2.2.1. Các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và kế thừa 5 thành phần trong chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith và cộng sự (1969), kết hợp với việc phỏng vấn 02 chuyên gia ở NHPT và thảo luận nhóm với 8 chuyên viên làm việc ở HSC, tác giả bổ sung thêm 02 yếu tố “Trao quyền” và “Văn hóa doanh nghiệp”. Tổng cộng có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nêntác giả đưa ra 7 giả thuyết cho 7 yếu tố tác động đếnsự thỏa mãn công việc của nhân viên gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, trao quyền và văn hóa doanh nghiệp. Vậy nghiên cứu đưa ra giả thuyết sau:
2.2.1.1. Đặc điểm công việc: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
bao gồm các tính cách cá nhân và đặc điểm công việc (Wexley và Yukl,1984)[31]. Mô hình đặc tính công việc của Hackman J.R. và Oldham G.R. (1974)[16] chỉ ra rằng một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc thỏa mãn các đặc điểm sau: nhân viên nắm rõ công việc, sử dụng các kỹ năng khác nhau và công việc có tầm quan trọng nhất định. Nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn khi làm một công việc hứng thú, nhiệm vụ hứng thú (Nguyễn Hữu Thân, 1998)[8]. Như vậy khi người lao động hiểu rõ công việc mình đang làm và công việc phù hợp với khả năng của họ, họ cảm thấy yêu thích công việc và sẽ thỏa mãn với công việc hơn. Vậy giả thuyết H1 được đưa ra như sau:
H1: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. H1(+)
2.2.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Theo nhà tâm lý học Sydney Jourard,
quan điểm và tính cách cá nhân quyết định đến 85% thành công của mỗi người. Mức lương và sự thăng tiến phụ thuộc rất nhiềuvào sự yêu mến và giúp đỡ của người khác dành cho bạn. Theo lý thuyết của Herzberg cơ hội thăng tiến được xem như một yếu tố kích thích hay động viên người lao động. Trong nghiên cứu Trần Xuân Thạnh
16
(2015)[7] đã xác định cơ hội đào tạo và thăng tiến, ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Pisico Bình Định. Một số nghiên cứu cho rằng, cơ hội thăng tiến liên hệ chặt chẽ đến sự thỏa mãn công việc của người lao động (Peterson và cộng sự, 2003; Sclafance, 1999 dẫn theo Luddy, 2005) [24]. Như vậy, trong một doanh nghiệp nếu có chính sách thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực, tạo điều kiện cho nhân viên học tập để phát triển bản thân điều này có thể dẫn đến sự thỏa mãn công việc trong nhân viên. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, nhân viên muốn biết được những thông tin về chính sách thăng tiến, chương trình đào tạo những kỹ năng cần thiết. Do vậy, giả thuyết H2 được đưa ra như sau:
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. H2(+)
2.2.1.3. Thu nhập: Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương
xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của người đó. Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên (Trần Kim Dung, 2011)[1]. Theo thuyết công bằng của Adams (1963), người lao động mong muốn nhận được phần thưởng tương xứng với những đóng góp và công sức mà họ bỏ ra. Nếu họ cảm nhận sự đãi ngộ không xứng đáng với công sức bỏ ra họ có khuynh hướng giảm nổ lực bản thân, sự bất mãn sẽ dể xảy ra. Và ngược lại nếu được đối xử công bằng họ sẽ duy trì mức nổ lực của bản thân để tạo sự cân bằng. Như vậy, thu nhập phù hợp sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ cảm thấy sự đóng góp được bù đắp tương xứng điều này sẽ làm tăng sự thỏa mãn công việc của họ. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, thu nhập là tiền lương và các khoản ngoài lương mà nhân viên nhận được khi họ làm việc tại NHPT VN. Do vậy, giả thuyết H3 được đưa ra như sau:
H3: Thu nhập có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. H3(+)
2.2.1.4. Lãnh đạo: Trách nhiệm của Lãnh đạo là giúp tổ chức phát triển và kết
nối kết nối nhân viên hướng đến mục tiêu chung của tổ chức (Bennis & Nanus, 2003)[11]. Khi lãnh đạo cam kết đối với những nhiệm vụ khó và quyết tâm vượt qua để đạt được mục tiêu chung của tổ chức sẽ truyền được nguồn cảm hứng cho cấp dưới
17
tuân thủ và làm theo (Rainey, 2009)[28]. Như vậy vai trò lãnh đạo rất quan trọng trong việc gắn kết và tạo động lực, truyền cảm hứng cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ. Sự thỏa mãn công việc cũng bắt nguồn từ việc nhân viên có cảm hứng, có động lực để làm việc. Do vậy,giả thuyết H4 được đưa ra như sau:
H4: Lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. H4(+)
2.2.1.5. Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là người cùng ta giải quyết vấn đề mà ở đó
ta được trả công để làm điều ấy. Trong tám giờ đồng hồ làm việc ở công sởcó thể thời gian làm việc với đồng nghiệp nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Mối quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi sự phối hợp làm việc tốt. Bên cạnh đó, mối quan hệ đồng nghiệp có tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ (Boeve, 2007) [30]. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, đồng ngiệp là những người làm việc cùng phòng, ban có sự giúp đỡ, phối hợp với nhau trong công việc.Do vậy, giả thuyết H5 được đưa ra như sau:
H5: Đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. H5(+)
2.2.1.6. Trao quyền: Trao quyền là xu hướng phân tán các quyền ra quyết định
trong một cơ cấu tổ chức. Quyền hạn bao hàm trách nhiệm và sự chịu trách nhiệm. Trách nhiệm là nghĩa vụ phải hoàn thành nhiệm vụ được giao. Sự chịu trách nhiệm là việc người nhân viên sẽ nhận được sự tưởng thưởng hay sự khiển trách do kết quả hành động thực hiện nhiệm vụ mang lại. Sự trao quyền tồn tại khi những người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những người hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo (1998). Sự trao quyền đặc biệt quan trọng với các nhân viên khi tiếp xúc khách hàng bởi vì nó tạo ra sự linh động trong việc đáp ứng các yêu cầu của khách hàng (Bowen & Lawler,1995)[13]. Như vậy việc trao quyền cho người lao động để họ cảm thấy được tôn trọng và tự thể hiện để phát triển bản thân. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, sự trao quyền được hiểu khi nhân viên được lãnh đạo trao quyền giải quyết công việc, họ cảm nhận được lãnh đạo tin tưởng và giải quyết công việc linh hoạt hơn. Do vậy, giả thuyết H6được đưa ranhư sau:
18
H6: Trao quyền có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. H6(+)
2.2.1.7. Văn hóa doanh nghiệp: Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến, tương đối ổn định trong doanh nghiệp (William và cộng sự, 1994)[32]. Các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giátrị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty được coi là văn hóa doanh nghiệp (Luthans F., 1992)[21]. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, văn hóa doanh nghiệp là: Sự tuân thủ (tuân thủ theo quy chế, quy trình nghiệp vụ, tuân thủ sự phân công, phân nhiệm, chỉ đạo của cấp trên); Sự tự giác (thểhiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức); Sự khôn khéo (ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, khách hàng, biết nói những gì cần nói và tranh luận những điều cần thiết).Do vậy, giả thuyết H7 được đưa ra như sau:
H7: Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. H7(+)
Vậy dựa trên 5 yếu tố trong chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), tác giả bổ sung thêm 2 yếu tố là trao quyền và văn hóa doanh nghiệp để đưa ra 7 giả thuyết cho mô hình nghiên cứu.
2.2.2. Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở 7 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Hội sở chính NHPT VN với 7 giả thuyết tương ứng, cộng với quá trình phỏng vấn các chuyên gia trong ngành cùng với thảo luận nhóm với các chuyên viên tại VDB, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
19 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Tác giả cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Hội sở chính NHPT VN và có bổ sung thêm 2 yếu tố mới là “Trao quyền” và “Văn hóa doanh nghiệp”. Trong quá trình phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả có thay đổi một số tên gọi trong JDI cho phù hợp với điều kiện và đặc điểm công việc của không gian nghiên cứu. Như yếu tố “Tiền lương” thay là “Thu nhập”, “Cấp trên” thay là “Lãnh đạo”, “Cơ hội thăng tiến” thay là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Mô hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là: sự thỏa mãn công việc và bảy biến độc lập như sau: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, trao quyền và văn hóa doanh nghiệp.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết và các kết quả của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) và có bổ sung thêm 2 yếu tố trao quyền và văn hóa doanh nghiệp. Trên cơ sở đó xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, đưa ra mô hình nghiên cứu gồm7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, traoquyền và văn hóa doanh nghiệp.
Lãnh đạo Đồng nghiệp
Trao quyền Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp
(+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp
(+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) Đặc điểm công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Thu nhập
Lãnh đạo Đồng nghiệp
Trao quyền
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên
20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ
SƠ LƯỢC ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Hội sở chính NHPT VNđược thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu khám phá và nghiên cứu chính thức:
- Nghiên cứu khám phá: dùng phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm 8 chuyên viên ở Hội sở chính nhằm khám phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh thang đo.
- Nghiên cứu chính thức: dùng phương pháp định lượng, thông qua kỹ thuật khảo sát bằng câu hỏi đã đượcđiềuchỉnhvà bổ sung từ kết quả nghiên cứu khám phá. Mục đích nghiên cứu là đánh giá thang đo các khái niệm bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy tuyến tính bội. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Quy trình nghiên cứu được mô tả như sau:
21
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Dựavào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trước, tác giả soạn dàn bài thảo luận với những câu hỏi mở để phỏng vấn các chuyên gia và thảo luận nhóm.Trong tháng 8/2015, tác giả đến Hội sở chính NHPT để thu thập dữ liệu. Việc thảo luận tay đôi được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp 2 Lãnh đạo cấp cao của NHPT là Phó trưởng Ban Tổ chức cán bộ và Giám đốc Trung tâm đào tạo và Nghiên cứu khoa học. Việc thảo luận nhóm được thực hiện với 8 chuyên viên đang làm việc tại các Ban ở Hội sở chính. Tác giả tổ chức buổi thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên và tham khảo ý kiến của các đồng nghiệp về các biến quan sát (có Biên bản thảo luận) xem xét sự phù hợp thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu của tác giả.
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha
- Đánh giá độ tin cậy thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Đánh giá giá trị thang đo
Phân tích hồi quy
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Kiểm định sự phù hợp của thang đo - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu Nghiên cứu khám phá:
- Phỏng vấn chuyên gia
- Thảo luận nhóm
- Hiệu chỉnh thang đo
Nghiên cứuchính thức:
- Phát phiếu khảo sát
- Thu thập, xử lý, phân tích số liệu
- Thảo luận kết quả - Kết luận và kiến nghị
22
Hầu hết mọi người đều đồng thuận với các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Việc thêm vào hai yếu tố mới: “sự trao quyền” và “văn hóa doanh nghiệp” cũng được sự đồng thuận từ các đối tượng được phỏng vấn. Kết quả nghiên cứu định tính được thống nhất có 7 yếu tố độc lập tác động đến sự thỏa mãn công việc, 1 yếu tố phụ thuộc là sự thỏa mãn chung đối với công việc và có 30 mục hỏi được chấp thuận đưavào để đo lường các yếu tố trong mô hình. Các yếu tố đó như sau:
Yếu tố 1-Đặc điểm công việc: Các nhân viên ở HSC quan tâm đặc điểm công
việc cơ bản như công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, công việc cần nhiều kỹ năng, công việc đòi hỏi tính sáng tạo, quy trình làm việc cụ thể, rõ ràng.
Yếu tố 2-Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Các nhân viên ở HSC quan tâmđến nội
dung cơ hội đào tạo và thăng tiến như có chính sách thăng tiến rõ ràng, được đào tạo những kỹ năng cần thiết, được tạo điều kiện học tập và phát triển bản thân, được tham gia tự đề cử, ứng cử.
Yếu tố 3-Thu nhập: Các nhân viên ở HSC quan tâm vấn đề thu nhập như thu
nhập đảm bảo cuộc sống hiện tại, chính sách khen thưởng công bằng, thu nhập ngang bằng với các đơn vị khác.
Yếu tố 4-Lãnh đạo: Các nhân viên ở HSC quan tâm các nội dung cơ bản như
lãnh đạo có năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý, lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, lãnh đạo phân chia công việc hợp lý, lãnh đạo truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên.
Yếu tố 5-Đồng nghiệp: Các nhân viên ở HSC quan tâm đến vấn đề đồng nghiệp
thân thiện và đáng tin cậy, đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp sẵn lòng chia sẻ kinh nghiệm, đồng nghiệp luôn thể hiện tinh thần đoàn kết.
Yếu tố 6-Trao quyền: Các nhân viên ở HSC quan tâm đến nội dung trao quyền
như cấp trên cho quyền nhân viên tự ra quyết định và tự chịu trách nhiệm, cấp trên khuyến khích nhân viên sử dụng quyền quyết định, cấp trên tin vào khả năng đánh giá công việc của nhân viên, nhân viên được quyền đấu tranh bảo vệ quan điểm.
Yếu tố 7-Văn hóa doanh nghiệp: Các nhân viên ở HSC quan tâm nội dung văn