6. Đóng góp của đề tài
3.3.2. Đối với cơ quan nhà nước
Cơ quan nhà nước phải có quy định chặt chẽ hơn về hợp đồng lao động để hạn chế những đơn vị lợi dụng sơ hở để thu lợi bất chính gây thiệt hại cho người lao động. Việc thanh lọc các đơn vị này sẽ giúp hạn chế các hành vi tiêu cực. Các doanh nghiệp cần phải công bố thông tin một cách công khai, minh bạch khi có quyết định kí kết hay chấm dứt hợp đồng lao động.
Không ngừng hoàn thiện bộ luật lao động đặc biệt ở các điểm:
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp. Vì vậy cần có sự thay đổi cho phù hợp.
Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên.
Về thời gian thử việc: Điều 32 của Bộ luật lao động quy định thời gian thử việc do 2 bên thoả thuận, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thực tế thực hiện các quy định pháp luật hiện hành dẫn đến các trường hợp sau:
- Thứ nhất, trong trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào học nghề để sử dụng, thì sau khi đào tạo nghề xong người lao động có phải thử việc nữa hay không? Nên chăng pháp luật cần quy định trong trường hợp này, người lao động không phải qua thời gian thử việc nữa.
- Thứ hai, trong thời gian thử việc, tiền lương của người lao động được tính bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó, nhưng nếu tiền lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu thì có mâu thuẫn với quy định tại Điều 55 của Bộ luật lao động về mức lương tối thiểu hay không?
- Thứ ba, người đang trong thời gian thử việc thì có phải là người lao động trong HĐLĐ hay không? Nếu xảy ra tai nạn lao động thì doanh nghiệp có phải trả các chi phí và bồi thường cho người thử việc không? Người thử việc có phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay không?
Do đó, cần quy định rõ ràng về thời gian thử việc trong HĐLĐ. Mức lương thử việc của người lao động cũng cần phải tăng lên cho phù hợp với thực tiễn (nên là 85%) và không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác, cần quy định lại mức lương mà người lao động được hưởng khi làm công việc khác trái ngành nghề quá 60 ngày theo hướng bằng với mức lương cũ mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động.
- Về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, cần quy định thời gian tạm hoãn phải được tính vào thời hạn của hợp đồng.
- Bổ sung quy định về trách nhiệm của mỗi bên trong việc cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết làm cơ sở để mỗi bên có sự lựa chọn phù hợp trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ;
- Sửa đổi quy định về chuyển tiếp việc thực hiện HĐLĐ trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo hướng giải quyết hết các chế độ liên quan ở doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp mới chỉ có trách nhiệm tiếp nhận và bảo đảm việc làm.
dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bổ sung thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động, trong đó quy định rõ quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao động được thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động không thấp hơn so với người lao động có cùng trình độ làm cùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệp thuê lại.
- Quy định về vấn đề làm việc bán thời gian, về trách nhiệm của người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử đối với người làm không trọn thời gian về tiền lương và điều kiện làm việc, về trách nhiệm tham gia các chế độ bảo hiểm đối với người lao động làm việc theo hình thức này.
Bên cạnh, đó cơ quan chức năng ở địa phương tăng cương kiểm tra, giám sát các hoạt động diễn biến tình hình kí kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung. Nắm bắt một cách kịp thời tình hình thực hiện pháp luật cũng như phát hiện sớm những sai phạm. Xử lý thích đáng đối với các trường hợp có dấu hiệu trái pháp luật. Các cơ quan chức năng ở địa phương cần có sự phối hợp cahựt chẽ với nhau để phát hiện xử lí kịp thời.
Quốc hội cần kịp thời điều chỉnh sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật một cách đầy đủ hơn, chặt chẽ hơn, chế tài mạnh hơn để những bên vi phạm HĐLĐ không còn tái phạm và là tiếng chuông cảnh báo cho những ai có ý định lợi dụng lỗ hổng của HĐLĐ
Cuối cùng là nâng cao hiệu quả của công đoàn, cơ quan bảo vệ cho lợi ích của người lao động – những người thường yếu thế hơn trong tranh chấp HĐLĐ, đồng thời xây dựng cơ quan tư vấn pháp luật cho người lao động hạn chế thấp nhất thiệt hại cho người lao động