I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Khả năng hấp thu sự thay đổi của tổ chức
Vòng quay thời gian khiến cuộc sống cũng phải quay theo nó, mỗi giây phút trôi qua trên thế giới đều có những chuyển biến không ngừng mà ta không thể biết được. Để thích ứng và tồn tại chúng ta cần hòa nhịp với vòng quay cũng như có
những thay đổi sao cho đuổi kịp với nhịp độ thời gian và hoàn cảnh. Tuy nhiên không phải lúc nào con người cũng phản ứng nhanh với hoàn cảnh, mọi sự thay đổi không phải lúc nào cũng được chấp nhận. Và doanh nghiệp là một trong những ví dụ điển hình cho khả năng hấp thu sự thay đổi có giới hạn. Có ai đó đã nói rất hay rằng: “Thay đổi là điều khó thay đổi nhất”.
Khi quá trình thay đổi diễn ra, từ phía tổ chức sẽ có phản hồi nhất định về sự thích ứng hay hấp thu sự thay đổi. Mỗi tổ chức cũng như con người có những giới hạn của từng thành phần, giới hạn của hấp thu sự thay đổi chính là điểm dừng của sự tiếp nhận việc thay đổi của tổ chức. Giới hạn ấy thể hiện qua hai trường hợp sau:
Một là, giới hạn hấp thu sự thay đổi bởi nội lực của tổ chức:
Sự thay đổi là cần thiết và tất yếu nhưng đôi lúc tổ chức buộc phải chịu trong bế tắc khi không thể tiếp tục tiếp nhận sự thay đổi bởi nó đi quá nội lực của tổ chức. Việc tổ chức phải đối diện với những khoản nợ khủng đã đến hạn, nguồn vốn đầu tư cạn kiệt, để thực hiện đổi mới cần nhiều hơn những gì tổ chức đang nắm giữ cả về vốn, thời gian, nhân lực,… mọi thứ đều không đủ đáp ứng. Điều này dẫn tới việc thay đổi nằm ngoài khả năng chịu đựng của tổ chức.
Ví dụ về Borders Group:
Borders Group từng là hãng bán lẻ sách lớn thứ 2 tại Mỹ, sau Barnes & Noble, và được coi là cơn ác mộng của các cửa hàng bán sách nhỏ khi công ty này mở rộng hoạt động tại Mỹ giữa những năm 1990. Hãng bán lẻ sách 40 năm tuổi với hơn 600 cửa hàng tại Mỹ và châu Á Thái Bình Dương này đã phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt của các hãng bán lẻ sách trực tuyến và thị trường sách điện tử.
Borders cũng đã cố gắng mở rộng hoạt động của mình trên thị trường trực tuyến. Tuy nhiên, trang web ra đời năm 2008 của công ty này đã không thu hút được sự chú ý như của Barnes & Noble và trang bán lẻ trực tuyến Amazon.com.
Những nỗ lực cải cắt giảm chi phí và thúc đẩy doanh số bằng cách đóng cửa các cửa hàng đem lại ít lợi nhuận và tân trang trang web của Borders vẫn không thể giúp công ty này thoát khỏi khoản nợ 1,3 tỷ USD. Do vậy, công ty này quyết định nộp đơn xin bảo hộ phá sản hồi tháng 2/2011.
Để tiến hành quá trình thay đổi trong tổ chức thì nhà quản trị với vai trò của người dẫn dắt tổ chức, họ cần có những yếu tố:
- Có một tầm nhìn cho sự thay đổi - Đấu tranh với nỗi sợ thay đổi
- Suy nghĩ như một nhà “đầu tư mạo hiểm”
- Định hướng, tập hơp, dẫn dắt mọi người thực hiện sự thay đổi - Xây dựng hình mẫu
- Hợp tác, chia sẻ, động viên, tạo động lực cho mọi thành viên thực hiện sự thay đổi
- Chấp nhận thất bại.
Nhà quản trị phải thực sự có bản lĩnh và tầm nhìn chiến lược để dám thay đổi. Với những nếp suy nghĩ bằng lòng với hiện tại của tổ chức, cách nhìn hạn hẹp với tư tưởng: “Không có vấn đề gì cả!”, “Thay đổi làm gì khi mọi chuyện vẫn tốt đẹp?”, “Việc thay đổi này không thể áp dụng được!”,… Hay việc ban điều hành không thể thống nhất về chiến lược, kế hoạch thay đổi thì lý thuyết sẽ “chết” dần và bị lãng quên.
Con người với thói quen, thái độ và hành vi cũng như mong muốn duy trì những gì họ đã quen thuộc, thoải mái và yêu quí, đó cũng có thể là cơ cấu tổ chức và những lề lối làm việc quan liêu không còn phù hợp với đòi hỏi của môi trường bên ngoài nữa, đó cũng có thể là yếu tố văn hóa của công ty, hay là những qui định không còn hợp thời…
Đa số đều không chủ động tìm kiếm sự thay đổi, mà con người thường thích những công việc đều đặn như đã diễn ra. Sở dĩ như vậy là vì những công việc đều đặn này sẽ cho phép chúng ta quyền kiểm soát, còn đối với những công việc mới dù sao cũng sẽ có những mơ hồ, không chắc chắn và do đó đe dọa sự kiểm soát của chúng ta. Như vậy, những phản ứng chống đối sự thay đổi thường xuất phát từ nguyên nhân lo sợ mất quyền kiểm soát, chứ không nhất thiết là từ bản thân sự thay đổi. Sự thay đổi càng trừu tượng càng khiến người ta lo sợ.
Ngoài ra, thói quen hay tập quán văn hóa bảo thủ của công ty cũng sẽ cản trở việc nhìn thấy và tận dụng thời cơ kinh doanh, cũng như việc tạo ra những nét sáng tạo trong các thay đổi cơ bản.
Với tất cả những lý do trên, nhân viên ở tất cả các cấp độ trong tổ chức về mặt tâm lý sẽ không thích sự thay đổi, và họ sẽ có các phản ứng được ở những mức độ khác nhau để chống lại sự thay đổi trong tổ chức. Những điều đó xuất phát từ việc lợi ích cá nhân bị ảnh hưởng. Khi thay đổi con người chưa để chắc thắng sự thay đổi sẽ thành công mỹ mãn và không có rủi ro, thất bại. Cá nhân có xu hướng hài lòng với những gì hiện có, không muốn mạo hiểm thay đổi bởi họ lo lắng về tính khả thi của kế hoạch về sự thay đổi, vị trí công tác sau đó, tốn thêm thời gian để học thích nghi với hoàn cảnh mới. Khi những suy nghĩ này tràn ngập trong các thành viên của tổ chức, điều đó chứng tỏ tổ chức của bạn sợ việc chấp nhận rủi ro từ sự thay đổi.