Qua nghiên cứu chính thức bằng việc khảo sát trực tiếp nhân viên với kích thước mẫu n = 300, kết quả cho thấy thực trạng sự thỏa mãn chung với công việc của nhân viên ở Hội sở chính NHPT VN đạt được là 4.06 với thang đo Likert 5 mức độ, chứng tỏ nhân viên cũng có sự thỏa mãn với công việc hiện tại nhưng sự thỏa mãn chung này là chưa cao. Khi xem xét sựthỏa mãn chung với từng yếu tố riêng biệt thì nhân viên thỏa mãn chung với trao quyền, tiếp đến lần lượt là cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập và đặc điểm công việc.
Bảng 4.39. Thống kê mô tả chung
N
Giá trị
nhỏ nhất lớn nhấtGiá trị Trung bình Độ lệch chuẩn
TMCV 300 2.33 5.00 4.06 0.62988 DTTT 300 2.50 5.00 3.98 0.57086 LD 300 2.33 5.00 3.96 0.57313 TQ 300 2.00 5.00 4.04 0.61095 TN 300 2.00 5.00 3.87 0.68980 DDCV 300 1.50 5.00 3.81 0.69038
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu mẫu khảo sát bằng phần mềm SPSS 16.0
Kết quả phân tích hồi quy bội bằng phương pháp bình phương bé nhất cho thấy có 5 yếu tốđặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, trao quyền, thu nhập ảnh hưởng đến sựthỏa mãn chung với công việc của nhân viên. Kết quả này cho thấy có sự tương đồng nghiên cứu của tác giả với nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) “Sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở
các trường y tại Mỹ”, nghiên cứu củaHà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương
62
TM-DV Tân Hiệp Phát”, cho rằng yếu tố cơhội đào tạo và thăng tiến, yếu tố thu nhập
có ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu gần giống với nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2012) “Các nhân tố hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức-trường hợp Bảo hiểm xã
hội ở TP. Hồ Chí Minh” cho rằng yếu tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng yếu hơn so
với so với các yếu tố khác. Nghiên cứu này khác biệt so với các nghiên cứu trước là yếu tố trao quyền có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên với công việc và có sự khác biệt về sự thỏa mãn chung giữa nhóm giới tính nam và nữ.
Trong bối cảnh hiện nay, NHPT đang hoàn thiện các mặt hoạt động theo Quyết định phê duyệtchiến lược phát triển VDBcủa Chính phủ như tổ chức lại bộ máy hoạt động theo hướng sát nhập các chi nhánh để hình thành các chi nhánh khu vực; Đánh giá lại và phân loại nợ xấu, xử lý thu hồi nợ phấn đấu giảm nợ xấu xuống 7%trên tổng dư nợ cuối năm; Rà soát lại các danh mục chương trình, dự án thuộc đối tượng tín dụng đầu tư và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước nhằm xác định mức tăng trưởng tín dụng hợp lý trên cơ sở đó cơ cấu lại nguồn vốn cho vay; Cải thiện cân đối thu chi, tài chính giảm cấp bù của ngân sách Nhà nước tiến tới đảm bảo tự chủ tài chính trong hoạt động; Củng cố, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy tổ chức theo nguyên tắc công khai minh bạch về tài chính, xây dựng cơ chế tiền lương, thưởng, phúc lợi cho cán bộ viên chức phù hợp với điều kiện tài chính và hoạt động của ngân hàng. Tất cả các hoạt động đều được thực hiện đồng bộ và xuyên suốt từ chi nhánh đến Hội sở chính, do đó áp lực công việc luôn là gánh nặng đối với nhân viên NHPT nên mức độ thỏa mãn với công việc là chưa cao. Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, về nhu cầu của con người,về sự kỳ vọng vào những gì con người đã làm được, về sự công bằng trong đối xử kết hợp với thực tiễn quản trị tại NHPT VN,kết quả nghiên cứu cho thấy:
- Yếu tố trao quyềncó sự tác động mạnh đến sự thỏa mãn chung với công việc của nhân viên với beta = 0.341. Sự trao quyền tồn tại khi những người lãnh đạo tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên và khuyến khích họ sử dụng quyền được trao và tự chịu trách nhiệm với quyết định của họ. Theo thuyết nhu cầu của Alderfer, bên trong mỗi con người luôn đòi hỏi sự phát triển cá nhân đó là sự tự thể hiện và tự trọng. Thực tế lãnh đạo NHPT không có niềm tin vào quyết định của nhân viên nên việc
63
“trao quyền” rơi vào tình trạng nữa vời tạo tâm lý bất mãn cho nhân viên. Nếu nhân viên được trao quyền, được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến nội dung công việc và nhận được sự tôn trọng về quyết định của họ thì họ sẽ tự tin hơn và làm việc có trách nhiệm hơn. Do đó, yếu tố traoquyền góp phần làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
- Yếu tố thu nhậpcó ảnh hưởng tiếp theo đến sự thỏa mãn chung với công việc của nhân viên với beta = 0.269. Theo thuyết công bằng của Adams, người lao động mong muốn nhận được phần thưởngtương xứng với những đóng góp và công sức mà họ bỏ ra.Thu nhập hàng tháng của nhân viên ở NHPT gồm hai phần là là lương theo đơn giá và lương tăng thêm. Lương theo đơn giá được tính theo tiêu chí cân đối kết quả Thu-Chi của ngân hàng và theo Nghị định của Chính phủ là 1.050.000 đồng/tháng nhân hệ số theo chức danh, vị trí công việc và kết quả hoàn thành công việc được giao dựa theo bảng đánh giá xếp loại hàng tháng. Lương tăng thêm là phần lương bổ sung theo chế độ đãi ngộ chung của toàn hệ thống. Còn thu nhập ngoài lương là những khoản thu vào các ngày kỷ niệm Quốc lễ, khoản này được chi theo mức tiêu chuẩn chung của ngành. Thu nhập từ một công việc phải đảm bảo mức sống hàng tháng của người lao động điều này cũng là mối quan tâm được xếp thứ hai đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở NHPT VN.
- Yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung với công việc của nhân viên với beta = 0.218. Vai trò của lãnh đạo rất quan trọng trong việc gắn kết và tạo động lực, truyền cảm hứng cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ. Theo thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, lãnh đạo cần giải quyết tốt việc duy trì và việc động viên, nhằm khích lệ nhân viên làm việc cực và chăm chỉ hơn. Hầu hết lãnh đạo NHPT đều đạt trình độ chuyên môn nhất định, nhưng có năng lực chuyên môn chưa đủ họ cần phải có năng lực quản lý để chỉ đạo và điều hành nhân viên cấp dưới thực hiện nhiệm vụ chung cho tổ chức. Có những trường hợp lãnh đạo phân công nhiệm vụ nhưng nhân viên không chấp hành dẫn đến họ phải ôm đồm quá nhiều việc nên chất lượng công việc không cao. Một số lãnh đạo ít quan tâm đến việc khích lệ hoặc tuyên dương để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Mặt khác, sự đóng góp của nhân viên cũng không được ghi nhận công bằng và khách quan. Do đó, yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên ở NHPT.
64
- Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tiếp theo đến sự thỏa mãn chung với công việc của nhân viên với beta = 0.170. Theo thuyết mong đợi của H.Vroom, cá nhân sẽ hành động dựa trên mongđợi về kết quả nào đó, nghĩa là người lao động tin rằng với trình độ sẵn có và họ luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ được đền đáp xứng đáng (nhận phần thưởng hoặc thăng chức).Phần lớn các nhân viên làm việc ở Hội sở chính đều đạt trình độ đại học tuy nhiên để đảm bảo công việc được thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả thì họ cần được đạo tạo thêm về nghiệp vụ ở từng vị trí công tác được phân công. Ngoài ra có những cán bộ viên chức đảm nhận công việc đúng với trình độ chuyên môn cũng cần phải đưa đi đào tạo nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với sự vận động và phát triển không ngừng của môi trường công việc và theo nhu cầu bản thân. Thực tế ở NHPT chính sách khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ tuy có nhưng chưa thực sự hấp dẫn để thúc đẩy tính tự giác, ý thức học tập hoàn thiện bản thân, còn cơ hội thăng tiến cũng chưa có chính sách rõ ràng, cụ thể nên đã hạn chế phần nào niềm tin khi hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Yếu tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung với công việc của nhân viên với beta = 0.105. Theo mô hình đặc tính công việc của Hackman và Oldham chỉ ra rằng nếu thiết kế công việc thỏa mãn các đặc điểm sau: nhân viên nắm rõ công việc, sử dụng các kỹ năng khác nhau và công việc có tầm quan trọng nhất định thì công việc đó sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo hiệu quả công việc tốt. Tại NHPT, mỗi một nghiệp vụ đều có Sổ tay hướng dẫn hoặc Quyết định đưa ra quy trình thực hiện nghiệp vụ. Khi thực hiện nghiệp vụ cán bộ viên chức cần bám sát theo quy trình hướng dẫn và đây cũng là cơ sở cho việc kiểm tra nội bộ trong hệ thống. Tuy nhiên,có một số lý thuyết trong Sổ tay nghiệp vụ khi áp dụng vào thực tế lại không phù hợp và nếu có sự sáng tạo khác thì bị đánh giá là không bám sát quy chế, quy trình. Do đó, đặc điểm công việc cũng được nhân viên đánh giá là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
65
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Nội dung chương này đã trình bày các kết quả nghiên cứu từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả theo giới tính, độ tuổi, trình độ, nghề nghiệp. Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiênvà các đối tượng được chọn có tỉ lệ khá phù hợp với tỷ lệ nhân viên đang làm việc tại Hội sở chính NHPT VN. Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy sau khi loại các biến quan sát không đạt yêu cầu, tất cả 5 thang đo đều được giữ nguyên để sử dụng trong phân tích nhân tố, còn 2 thang đo có sự thay đổi. Việc phân tích nhân tố cho thấy với 7 giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và sự thỏa mãn chung với công việc, có 5 nhóm yếu tố được chấp nhận: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập và trao quyền. Phân tích mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với mức độ thỏa mãncho thấy có sự khác biệt mức độ thỏa mãn giữa nhóm giới tính nam và nữ, còn những đặc điểm khác không có sự khác biệt giữa các nhóm.
66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ