3.2.1. Quan điểm đào tạo và phỏt triển nhõn lực
Căn cứ cơ sở lý luận về đào tạo phỏt triển nhõn lực trong cỏc doanh nghiệp và cỏc yờu cầu phỏt triển NNL đối với EVN. Trong những năm tới, cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nhõn lực tại Cụng ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương cần xuất phỏt từ những quan điểm sau đõy:
Một là, đào tạo và phỏt triển NNL là vấn đề cốt lừi, là điều kiện cơ bản nhất để Cụng ty cú thể phỏt huy được nội lực và phỏt triển bền vững.
Hai là, đào tạo và phỏt triển NNL phải được triển khai một cỏch toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải phỏp để thực hiện cỏc nội dung phỏt triển NNL. Đú là đảm bảo số lượng và cơ cấu, nõng cao chất lượng NNL và phỏt triển cỏc yếu tố động viờn nhõn viờn trong doanh nghiệp, đỏp ứng nhu cầu thực tiễn của cỏc hoạt động SXKD tại Cụng ty.
Ba là, đào tạo phỏt triển NNL trờn cơ sở xem đội ngũ CBCNV là nguồn tài sản quý giỏ, là động lực mạnh mẽ nhất thỳc đẩy doanh nghiệp phỏt triển. Vỡ vậy, doanh nghiệp phải tạo ra được sự gắn bú bền chặt của CBCNV, đồng thời cấp lónh đạo cần cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để CBCNV được học tập, phỏt huy năng lực và khả năng của mỡnh, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, làm cho mỗi CBCNV thụng suốt quan điểm này và quyết tõm tớch cực tham gia vào cụng tỏc đào tạo và phỏt triển NNL, đúng gúp cho mục tiờu phỏt triển chung của doanh nghiệp.
Năm là, đào tạo phỏt triển NNL phải xuất phỏt từ điều kiện đặc thự của doanh nghiệp nhằm phỏt huy những tiềm năng và thế mạnh của mỡnh.
Sỏu là, đào tạo phỏt triển NNL phải tận dụng được hết cơ hội và vượt qua mọi thỏch thức của tiến trỡnh hội nhập vào kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và phỏt triển những giỏ trị truyền thống, bản sắc văn húa dõn tộc và văn húa doanh nghiệp.
3.2.2. Mục tiờu đào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực
Trờn cơ sở quan điểm đào tạo phỏt triển NNL, chiến lược SXKD giai đoạn 2015-2020 và thực trạng NNL của Cụng ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương, tỏc giả xõy dựng mục tiờu đào tạo và phỏt triển nhõn lực tại Cụng ty cụ thể như sau:
* Mục tiờu tổng quỏt:
Cụng ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương là đơn vị thành viờn trực thuộc EVN NPC, điều lệ tổ chức hoạt động do EVN NPC phõn cấp và chịu trỏch nhiệm về mọi hoạt động của mỡnh. Với chức năng vừa kinh doanh hiệu quả vừa phục vụ cụng ớch xó hội, Cụng ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương phải đỏp ứng tốt nhu cầu NNL cú trỡnh độ và chất lượng cao phục vụ cho chiến lược hội nhập, cạnh tranh thắng lợi và phỏt triển bền vững cho EVN NPC, EVN và cho cỏc thành phần kinh tế xó hội khỏc của đất nước. Vỡ vậy, mục tiờu của EVN NPC núi chung và Cụng ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương núi riờng là kinh doanh đạt hiệu quả cao trong mụi trường hội nhập cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay, đảm bảo cung cấp điện an toàn thụng suốt phục vụ phỏt triển kinh tế xó hội của địa phương. Muốn được như vậy điều đầu tiờn Cụng ty phải cú một đội ngũ NNL cú năng lực và phẩm chất tốt.
Tạo ra một NNL đủ về số lượng, cơ cấu phự hợp, cú trỡnh độ chuyờn mụn cao, thành thạo về kỹ năng, trong sỏng về đạo đức, năng động, sỏng tạo văn minh trong giao tiếp ứng xử, đỏp ứng ngày càng cao hơn cỏc yờu cầu phỏt triển của Cụng ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương.
* Mục tiờu cụ thể:
Một là, tiếp tục xõy dựng, phỏt triển, tổ chức lại bộ mỏy quản trị NNL và đội ngũ chuyờn gia về đào tạo và phỏt triển NNL đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cỏch hiệu quả nhất.
nhiệm cho doanh nghiệp; chuyển đổi cơ chế quản lý hành chớnh sang cơ chế quản lý bằng tài chớnh. Vỡ vậy, phỏt triển NNL khụng chỉ đỏp ứng chất lượng về trỡnh độ chuyờn mụn mà cũn phải chỳ trọng nõng cao kiến thức quản trị doanh nghiệp hiện đại đối với cỏn bộ quản lý và kiến thức về văn húa doanh nghiệp đối với toàn bộ CBCNV.
Ba là, nõng cao toàn diện chất lượng NNL nhằm tạo ra bước phỏt triển mới về chất, trong đú:
- Nõng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lónh đạo, quản lý cỏc cấp nhằm xõy dựng đội ngũ cỏn bộ lónh đạo, quản lý cú đủ năng lực và bản lĩnh giải quyết cỏc vấn đề thực tiễn đặt ra trong tiến trỡnh hội nhập.
- Xõy dựng đội ngũ kỹ sư, chuyờn gia đầu ngành đạt tiờu chuẩn.
- Tăng cường năng lực, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyờn mụn cho CBCNV.
Bốn là, sử dụng cú hiệu quả NNL nhằm tăng từ (15 -20)% năng suất lao động và năng cao hiệu quả hoạt động của Cụng ty.
Năm là, xõy dựng và triển khai một cỏch toàn diện, đồng bộ hệ thống cỏc chớnh sỏch động viờn nhõn viờn nhằm phỏt huy tối đa năng lực làm việc cỏ nhõn, nhúm NLĐ. Đồng thời thỏa món nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần của NLĐ và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của Cụng ty.
Sỏu là, phỏt triển NNL trong giai đoạn đổi mới phải đỏp ứng được yờu cầu tổ chức lao động khoa học, khắc phục sự mất cõn đối về trỡnh độ lao động. Tổ chức lao động khoa học, hợp lý là một trong những yờu cầu quan trọng trong quỏ trỡnh đổi mới tổ chức quản lý. Thực hiện đổi mới hỡnh thức phõn cụng lao động theo mụ hỡnh mới trờn cơ sở tiờu chuẩn chức danh, phỏt huy tối đa khả năng trỡnh độ chuyờn mụn nhằm khụng ngừng nõng cao hiệu quả sử dụng NNL hiện cú. Phỏt triển NNL phải đỏp ứng được yờu cầu là khắc phục sự mất cõn đối về trỡnh độ lao động, tạo ra sự đổi mới trong cấu trỳc lao động, tăng tỷ lệ cỏn bộ cú trỡnh độ cao trong quản lý kinh tế, quản lý khai thỏc hệ thống lưới điện.
3.3. Giải phỏp hoàn thiện cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nhõn lực tại Cụng tyTNHH MTV Điện lực Hải Dương TNHH MTV Điện lực Hải Dương
3.3.1. Hoàn thiện xỏc định nhu cầu đào tạo và xõy dựng kế hoạch nguồn nhõn lực
Xỏc định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiờn trong quy trỡnh đào tạo phỏt triển NNL và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của cụng tỏc đào tạo phỏt triển NNL. Nếu xỏc định chớnh xỏc sẽ là cơ sở để cụng tỏc đào tạo phỏt triển NNL đạt hiệu quả cao, nếu xỏc định sai sẽ dẫn đến cụng tỏc đào tạo và phỏt triển NNL đi chệch hướng, gõy lóng phớ cụng sức, thời gian và kinh phớ. Việc xõy dựng kế hoạch NNL là điều kiện để đảm bảo Cụng ty thực hiện kế hoạch SXKD đề ra trong từng giai đoạn phỏt triển. Như đó phõn tớch ở phần thực trạng, hiện nay việc xỏc định nhu cầu đào tạo, việc xõy dựng kế hoạch NNL trung và ngắn hạn tại Cụng ty cũn hạn chế. Để khắc phục cỏc hạn chế đú, Cụng ty xem xột thực hiện một số nội dung sau:
3.3.1.1. Phõn tớch mục tiờu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh
Việc xỏc định nhu cầu đào tạo cũng phải dựa trờn cơ sở phõn tớch mục tiờu, chiến lược kế hoạch SXKD của Cụng ty. Từ đú xỏc định chớnh xỏc nhu cầu đào tạo của Cụng ty gồm đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng là bao nhiờu, đào tạo những nội dung gỡ, thời gian nào… để thực hiện kế hoạch SXKD.
Căn cứ mục tiờu kế hoạch SXKD ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, phũng Tổ chức & Nhõn sự phải tiến hành xỏc định nhu cầu lao động để hoàn thành kế hoạch phỏt triển của Cụng ty. Cụng ty khụng chỉ xõy dựng kế hoạch nhõn lực hàng năm mà phải chủ động xõy dựng kế hoạch nhõn lực trung hạn và dài hạn. Kế hoạch đào tạo và phỏt triển nhõn lực phải bỏm sỏt định hướng của EVN về việc triển khai ỏp dụng cụng nghệ tiờn tiến vào quỏ trỡnh vận hành và SXKD bỏn điện như: Hệ thống giỏm sỏt, điều khiển tự động lưới điện, hệ thống ghi chỉ số cụng tơ từ xa, húa đơn điện tử…
So sỏnh giữa nhu cầu về lao động cần thiết để đỏp thực hiện cỏc mục tiờu kế hoạch với số lượng lao động hiện cú trong Cụng ty và nhu cầu lao động cần thay thế
những vị trớ cụng việc đang bỏ trống hoặc sẽ bị trống trong thời gian tới. Trờn cơ sở đú lập kế hoạch đào tạo, thuyờn chuyển CBCNV trong Cụng ty để bổ sung vào cỏc vị trớ đú, đồng thời cõn nhắc và đề nghị cấp trờn tuyển dụng bổ sung bao nhiờu lao động theo từng giai đoạn để đảm bảo đủ nhõn lực phục vụ SXKD.
3.3.1.2. Xõy dựng hoàn thiện bản mụ tả cụng việc, yờu cầu cụng việc và tiờu chuẩn thực hiện cụng việc đối với từng chức danh cụng việc
Như đó phõn tớch ở phần thực trạng, hiện nay Cụng ty mới chỉ cú bản mụ tả cụng việc, yờu cầu cụng việc và tiờu chuẩn thực hiện cụng việc đối với cỏc chức danh trong Ban lónh đạo Cụng ty, trong cỏc phũng chức năng của Cụng ty, Cụng ty chưa xõy dựng cho cỏc đơn vị cũn lại. Vỡ vậy, tỏc giả kiến nghị Cụng ty tiếp tục xõy dựng bản mụ tả cụng việc, yờu cầu cụng việc và tiờu chuẩn thực hiện cụng việc đối với cỏc chức danh tại cấp Điện lực và cỏc đơn vị phụ trợ.
Trước khi xõy dựng bản mụ tả cụng việc, yờu cầu cụng việc và tiờu chuẩn thực hiện cụng việc đối với từng chức danh, Cụng ty nờn vận dụng kết hợp phương phỏp bảng hỏi, phương phỏp quan sỏt và phương phỏp phỏng vấn để tiến hành phõn tớch cụng việc.
- Phương phỏp bảng hỏi: Người nghiờn cứu sẽ thiết kế ra một danh sỏch cỏc cõu hỏi cú liờn quan đến nhiệm vụ, trỏch nhiệm, hành vi, cỏc kiến thức, kỹ năng, cỏc điều kiện liờn quan đến cụng việc và đưa cho NLĐ để họ trả lời.
- Phương phỏp quan sỏt: Người nghiờn cứu sẽ quan sỏt NLĐ thực hiện cụng việc và ghi chộp đầy đủ những thụng tin liờn quan đến thực hiện cụng việc như: NLĐ phải thực hiện những nhiệm vụ gỡ, cú trỏch nhiệm gỡ, phải làm việc với những ai, được sử dụng những phương tiện, dụng cụ gỡ và phải thực hiện cụng việc như thế nào.
- Phương phỏp phỏng vấn: Qua phỏng vấn NLĐ, người nghiờn cứu sẽ thu được những thụng tin về những nhiệm vụ mà NLĐ phải thực hiện là gỡ, gắn với trỏch nhiệm gỡ, cỏc kiến thức, kỹ năng mà NLĐ cần phải cú, mức độ thường xuyờn của từng nhiệm vụ, mức độ khú khăn phức tạp của từng nhiệm vụ, cỏc điều kiện lao
hoặc những thụng tin cũn chưa rừ trong bảng hỏi.
Về nội dung này, Cụng ty cú thể sử dụng mẫu bản mụ tả cụng việc, yờu cầu cụng việc và tiờu chuẩn thực hiện cụng việc tại Phụ lục 07.
3.3.1.3. Phõn tớch nhu cầu nguyện vọng được đào tạo nõng cao trỡnh độ của bản thõn NLĐ
Khi xỏc định nhu cầu đào tạo Cụng ty cũng cần phải phõn tớch nhu cầu nguyện vọng được đào tạo nõng cao trỡnh độ của bản thõn NLĐ. Điều này rất quan trọng và cú ảnh hưởng tới kết quả đào tạo vỡ nếu nhu cầu đào tạo của Cụng ty phự hợp với nhu cầu đào tạo của bản thõn NLĐ thỡ sẽ tạo động lực để NLĐ tớch cực học tập. Mặt khỏc, chớnh NLĐ là người hiểu rừ nhất mỡnh đang thiếu những kiến thức, kỹ năng gỡ cần phải được đào tạo. Thụng qua điều tra nhu cầu đào tạo của NLĐ sẽ giỳp Cụng ty xỏc định được nhu cầu đào tạo chớnh xỏc, đem lại hiệu quả cao.
Để điều tra nhu cầu đào tạo của NLĐ, Cụng ty cú thể sử dụng phiếu khảo sỏt nhu cầu đào tạo tạiPhụ lục 08.
3.3.1.4. Đỏnh giỏ thực hiện cụng việc
Hiện nay phương phỏp đỏnh giỏ thực hiện cụng việc ở Cụng ty mới chỉ nhằm mục đớch xếp loại nhõn viờn để xột lương thưởng, do đú cỏc tiờu thức đỏnh giỏ mới chỉ phản ỏnh được kết quả thực hiện cụng việc của nhõn viờn mà chưa đỏnh giỏ được cỏc yếu tố liờn quan đến kiến thức, kỹ năng của NLĐ, chưa thể làm căn cứ để xỏc định nhu cầu đào tạo. Vỡ vậy, để xỏc định nhu cầu đào tạo, tỏc giả kiến nghị giải phỏp nhằm hoàn thiện phương phỏp đỏnh giỏ thực hiện cụng việc của Cụng ty như sau:
- Cụng ty tiến hành xõy dựng hệ thống đỏnh giỏ gồm ba yếu tố cơ bản:Cỏc tiờu chuẩn thực hiện cụng việc; đo lường sự thực hiện cụng việc theo cỏc tiờu thức trong tiờu chuẩn và thụng tin phản hồi với NLĐ và bộ phận quản lý NNL.
- Cụng ty tiến hành xõy dựng và thực hiện chương trỡnh đỏnh giỏ gồm: Lựa chọn và thiết kế phương phỏp đỏnh giỏ; lựa chọn người đỏnh giỏ; xỏc định chu kỳ đỏnh giỏ; đào tạo người đỏnh giỏ và phỏng vấn đỏnh giỏ.
phỏp thang đo đỏnh giỏ đồ họa, phương phỏp danh mục kiểm tra, phương phỏp thang đo dựa trờn hành vi, phương phỏp so sỏnh... Theo tỏc giả, Cụng ty nờn ỏp dụng phương phỏp thang đo đỏnh giỏ đồ họa bởi vỡ phương phỏp này dễ hiểu, dễ thực hiện, sử dụng thuận tiện và cú thể lượng húa được tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc của NLĐ bằng điểm.
Cỏc bước tiến hành của phương phỏp như sau:
- Căn cứ vào bản yờu cầu của cụng việc đối với người thực hiện, bản tiờu chuẩn thực hiện cụng việc và trao đổi với những người cú nhiều kinh nghiệm về cụng việc đú để xõy dựng hệ thống cỏc tiờu thức đỏnh giỏ phự hợp.
- Tiến hành phõn chia cỏc tiờu thức thành cỏc mức độ và quy định điểm cho từng mức độ. Thang điểm được ỏp dụng là: Rất tốt 5 điểm, Tốt 4 điểm, Trung bỡnh 3 điểm, Kộm 2 điểm, Rất kộm 1 điểm.
- Sau khi xõy dựng được mẫu phiếu đỏnh giỏ sẽ gửi cho NLĐ tự đỏnh giỏ và người quản lý trực tiếp đỏnh giỏ. Để đỏnh giỏ, người đỏnh giỏ căn cứ vào mức độ thực hiện cụng việc của người được đỏnh giỏ và đỏnh dấu vào mức điểm tương ứng theo từng tiờu thức. Kết quả điểm tổng hợp là bỡnh quõn số điểm ở cỏc tiờu thức. Tựy vào đặc điểm của từng đơn vị mà cú thể đặt trọng số cho từng tiờu thức.
- Sau đú kết hợp kết quả do người quản lý đỏnh giỏ và kết quả tự đỏnh giỏ của cỏ nhõn để đưa ra kết luận cuối cựng về kết quả thực hiện cụng việc của NLĐ, nếu cú sự khỏc nhau giữa bản đỏnh giỏ của người quản lý và cỏ nhõn tự đỏnh giỏ thỡ cần phải cú sự thảo luận, trao đổi và đi đến thống nhất.
- Cuối cựng cần phải thụng bỏo cho NLĐ về kết quả đỏnh giỏ, nhằm cung cấp cho NLĐ cỏc thụng tin về tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc của họ, cũng như cỏc biện phỏp để nõng cao kết quả thực hiện cụng việc.
Cụng ty nờn tiến hành đỏnh giỏ 6 thỏng một lần, với thời gian như vậy mới thấy được sự thay đổi trong thực hiện cụng việc của NLĐ. Cụng ty cú thể sử dụng phiếu đỏnh giỏ thực hiện cụng việc tạiPhụ lục 09.
hiện cụng việc của NLĐ mà cũn chỉ ra được những mặt cũn yếu của NLĐ cần phải được đào tạo, cải thiện để nõng cao kết quả thực hiện cụng việc.
Như vậy, Cụng ty nờn vận dụng phõn tớch cụng việc, đỏnh giỏ thực hiện cụng việc và khảo sỏt nhu cầu đào tạo của bản thõn NLĐ để cú thể xỏc định chớnh xỏc