Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ở đại học Toronto, Canada về “Tiền đề
và hệ quả của sự gắn kếtcủa nhân viên”.Theo nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)
ở đại học Toronto, Canada về “Tiền đề và hệ quả của sự gắn kết của nhân viên” thì
sự gắn kếtcông việc và gắn kết tổ chức có các nhân tố trung gian bao gồm 9 nhân tố
sau:
− Đặc điểm công việc;
− Khen thưởng và công nhận;
− Nhận thức của nhân viên về tổ chức;
− Nhận thức của nhân viên về sự giám sát của tổ chức;
− Nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức;
− Nhận thức về sự phân phối thu nhập công bằng của tổ chức;
− Sự hài lòng về công việc: Liên quan đến hành vi đối xử của tổ chức, ý định rời
bỏ công việc rời bỏ tổ chức;
− Gắn kết của tổ chức: Liên quan đến hành vi đối xử của tổ chức, ý định rời bỏ
công việc rời bỏ tổ chức;
− Gắn kếtcông việc và gắn kết tổ chức sẽ là các nhân tố trung gian giữa tiền đề và
hiệu quả của sự gắn kết nhân viên.
Nghiên cứu của Trường UITM Kelantan (2010) về “Mô hình về sự hài lòng
và gắn kếttrong công việc của giảng viên”: Mục tiêu nghiên cứu: đo lường mức độ
hài lòng hiện tại trong công việc, đo lường mức độ gắn kết, xác định những yếu tố chính góp phần vào việc làm hài lòng, xác định ảnh hưởng của sự hài lòng trong
công việc ảnh hưởng đến gắn kết của giảng viên trường UITM Kelantan. Ý nghĩa
nghiên cứu: các kết quả nghiên cứu giúp cho việc quản lý của UITM dựa trên mức
15
sẽ cung cấp thông tin có giá trị để quản lý trong việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Sự hài lòng được xem như là một đóng góp quan trọng đối với hiệu
suất công việc và mức độ gắn kết làm việc. Điều này sẽ hỗ trợ công tác quản lý
trong việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để tăng sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Chen H.S (2006) về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên ngành giáo dục đại học Đài Loan đã chỉ ra 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên gồm: (1) tầm nhìn tổ chức, (2) sự tôn trọng, (3) Sự phản hồi, (4) hệ thống quản lý, (5) lương và phúc lợi, (6) môi trường làm việc. Điểm mới của mô hình này là đưa vào yếu tố “Sự phản hồi (Feedback)”. Sự phản hồi được xem là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản trị nhân sự hiện nay đối với sự thỏa mãn của người lao động ngày nay. Yếu tố này cũng đã được Hackman & Oldman (1974) đề xuất trong mô hình đặc điểm công việc, theo đó công việc phải được cấp trên thường xuyên phản hồi để nhân viên biết được kết quả và hiệu suất làm việc của mình, phản hồi tích cực có ý nghĩa động viên kịp thời kích thích nhân viên nổ lực trong công việc, và phản hồi tiêu cực nhưng mang tính xây dựng
giúp nhân viên rút kinh nghiệm, học hỏi, cải tiến hiệusuất công việc cho những lần
sau. Sự phản hồi có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên đối với các công việc quen thuộc có tính lặp lại. Sự phản hồi là khái niệm rất được quan tâm trong các nghiên cứu gần đây về sự thỏa mãn trong công việc ở các nước phát triển. Trong khi đó ở Việt Nam sự phản hồi chưa được các nhà quản lý đánh giá đúng mức, họ lo ngại đánh giá phê bình nhân viên sẽ làm nhân viên buồn lòng, ảnh hưởng đến quan hệ cá nhân xấu đi, và có thể ảnh hưởng không tốt đến công việc. Tuy nhiên thế giới ngày nay là thế giới phẳng, những trở ngại về địa lý quốc gia gần như không còn, người lao động Việt Nam có thể đi làm việc ở các nước mà không phải gặp rào cản lớn như trước đây. Việc tiếp cận với các mô hình quản trị hiện đại ở các công ty nước ngoài trong quá trình làm việc với các đối tác và từ các phương tiện truyền thông có thể sẽ làm cho nhân viên so sánh đánh giá với mô hình quản trị nơi họ đang làm việc, và có thể dẫn đến ảnh hưởng đến sự thỏa
16
mãn trong công việc. Do đó, tác giả đề xuất đưa nhân tố “Sự phản hồi” vào mô hình lý thuyết đề xuất để thực hiện như là một biến độc lập cho nghiên cứu này. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghiên cứu của Yasmin Binti MohaMad Nor (2011) tại Đại học Mở Malaysia về “Tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên trong Ngành dầu khí ở Malaysia”: Mục đích của nghiên cứu này là xem xét tác động của các yếu tố động viên đến gắn kết của nhân viên, những mục tiêu nghiên cứu như: xác định nhận thức của nhân viên liên quan đến công nhận, sự nghiệp phát triển, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, lợi ích và sự gắn kết của nhân viên; kiểm tra các mối quan hệ lẫn nhau giữa các yếu tố này. Ý nghĩa của nghiên cứu: Ý nghĩa của nghiên cứu này sẽ giúp các tổ chức trong việc xác định và phát triển công ty chính
sách nhằm tăng cường gắn kết của nhân viên. Thông qua đó, các chuyên gia nguồn
nhân lực có thể đưa ra các sáng kiến, biểu đồ các kế hoạch về sự phát triển nghề nghiệp, thúc đẩy các chương trình cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mang lại lợi ích hấp dẫn trong việc gia tăng gắn kết của nhân viên.
Luận văn thạc sĩ nghiên cứu về “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa
bàn TP. HCM” của Đặng Thị Ngọc Hà, trường Đại học Kinh tế TP. HCM do
PGS.TS.Trần Kim Dung hướng dẫn: Mô hình nghiên cứu theo quan điểm của
Meyer và Allen, sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành
phần gắn kếtvì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức và 1 thành phần sự
thỏa mãn chung, gồm các nhân tố như sau: Bản chất công việc; Lãnh đạo; Tiền lương; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Thương hiệu; Sự đổi mới; Áp lực công việc. Các biến nghiên cứu được đều có mối quan hệ đồng biến với biến phụ thuộc đại diện cho sự gắn kết.
Trong đó, sự thỏa mãn chung và 3 thành phần gắn kết là: Gắn kết vì tình
cảm, gắn kếtđể duy trì và gắn kếtvì đạo đức là các biến phụ thuộc.
Kết quả nghiên cứu gồm 4 mô hình như sau, các biến độc lập đều có mối quan hệ
17
− Mô hình 1: Sự thỏa mãn chung chịu sự tác động của 4 nhân tố chính là: Lãnh
đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc.
− Mô hình 2: Gắn kết vì tình cảm chịu sự tác động của 5 nhân tố chính là: Lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc.
− Mô hình 3: Gắn kếtđể duy trì chịu sự tác động của 4 nhân tố chính là: Lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, áp lực công việc.
− Mô hình 4: Gắn kết vì đạo đức chịu sự tác động của 3 nhân tố chính là: Lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương.
Như vậy, các nhân tố tác động đến sự gắn kếtgồm: Bản chất công việc, lãnh
đạo, tiền lương; cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và áp lực
công việc; nhân tố sự đổi mới không ảnh hưởng đến gắn kết.
Ngày nay, với sự xuất hiện ngày càng nhiều các trường đại học đã làm thiếu hụt nguồn nhân lực trong ngành giáo dục và làm cho thị trường lao động nóng hơn
làm xuất hiện nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể thỏa mãn, trung thành và
gắn kết với trường. Một số thì coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lựa
chọn việc làm, một số khác thì mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân… Thông qua lý luận chung về mối liên hệ giữa yếu tố động viên với sự gắn kết
của tổ chức, kết hợp với các nghiên cứu trước đây về sự gắn kết như đã trình bày ở
trên cộng với đặc điểm tình hình kinh tế, xã hội như hiện nay cũng như yêu cầu của
nhân viên của nhà trường, theo quan điểm của tác giả thì gắn kết có thể ảnh hưởng
bởi các yếu tố là: Sự công nhận; Sự phát triển nghề nghiệp; Sự cân bằng giữa công (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
việc và cuộc sống; Phúc lợi.
− Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và không chính
thức. Sự công nhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái
vỗ nhẹ để tỏlòng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt công việc và một thông điệp ngắn
chuyển tải ý nghĩa cảm ơn như một nhu cầu cơ bản của sự công nhận. Sự công nhận chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với nhân viên mới.
18
− Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt đời mà
nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp của một nhân viên.
− Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những phúc lợi
hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc sống. Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá nhân như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài.
− Phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính đối với
việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên giúp gắn kết hơn với tổ chức.