3.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Theo kinh nghiệm các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg 1998). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter 1983). Ngoài ra theo Bollen, 1989 thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham
số cần ước lượng. Nếu với bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu này là 34 câu thì
kích thước mẫu phải là 170 phiếu.
Loại các biến có hệ số tương quan – tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số alpha Loại các biến có hệ số tương
quan với nhân tố thấp Kiểm tra nhân tố trích được Kiểm tra phương sai tríchđược
Kiểm tra mô hình Kiểm định giả thuyết Thang đo chính
Cơ sở lý thuyết về các nhân tố tác động
đến gắn kết Thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ định tính, phỏng vấn 08 chuyên gia trong trường
Nghiên cứu sơ bộ định lượng, khảo sát 30 nhân
viên của trường Điều chỉnh
thang đo
Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng, khảo sát n = 189 nhân
viên trường
Cronbach’s Alpha
Phân tích
nhân tố EFA
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
22
Để đạt độ xác thực cao và với số lượng nhân viên, viên chức văn phòng hiện
tại của trường là 189 người (tính đến ngày 30/10/2014), tác giả quyết định sử dụng phương pháp khảo sát tổng thể, khảo sát toàn bộ nhân viên trường.
3.2.2. Xây dựng thang đo
Từ cơ sở khoa học của đề tài, tác giả xây dựng thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm có 4 nhân tố tác động, đó là sự công nhận, sự phát triển nghề nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và phúc lợi. Dựa trên những yếu tố bên trong nó mà tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ khảo sát 30 nhân viên và hiệu chỉnh thành bảng câu hỏi chính thức như bảng 3.1 dưới đây.
Bảng câu hỏi này được sử dụng để thực hiện khảo sát 189 nhân viên tại trường và nghiên cứu định lượng các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên
với trường Đại học Tài chính – Marketing qua 4 biến độc lập là 4 nhân tố chính như
trên. Trong đó biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Bảng 3.1: Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức T
T Các tiêu thức Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5 I. Sự công nhận
1 Sự công nhận nên được trao cho các đề xuất sáng tạo và cải
thiện hiệu quả. 1 2 3 4 5
2 Sự công nhận không chính thức cũng quan trọng như sự
công nhận chính thức. 1 2 3 4 5
3 Lễ công nhận là quan trọng trong sự công nhận. 1 2 3 4 5
4 Anh, Chị cảm thấy mình giá trị của mình trong công việc. 1 2 3 4 5
5 Khi Anh, Chị làm việc tốt, Anh, Chị sẽ nhận được sự công
nhận. 1 2 3 4 5
6 Khi Anh, Chị làm việc tốt, Anh, Chị sẽ có cơ hội tốt hơn để
được thăng tiến. 1 2 3 4 5
7 Nhà trường công nhận danh hiệu thi đua thông qua hiệu quả
làm việc của Anh, Chị. 1 2 3 4 5
8 Nhà trường công nhận những công việc có chất lượng hàng
đầu. 1 2 3 4 5
II. Sự phát triển nghề nghiệp
9 Sự phát triển nghề nghiệp của Anh, Chị mang lại lợi ích cho
23
10 Sự phát triển nghề nghiệp mang lại lợi ích cho chính bản
thân Anh, Chị. 1 2 3 4 5
11 Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện hiệu suất công việc
của Anh, Chị. 1 2 3 4 5
12 Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện công việc của Anh,
Chị. 1 2 3 4 5
13 Sự phát triển nghề nghiệp sẽ tạo thêm động lực cho Anh,
Chị hoàn thành công việc. 1 2 3 4 5
14 Sự phát triển nghề nghiệp là quan trọng vì nó sẽ mang lại
các kết quả có lợi cho Anh, Chị. (Ví dụ như là sự thăng tiến) 1 2 3 4 5
15 Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện triển vọng nghề
nghiệp của Anh, Chị. 1 2 3 4 5
16 Sự phát triển nghề nghiệp là quan trọng vì nó thay đổi bản
chất công việc của Anh, Chị. 1 2 3 4 5
III Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
17 Lượng thời gian dành cho công việc vẫn đủ để Anh, Chị
hoàn thành được trách nhiệm đối với gia đình. 1 2 3 4 5
18 Công việc nhà không làm Anh Chị cảm thấy mệt mỏi, làm
không tốt được khi đến chỗ làm. 1 2 3 4 5
19 Khi đi làm về, Anh, Chị vẫn có thể làm công việc nhà. 1 2 3 4 5
20 Anh, Chị có thể điều chỉnh công việc khi cần. 1 2 3 4 5
21 Mối quan hệ của Anh, Chị với gia đình/bạn bè không bị ảnh
hưởng bởi công việc. 1 2 3 4 5
22 Công việc ảnh hưởng đến sự vui thích đối với cuộc sống xã
hội của Anh, Chị. 1 2 3 4 5
IV Phúc lợi
23 Các chương trình phúc lợi của Trường rất đa dạng. 1 2 3 4 5
24 Các chương trình phúc lợi của Trường rất hấp dẫn. 1 2 3 4 5
25 Anh, Chị đánh giá rất cao các chươngtrình phúc lợi của
Trường. 1 2 3 4 5
26 Trường luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã
hội và bảo hiểm y tế 1 2 3 4 5
27 Trường luôn tạo điều kiện cho Anh, Chị được nghỉ phép,
nghỉ bệnh khi có nhu cầu. 1 2 3 4 5
28 Hàng năm, trường đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch. 1 2 3 4 5
V. Sự gắn kết của nhân viên
29 Anh, Chị tự hào khi là một phần của Trường. 1 2 3 4 5
24
31 Anh, Chị làm việc cho Trường vì không tìm được Trường
khác tốt hơn. 1 2 3 4 5
32 Anh, Chị làm việc cho Trường vì không muốn mất đi phúc
lợi của mình. 1 2 3 4 5
33 Anh, Chị không thể nghỉ việc vì còn phải nuôi gia đình. 1 2 3 4 5
34 Anh, Chị cam kết làm việc cho Trường cho đến khi Anh,
Chị nghỉ hưu. 1 2 3 4 5
Công cụ để tiến hành thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi khảo sát định lượng. Tác giả xây dựng thang đo dựa trên mô hình đề xuất ở chương 2 bao gồm 4 yếu tố:
(1) sự công nhận; (2) sự phát triển nghề nghiệp; (3) sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống; (4) Phúc lợi. Câu hỏi nghiên cứu để đo lường 4 yếu tố trên sử dụng
thang đo Likert 5 bậc từ 1 đến 5: “1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung
lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý”. 3.2.3. Mã hóa dữ liệu Bảng 3.2. Mã hóa dữ liệu ST T Ký hiệu biến Các tiêu thức
I. SCN Nhân tố “Sự công nhận” gồm 8 yếu tố quan sát
1 SCN1 Sự công nhận nên được trao cho các đề xuất sáng tạo và cải thiện hiệu quả.
2 SCN2 Sự công nhận không chính thức cũng quan trọng như sự công nhận chính thức.
3 SCN3 Lễ công nhận là quan trọng trong sự công nhận.
4 SCN4 Anh, Chị cảm thấy mình giá trị của mình trong công việc.
5 SCN5 Khi Anh, Chị làm việc tốt, Anh, Chị sẽ nhận được sự công nhận.
6 SCN6 Khi Anh, Chị làm việc tốt, Anh, Chị sẽ có cơ hội tốt hơn để được thăng tiến.
7 SCN7 Nhà trường công nhận danh hiệu thi đua thông qua hiệu quả làm việc của Anh, Chị.
8 SCN8 Nhà trường công nhận những công việc có chất lượng hàng đầu.
II. PTNN Nhân tố “Sự phát triển nghề nghiệp” – 8 yếu tố
9 PTNN1 Sự phát triển nghề nghiệp của Anh, Chị mang lại lợi ích cho trường.
25
Anh, Chị.
11 PTNN3 Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện hiệu suất công việc của Anh, Chị.
12 PTNN4 Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện công việc của Anh, Chị.
13 PTNN5 Sự phát triển nghề nghiệp sẽ tạo thêm động lực cho Anh, Chị hoàn thành công việc.
14 PTNN6 Sự phát triển nghề nghiệp là quan trọng vì nó sẽ mang lại các kết quả có lợi cho Anh, Chị. (Ví dụ như là sự thăng tiến)
15 PTNN7 Sự phát triển nghề nghiệp sẽ cải thiện triển vọng nghề nghiệp của Anh, Chị.
16 PTNN8 Sự phát triển nghề nghiệp là quan trọng vì nó thay đổi bản chất công việc của Anh, Chị.
III SCB Nhân tố “Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống” – 6 yếu tố
17 SCB1 Lượng thời gian dành cho công việc vẫn đủ để Anh, Chị hoàn thành được trách nhiệm đối với gia đình.
18 SCB2 Công việc nhà không làm Anh Chị cảm thấy mệt mỏi, làm không tốt được khi đến chỗ làm.
19 SCB3 Khi đi làm về, Anh, Chị vẫn có thể làm công việc nhà.
20 SCB4 Anh, Chịcó thể điều chỉnh công việc khi cần.
21 SCB5 Mối quan hệ của Anh, Chị với gia đình/bạn bè không bị ảnh hưởng bởi công việc.
22 SCB6 Công việc ảnh hưởng đến sự vui thích đối với cuộc sống xã hội của Anh, Chị.
IV. PL Nhân tố “Phúc lợi” – 6 yếu tố
23 PL1 Các chương trình phúc lợi của Trường rất đa dạng.
24 PL2 Các chương trình phúc lợi của Trường rất hấp dẫn.
25 PL3 Anh, Chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của Trường.
26 PL4 Trường luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
27 PL5 Trường luôn tạo điều kiện cho Anh, Chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
28 PL6 Hàng năm, trường đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch.
V. SGK Biến phụ thuộc “Sự gắn kết của nhân viênvới tổ chức” – 6 yếu tố
29 SGK1 Anh, Chị tự hào khi là một phần của Trường.
26
31 SGK3 Anh, Chị làm việc cho Trường vì không tìm được Trường khác tốt hơn.
32 SGK4 Anh, Chị làm việc cho Trường vì không muốn mất đi phúc lợi
của mình.
33 SGK5 Anh, Chị không thể nghỉ việc vì còn phải nuôi gia đình.
34 SGK6 Anh, Chị cam kết làm việc cho Trường cho đến khi Anh, Chị nghỉ hưu.
Trong bảng trên, các biến độc lập là sự công nhận, sự phát triển nghề
nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phúc lợi, biến phụ thuộc là sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức khi đưa vào nghiên cứu định lượng được tính như sau:
- Nhân tố 1: Sự công nhận là trung bình của các yếu tố từ SCN1 đến SCN8
- Nhân tố 2: Sự phát triển nghề nghiệp là trung bình các yếu tố từ PTNN1
đến PTNN8
- Nhân tố 3: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là trung bình các yếu
tố từ SCB1 đến SCB6
- Nhân tố 4: Phúc lợi là trung bình các yếu tố từ PL1 đến PL6
- Biến phụ thuộc là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, được tính bằng
trung bình các yếu tố từ SGK1 đến SGK6.
3.2.4. Giả thuyết kỳ vọng
Các giả thuyết nghiên cứu đặt ra từ cơ sở khoa học của đề tài:
− HR1R: Sự công nhận càng cao thì nhân viên càng gắn kết với trường
− HR2R: Sự phát triển nghề nghiệp càng cao thì nhân viên càng gắn kết với trường
− HR3R: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống càng cao thì nhân viên càng
gắn kết với trường
− HR4R: Cảm nhận về chính sách phúc lợi càng cao thì nhân viên càng gắn kết
với trường
Bảng 3.3. Giả thuyết nghiên cứu và dấu kỳ vọng
Biến độc lập Ký hiệu
biến
Mối quan hệ với biến phụ thuộc (SGK)
Dấu kỳ vọng
27
Sự công nhận SCN Đồng biến +
Sự phát triển nghề nghiệp PTNN Đồng biến +
Sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống SCB Đồng biến +
Phúc lợi PL Đồngbiến +
Nguồn: Tác giả xây dựng
3.3. Phương pháp xử lý số liệu
Thang đo của nghiên cứu được tác giả xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về
sự gắn kếtcủa nhân viên với tổ chức, các yếu tố cấu thành gắn kết, các lý thuyết về
động viên trong chương 2 và dựa trên nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng để
thu thập ý kiến của các chuyên gia cũng như ý kiến của một số nhân viên trong
trường để bổ sung các biến quan sát của thang đo cho phù hợp với môi trường nhà trường. Sau khi thu thập dữ liệu, bước đầu tiên, tiến hành kiểm định thang đo bằng
hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến rác trước. Các biến có hệ số
tương quan biến - tổng (item - total correction) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn
chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally và
Burnstein, 1994).
Kế đến, tiến hành kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá
EFA để loại dần các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5. Thang đo được
chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser Meyer Olkin (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0.5 hoặc
nhỏ hơn hoặc bằng 1 (Othman & Owen, 2002), Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
Sau khi thang đo của nghiên cứu được xử lý, tác giả phân tích hồi quy và
phân tích tương quan để thấy được mối quan hệ giữa các nhân tố và mức tác động
của các thành phần này đến sự gắn kết của nhân viên. Trong đó, việc kiểm định độ
phù hợp của mô hình, dò tìm các vi phạm và kiểm định các khiếm khuyết của mô hình là những bước quan trọng cần thiết để đánh giá mô hình và thang đo là phù hợp và đáng tin cậy, có thể áp dụng cho nhiều tổ chức khác ngoài trường Đại học
28
Kết quả thu được sau những phân tích nàysẽ là căn cứ nhận diện để tác giả
đề xuất giải pháp nâng cao độ gắn kết của nhân viên đối với trường Đại học Tài
chính - Marketing.
Tóm tắt chương 3
Từ cơ sở khoa học ở chương 2, chương 3 tác giả đã tiến hành xây dựng thang đo, trình bày cách thức lấy mẫu của đề tài qua 2 bước nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu định khảo sát là 189 quan sát, khảo sát toàn bộ nhân viên của nhà trường.
Từ mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng thang đo gồm 4 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó các nhân tố được tính bằng cách lấy trung bình các yếu tố quan sát trong từng nhân tố đó. Tác giả đưa ra được phương pháp xử lý số liệu ban đầu với các bước cơ bản để nghiên
cứu định lượng sự tác động của 4 nhân tố này đến sự gắn kết làm tiền đề cho việc
29
CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu 4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu
Thống nhất ban đầu về các bảng khảo sát không đưa vào quá trình nhập liệu:
− Không hoàn thành phần thông tin cá nhân
− Không hoàn thành phần trả lời trắc nghiệm
− Trả lời nhưng không khách quan: các câu trả lời đều là 1, 2, 3, 4 hay 5.
− Trả lời nhưng giữa câu hỏi biến độc lập và biến phụ thuộc không phù hợp
Sau khi loại các phiếu khảo sát có những thiếu sót thông tin trên, số phiếu khảo sát hợp lệ đưa vào kiểm định là 135 phiếu khảo sát.
4.1.2. Thông tin mẫu nghiên cứu
Từ nghiên cứu chính thức với 189 bảng khảo sát được phát ra, tác giả đã thu
về 165 bảng nghiên cứu. Sau khi loại bỏ các bảng khảo sát không phù hợp theo tiêu
chí làm sạch dữ liệu, nghiên cứu còn lại 135 bảng khảo sát (đạt được 71,43%). .
Thông tin về nhân khẩu học tổng hợp thu về từ 135 bảng khảo sát như bảng 4.1 bên
dưới, bao gồm các thành phần: giới tính, tuổi, chức vụ và thời gian công tác của các nhân viên được khảo sát.
Dựa trên những thông tin từ số liệu thu thập được từ điều tra nhân khẩu học
về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường Đại học Tài chính - Marketing,
tác giả cho rằng cơ cấumẫu như trên là đạt được yêu cầu tối thiểu về cỡ mẫu và phù