Tuy nhiên, đề tài không tránh khỏi những hạn chế nhất định: Thời gian nghiên
cứu hạn chế; bảng hỏi có một số câu chưa truyền tải hết ý của tác giả đến người
được khảo sát, gây nhầm lẫn về mặt ngữ nghĩa dẫn đến kết quả phân tích không được chính xác (yếu tố điều kiện làm việc). Ngoài ra, do đặc thù của việc công tác
60
nên tác giả cũng chưa tiến hành khảo sát được toàn bộ số lượng nhân viên trong nhà
trường, số lượng câu hỏi trong bảng khảo sát tương đối dài nên gây khó khăn cho người được khảo sát trong quá trình đánh giá.
Chính những hạn chế này cũng là gợi ý cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo, có thể bao gồm những nghiên cứu về tác động của các nhân tố động viên đến sự gắn
kết của giảng viênhoặc nhân viênđối với các trường đại học tại TP.HCM.
Tóm tắt chương 5
Trong chương 5 tác giả đã đưa ra những kết luận và giải pháp cho các mục tiêu đã đưa ra trong chương 1 của nghiên cứu. Các mục tiêu đều được thực hiện tốt trong nghiên cứu và giúp tác giả có cơ sở vững chắc để đưa ra các hàm ý quản trị
cho việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với trường Đại học Tài chính - Marketing.
Những điều mà nhà trường cần làm là tạo điều kiện để nhân viên phát triển
nghề nghiệp, nâng cao sự công nhận của nhà trường với nhân viên, có chính sách
giúp nhân viên có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sốngvà cuối cùng là cải thiện
các chính sách phúc lợi cho nhà trường.
Tác giả cũng nêu lên một vài hạn chế và hướng phát triển của đề tài tại các trường Đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với các đối tượng là nhân viên và giảng viên.
61
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU BẰNG TIẾNG VIỆT Sách và giáo trình
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, NXB. Hồng Đức.
2. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học
Marketing, NXB. Đại Học Quốc Gia Tp.HCM.
3. Trần Kim Dung (2012), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp,
Thành phố Hồ Chí Minh.
Các bài báo khoa học
1. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “Ảnh hưởng của mức độ thõa mãn công việc đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TP. HCM”, Luận văn thạc sĩ của trường Đại học Kinh tế TP. HCM do PGS. TS.
Trần Kim Dung hướng dẫn.
2. Hà Nam Khánh Giao (2013), Tác động của những yếu tố động viên đến cam kết của giảng viên - nhân viên Trường Đại học Tài chính - Marketing, Đề tài nghiên cứu khoa họccấpcơsở. Mã số: CS – 09 – 13.
3. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bó của nhân viên đối với
công ty du lịch Khánh Hoà, Tạp chí Phát triển Kinh tế số 264.
4. Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường
đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng, Tạp chí Phát triển KH&CN, tập 16, số Q3.
TÀI LIỆU BẰNG TIẾNG ANH Các bài báo khoa học
1. Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar (206), “Antecedents and Consequences of
Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers”, H.R.M.
62
2. Adeyinka Tella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola (2007), “Work Motivation, Job
Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria”, Library Philosophy
and Practice 2007.
3. Alan M. Saks (2005), “Center for Industrial Relations and Human Resources”, University of Toronto, Toronto, Canada.
4. Allen N. & Meyer J. (1990), “The measurement of antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization”, Journal of
Occupational Psychology.
5. Dennis F. Galletta and Yogesh Malhotra (2003), “Role of Commitment and
Motivation in Knowledge Management Systems Implementation: Theory, Conceptualization, and Measurement of Antecedents of Success”, Proceedings
of the 36th Hawaii International Conference on System Sciences.
6. Douglas R. May; Richard L. Gilson; Lynn Harter (2004), “The psychological
conditions of meaningfulness, sefety and availability and the engagement of the human spirit at work”, Journal of Occupational and Organizational Psychology,
The British Psychology Society.
7. Grey R. Oldman and J. Richard Hackman (1981), “Relationships Between
Organizational Structure and Employee Reactions: Comparing Alternative Frameworks”, Comell University.
8. Harold L. Angle; James L. Perry (1981), “An Empirical Assessment of
Organizational Commitment and Organizational Effectiveness”,
Administrative Science Quarterly, Cornell University.
9. Rizwan Qaiser Danish and Yasin Munir (2011), “The Impact of Motivation on
Employee’s Commitment: Evidence from Public and Private Sector of Pakistan”, University of the Punjab, Gujranwala Campus, Pakistan.
10.Sundas Warsi, Noor Fatima and Shamim A. Sahibzada (2009), “Study on
63
among Private Sector Employees of Pakistan”, International Review of
Business Research Papers.
11.Tara Scanlan (1993), “The Sport Commitment Model”, Journal of Sport & Exercise Psychology.
12.Võ Thanh Trúc (2010), “Selection matters: predicting intrinsic motivation and
employee commitment in small Vietnamese films”, Concordia University
Montreal, Quebec, Canada.
13.Yasmin Binti Mohamad Nor (2011), “The impact of motivational factor on
employee commitment in the oil and gas industry in Malaysia”, Open
64
PHỤ LỤC 1
Bảng câu hỏi phỏng vấn nghiên cứu định tính
(Trong bảng câu hỏi này, nơi làm việc là bao gồm tất cả các cơ sở của
Trường đại học Tài chính – Marketing)
Xin chào Quý Thầy/Cô!
Tôi hiện đang thực hiện luận văn tốt nghiệp Cao học Khóa 3 – Đợt 1 – Ngành
Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Tài chính - Marketing với đề tài “Các nhân
tố tác động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức tại TrườngĐại học Tài chính - Marketing”. Trước hết, xin chân thành cám ơn Quý Thầy/Cô đãdành thời
gian tham gia phỏng vấn một số câu hỏi này! Những đóng góp của Quý Thầy/Cô
được sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
Chân thành cảm ơn Quý Thầy/Cô!
---
Theo Thầy/Cô, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên:
1. Sự công nhận
2. Sự phát triển nghề nghiệp
3. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
4. Phúc lợi
5. Ngoài những yếu tố nói trên, theo Thầy/Cô còn có yếu tố nào khác tác động
đến sự gắn kết của nhân viên với Trường đại học Tài chính – Markeitng
(UFM)?
65
PHỤ LỤC 2
Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính
Xin chào các Quý Thầy/Cô!
Tôi hiện đang thực hiện luận văn tốt nghiệp Cao học Khóa 3 – Đợt 1 – Ngành
Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Tài chính - Marketing với đề tài “Các nhân
tố tác động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Trường Đại học Tài chính – Marketing”. Trước hết, xin chân thành cám ơn Quý Thầy/Cô đã dành thời
gian tham khảo và trả lời các câu hỏi dưới đây! Những đóng góp của Quý Thầy/Cô
được sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
Chân thành cảm ơn Quý Thầy/Cô!
---
Sau đây là một số câu hỏi và phát biểu xin quý thầy Thầy/Cô vui lòng cho biết: Thầy/cô có hiểu câu hỏi và phát biểu đó không? Nếu không vì sao? Thầy/Cô
có muốn thay đổi, bổ sung phát biểu hoặc câu hỏi cho rõ ràng dễ hiểu hơn không?
PHẦN I: BẢNG CÂU HỎI
I. Theo Thầy/Cô, sự công nhận có phải yếu tố quan trọng khi làm việc tại trường không? Sự công nhận có phải là yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện gắn
kết không? Nếu không, vì sao?
(Sự công nhận bao gồm sự công nhận chính thức và không chính thức. Sự công nhận không chính thức có thể là những cử chỉ đơn giản của cấp trên như việc khen
ngợi khi làm tốt công việc, một thông điệp ngắn chuyển tải ý nghĩa cảm ơn. Sự
công nhận chính thức được hiểu là những phần thưởng, là sự tuyên dương trước tập thể hay cũng có thể là việc nâng lương, thăng chức cho nhân viên)
... ...
- Những nhận định sau đây có phải là thành phần của Sự công nhận không?
Nếu quý Thầy/Cô, đồng ý vui lòng khoanh tròn vào số thứ tự những nhận định dưới đây. Ngoài những thành phần được liệt kê, còn thành phần nào khác không?
66
- Sự diễn đạt của những nhận định này có dễ hiểu, phù hợp cho người được
phỏng vấn không? Nếu không, cần chỉnh sửa như thế nào cho dễ hiểu, phù hợp?
1. Sự công nhận nên được trao cho các đề xuất sáng kiến và cải thiện hiệu quả.
...
2. Sự công nhận nên được trao ngay lập tức (không nên trì hoãn).
...
3. Sự công nhận không chính thức (lời cảm ơn) là quan trọng như sự công nhận
chính thức.
...
4. Sự công nhận chính thức (Giải thưởng dành cho nhân viên xuất sắc) sẽ gia tăng
sự động viên đối với Thầy/Cô.
...
5. Lễ công nhận là quan trọng trong sự công nhận.
...
6. Thầy/Cô cảm thấy mình có giá trị trong công việc.
...
7. Khi Thầy/Cô làm việc tốt, Thầy/Cô nên nhận được sự công nhận.
...
8. Khi Thầy/Cô làm việc tốt, Thầy/Cô có cơ hội tốt hơn để được thăng tiến.
...
9. Nhà trường công nhận danh hiệu thi đua thông qua hiệu quả làm việc của
Thầy/Cô.
...
10.Nhà trường công nhận những công việc có chất lượng hàng đầu .
... Ngoài những 10 nhận định nêu trên của Sự công nhận ảnh hưởng đến sự gắn kết thì Thầy/Cô còn đưa ra nhận định nào khác không?
67
II. Theo thầy cô Sự phát triển nghề nghiệp có phải yếu tố quan trọng khi làm
việc tại trường không? Sự phát triển nghề nghiệp có phải là nhân tố ảnh hưởng
đến việc thực hiện gắn kết không? Nếu không vì sao?
(Sự phát triển nghề nghiệp là chuỗi hoạt động suốt đời mà nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp của một nhân viên.)
... ...
- Những nhận định sau đây có phải là thành phần của Sự phát triển nghề nghiệp không? Nếu quý thầy/ cô đồng ý vui lòng khoanh tròn vào số thứ tự những
nhận định dưới đây.
- Sự diễn đạt của những nhận định này có dễ hiểu, phù hợp cho người được
phỏng vấn không? Nếu không, cần chỉnh sửa như thế nào cho dễ hiểu, phù hợp?
1. Sự phát triển nghề nghiệp của Thầy/Cô mang lại lợi ích cho trường.
...
2. Sự phát triển nghề nghiệp mang lại lợi ích cho chính bản thân Thầy/Cô.
...
3. Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện sự phát triển cá nhân của Thầy/Cô.
...
4. Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện hiệu suất công việc của Thầy/Cô.
...
5. Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện công việc của Thầy/Cô.
...
6. Sự phát triển nghề nghiệp sẽ tạo thêm động lực cho Thầy/Cô hoàn thành công
việc.
...
7. Sự phát triển nghề nghiệp là quan trọng vì nó sẽ đem đến các các kết quả có lợi
cho Thầy/Cô. (Ví dụ như là sự thăng tiến)
...
8. Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện triển vọng nghề nghiệp của Thầy/Cô.
68
9. Sự phát triển nghề nghiệp là quan trọng vì thay đổi bản chất công việc của
Thầy/Cô.
...
10.Nhà trường trao thưởng cho sự phát triển mang tính chuyên nghiệp.
...
Ngoài những 10 nhận định nêu trên của Sự phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng đến
sự gắn kết thì Thầy/Cô còn đưa ra nhận định nào khác không?
... ...
III. Theo thầy cô Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có phải yếu tố quan
trọng khi làm việc tại trường không? Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có
phải là nhân tố ảnh hưởng đến việc gắn kết không? Nếu không vì sao?
(Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sốnglà những phúclợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc sống. Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá nhân như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài.)
... ...
- Những nhận định sau đây có phải là thành phần của Sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống không? Nếu quý thầy/ cô đồng ý vui lòng khoanh tròn vào số thứ
tự những nhận định dưới đây.
- Sự diễn đạt của những nhận định này có dễ hiểu, phù hợp cho người được
phỏng vấn không? Nếu không, cần chỉnh sửa như thế nào cho dễ hiểu, phù hợp?
1. Lượng thời gian dành cho công việc khiến Thầy/Cô khó hoàn thành được trách
nhiệm đối với gia đình.
... ...
2. Bởi vì công việc nhà nên khi đến chỗ làm Thầy/Cô cảm thấy mệt mỏi và không
làm tốt được.
... ...
3. Khi đi làm về, Thầy/Cô cảm thấy mệt không thể làm công việc nhà.
69
4. Thầy/Cô có thể điều chỉnh công việc khi cần.
...
5. Thầy/Cô vẫn suy nghĩ về công việc khi về nhà.
... ...
6. Mối quan hệ của Thầy/Cô với gia đình/bạn bè bị ảnh hưởng bởi công việc.
... ...
7. Công việc ảnh hưởng đến sự vui thích đối với cuộc sống xã hội của Thầy/Cô.
...
8. Công việc của Thầy/Cô khiến Thầy/Cô trở thành người bạn/đồng nghiệp như
Thầy/Cô mong muốn.
...
9. Trường giúp Thầy/Cô tìm ra ý tưởng cân bằng giữa trách nhiệm công việc và
cuộc sống.
...
10.Trường cung cấp môi trường làm việc tốt.
... ...
Ngoài những 10 nhận định nêu trên của Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
ảnh hưởng đến sự gắn kết thì Thầy/Cô còn đưa ra nhận định nào khác không?
... ...
IV. Theo Thầy/Cô Phúc lợi có phải yếu tố quan trọng khi làm việc tại trường
không? Phúc lợi có phải là nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện gắn kết không?
Nếu không vì sao?
(Phúc lợi là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên giúp gắn kết hơn với tổ chức.)
... ...
- Những nhận định sau đây có phải là thành phần của Phúc lợi không? Nếu
70
- Sự diễn đạt của những nhận định này có dễ hiểu, phù hợp cho người được
phỏng vấn không? Nếu không, cần chỉnh sửa như thế nào cho dễ hiểu, phù hợp?
1. Thầy/Cô hài lòng với số ngày nghỉ phép hàng năm của trường.
...
2. Thầy/Cô hài lòng với số ngày nghỉ bệnh của trường.
...
3. Thầy/Cô hài lòng với số ngày nghỉ sinh của trường.
... ...
4. Thầy/Cô hài lòng vớibảo hiểm tai nạn của trường.
...
5. Thầy/Cô hài lòng bảo hiểm y tế của trường.
...
6. Thầy/Cô hài lòng với cấp trên đóng góp vào tổ chức bảo trợ xã hội
...
7. Thầy/Cô hài lòng với cấp trên đóng góp vào EPF ( quỹ dự phòng nhân viên).
... ...
8. Thầy/Cô hài lòng với các trợ cấp giáo dục mà Nhà trường đưa ra.
...
9. Thầy/Cô hài lòng với số thời gian giải lao.
...
10.Thầy/Cô hài lòng với dịch vụ chăm sóc sức khỏe được nhà trường hỗ trợ hoàn
toàn (Ví dụ như chế độ khám sức khỏe tổng quát định kỳ hằng năm do Nhà trường tổ chức).
...
Ngoài những 10 nhận định nêu trên của Phúc lợi ảnh hưởng đến sự gắn kết thì
Thầy/Cô còn đưa ra nhận định nào khác không?
... ...
V. Theo thầy cô Sự gắn kết của nhân viên có phải yếu tố quan trọng khi làm
việc tại trường không? Sự gắn kết của nhân viên có phải là nhân tố ảnh hưởng đến
71
(Sự gắn kết của nhân viên là xác định lòng trung thành, sự tham gia của nhân viên đối với một tổ chức hoặc của một đơn vị đối với tổ chức.)
... ...
- Những nhận định sau đây có phải là thành phần của Sự gắn kết của nhân
viên không? Nếu quý thầy/ cô đồng ý vui lòng khoanh tròn vào số thứ tự những nhận định dưới đây.