quản lí giáo dục. Từ đó
chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục một cách toàn diện như hiện nay. Một số trường còn có hiện tượng buông lỏng quản lý, chưa tiến hành kiểm tra, đánh giá một cách thường xuyên, liên tục chiếm tỷ lệ 92.6% là tương đối cao. Vì thế, GV không chủ động chuẩn bị tốt các điều kiện lên lớp, hiện tượng “dạy chay” còn khá phổ biến.
Một nguyên nhân nữa không thể bỏ qua đó chính là bộ máy quản lý chưa tương xứng với nhiệm vụ trong tình hình mới chiếm tỷ lệ 57.6%. Một số trường khuyết hẳn phó hiệu trưởng theo quy định hạng trường. Điều đó, đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác điều hành quản lý nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ của GV nói riêng.
Tóm lại: Hệ thống đánh giá giáo dục của nước ta trong hơn một nửa thế kỷ qua đã góp phần phát triển GD&ĐT thông qua việc đánh giá sản phẩm GD trong một giai đoạn lịch sử nhất định. Tuy nhiên hệ thống đánh giá đó đến nay mặc dù đã được bổ sung, chỉnh sửa nhiều lần, song vẫn chưa phù hợp với điều kiện mới, chưa thật sự là đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển GD, khuyến khích mọi người say mê giảng dạy, học tập, nhất là những người có năng lực, có tâm huyết với nghề hiện nay.
Có thể nêu một số nhược điểm cơ bản sau: Nhận thức về vai trò và ý nghĩa của công tác đánh giá chất lượng giảng dạy trong việc nâng cao chất lượng GD toàn diện, còn phiến diện, chủ quan, dẫn đến việc chỉ đạo thực hiện không đảm bảo được mục đích, yêu cầu của việc đánh giá chất lượng giảng dạy của GV. Công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ quản lý, nghiệp vụ kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của các cán bộ quản lý và GV còn chưa được thường xuyên, do chưa được quan tâm đúng mức. BGH và GV không có
điều kiện và thời gian để tham quan, học tập trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị bạn, đặc biệt là những đơn vị điển hình, tiên tiến.
Nâng cao chất lượng đội ngũ GV không phản ánh đúng thực lực của GV, làm cản trở tiến trình đổi mới GD. Việc kết hợp các lực lượng tham gia đánh giá chất lượng giảng dạy của GV chưa đồng bộ, kém hiệu quả. Các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giảng dạy của GV chưa thật sự rõ ràng, tường minh, quá dài dòng, khó nhớ, chưa thống nhất, nên chưa được các cấp, các ngành quan tâm đúng mức.
Sự mất cân đối GV giữa các trường còn nhiều, đặc biệt là các GV dạy các môn năng khiếu nên chất lượng giảng dạy còn hạn chế. Một số trường thiếu GV, nên có GV phải dạy 2 khối lớp, soạn 2 giáo án khác nhau. Trong khi đó yêu cầu đổi mới của phương pháp hiện nay là mỗi giáo án phải thể hiện đầy đủ các nội dung và các bước lên lớp. Vì vậy, GV phải đối phó bằng cách soạn sơ sài, qua loa, cắt xén nội dung bài dạy. . . Công tác quản lý việc ra đề kiểm tra, chấm bài còn lỏng lẻo, đại khái nên chất lượng các đề bài chưa phù hợp với các đối tượng HS khác nhau. Chưa có những hội thảo, chuyên đề về công tác đánh giá chất lượng giảng dạy của GV. Vì thế, ở mỗi nhà trường đều vận dụng những phương pháp đánh giá riêng, không thống nhất với nhau, mặc dù vẫn dựa vào các văn bản hướng dẫn của các cấp thẩm quyền (Bộ nội vụ, Bộ GD&ĐT . ..). Từ đó dẫn đến hệ quả, có trường đánh giá rất chặt chẽ, tiến hành thường xuyên, liên tục trong một năm học. Nhưng cũng có trường đánh giá quá dễ dãi, qua loa, dẫn đến tình trạng có trường có nhiều GV giỏi, nhưng chất lượng tổng thể của nhà trường thì lại không cao; có trường không có nhiều GV giỏi, song chất lượng cũng không đến nỗi nào, thậm chí không thua kém gì những trường có nhiều GV giỏi.
Đánh giá những ưu điểm, hạn chế của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV THCS quận 7, TPHCM
2.4.1. Nguyên nhân thành công
Có thể nói rằng, những kết quả đạt được các biện pháp nâng cao chất lượng giáo viên THCS xuất phát từ hai nguyên nhân chính như sau:
Thứ nhất là, trong những năm qua, các cấp Ủy Đảng, Nhà nước đã có những chủ trương rất quan trọng về đổi mới sự nghiệp GD&ĐT, về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD. Mặt khác, Chính phủ cũng đã ban hành những chính sách cụ thể, như chế độ phụ cấp đứng lớp cho nhà giáo; quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở GD về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, lao động và mức thu nhập. Quận 7 cũng đã có chủ trương, chính sách về xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước; Ban hành các văn bản về QLCB, công chức, viên chức; có chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về địa phương công tác.
Thứ hai là, ngành GD quận 7 trong những năm gần đây đã khẳng định được chất lượng GD, tạo được niềm tin ở các cấp lãnh đạo TPHCM và Bộ GD&ĐT, khẳng định khả năng phát triển của quận trước yêu cầu đổi mới. Đó cũng là động lực để đội ngũ GV và CBQL các trường nêu cao tinh thần trách nhiệm, vươn lên khắc phục khó khăn, giữ gìn phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ, bảo đảm cho việc học tập của HS, đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐH của đất nước. Lãnh đạo các trường đã có định hướng đúng đắn trong chiến lược phát triển đội ngũ GV và đã đạt được những thành quả tốt đẹp.
Hầu hết các trường đã có kế hoạch triển khai nội dung đánh giá xếp loại GV ngay từ đầu năm học, dựa trên cơ sở pháp lý chủ yếu như: Luật giáo dục,
Điều lệ trường THCS, Pháp lệnh cán bộ công chức, Phân phối chương trình, các văn bản hướng dẫn thực hiện nhiệm vụ năm học của các cấp, văn bản, chỉ thị liên quan đến việc đổi mới nội dung chương trình, đổi mới phương pháp dạy học, đổi mới công tác đánh giá chất lượng giảng dạy của GV, kế hoạch bồi dưỡng GV để thực hiện tốt nhiệm vụ dạy học. Phần đông các hiệu trưởng đều có nhận thức đúng về vai trò, trách nhiệm của mình trong việc quản lý nhà trường thực hiện mục tiêu giáo dục. Trong quá trình chỉ đạo hoạt động đánh giá chất lượng giảng dạy hiệu trưởng các trường THCS đã giúp cho cán bộ, GV nhận thức được tầm quan trọng của nâng cao chất lượng đội ngũ GV . Các hiệu trưởng nhìn chung đã nắm được nội dung của các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giảng dạy của GV. Một số hiệu trưởng các trường đã qua các lớp bồi dưỡng công tác quản lí, có kinh nghiệm, nỗ lực, năng động, sáng tạo trong công tác quản lí. Đội ngũ GV THCS phần nhiều an tâm công tác, tận tụy, nhiệt tình với nghề, ham học hỏi để nâng cao trình độ giảng dạy, chuyên môn nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ được giao, có lập kế hoạch quản lí chặt chẽ việc đổi mới nội dung chương trình, đổi mới phương pháp dạy học, đổi mới việc đánh giá chất lượng giảng dạy của GV; quản lí hồ sơ của GV, sổ điểm, sổ báo giảng một cách nghiêm túc.
Tổ chức tốt việc dự giờ bốc thăm thao giảng ở trường, cụm trường và tổ chức tốt các chuyên đề thay sách ở tại nhà trường, để mọi GV, có những thông tin quan trọng trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy cũng như học tập rút kinh nghiệm lẫn nhau. Hiệu trưởng các trường thực hiện đầy đủ các nội dung quản lí việc đánh giá chất lượng giảng dạy. Việc phân công giảng dạy và bố trí công tác phù hợp với điều kiện thực tế của trường, năng lực chuyên môn của cán bộ GV. Có nhiều hình thức, biện pháp kiểm tra, theo dõi quản lí các nội
dung thực hiện nhiệm vụ dạy học. Quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị cho cán bộ GV.
Hiệu trưởng các trường THCS quan tâm đến việc trang bị về CSVC, phương tiện và thiết bị phục vụ cho công tác dạy và học như : bàn, ghế mới theo đúng quy cách, máy vi tính . . . ; xây dựng và sữa chữa phòng học, thư viện, trang bị sách báo tham khảo phục vụ cho GV và HS.
2.4.2. Nguyên nhân hạn chế, thiếu sót
Có thể khái quát những hạn chế trong QL đội ngũ GV của ngành GD quận 7, TPHCM từ hai nguyên nhân sau:
Một là hệ thống chế độ, chính sách cho đội ngũ nhà giáo chậm được sửa đổi, bổ sung TPHCM là một thành phố có sự phát triển kinh tế nhất nước. Một số chế độ, chính sách, định mức biên chế, các quy định trong tuyển dụng, sử dụng viên chức không còn phù hợp, nhưng chậm được sửa đổi, điều chỉnh, thay thế cho sát với tình hình mới; việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường của các cơ quan QL nhà nước còn nhiều vấn đề chưa rành mạch, rõ ràng. Yếu tố khách quan này rất phù hợp với đánh giá hạn chế về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời gian qua của Đảng ta: “Nhiều chủ trương, chính sách của Ðảng và Nhà nước về công tác trí thức chậm đi vào cuộc sống; có nơi, có lúc thực hiện thiếu nghiêm túc. Một số chủ trương, chính sách không sát với thực tế; có chủ trương, chính sách đúng đắn nhưng thiếu những chế tài đủ mạnh bảo đảm cho việc thực hiện có kết quả.” [32, tr86]
Hai là ngành giáo dục quận 7 hiện còn nhiều khó khăn, bất cập trong chiến lược phát triển đội ngũ GV, CSVC và môi trường sư phạm; Ngành chưa xây dựng được quy hoạch phát triển GD quận (dài hạn) đến 2020, trong đó có công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV và CBQL mang tầm chiến lược;
chưa tích cực trong tham mưu với lãnh đạo quận, thành phố và cơ quan chức năng về công tác tổ chức và biên chế viên chức; trình độ, năng lực của một số CBQL còn hạn chế nhất định, chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới; hệ thống, kỹ năng QL còn bất cập, thiếu tính chuyên nghiệp; trong đánh giá, sử dụng đội ngũ GV còn có chỗ chưa hợp lý; các chính sách và cơ chế tạo điều kiện thuận lợi cho họ chuyên tâm cống hiến, phát triển và được xã hội tôn vinh bằng chính kết quả hoạt động chuyên môn, nghề nghiệp chậm được cải thiện; công tác GD chính trị, tư tưởng, giữ gìn phẩm chất đạo đức trong đội ngũ cán bộ, GV chưa được bồi dưỡng thường xuyên. Một bộ phận GV, CBQL chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò của nhà trường, của bản thân trước yêu cầu đổi mới và đòi hỏi của xã hội, nên chưa thật tận tâm với nghề, thiếu cố gắng vươn lên trong giảng dạy và NCKH. Một số GV, CBQL do hoàn cảnh gia đình, do tuổi tác, do khó khăn trong cuộc sống đời thường, nên chưa quyết tâm cao trong