6. Đóng góp của đề tài
2.3.2. Những sai sót trong việc áp dụng hợp đồng lao động tại Công ty
Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của người lao động tại Công ty hiện vẫn chưa được người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân dẫn tới tình trạng này là do một bộ phận NSDLĐ trong Công ty lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động và kẽ hở của pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho cho bản thân mình
Phổ biến tại Công ty là NSDLĐ không kí hợp đồng lao động với NLĐ. Điều này là vi phạm pháp luật nhưng do sự thiếu hiểu biết của người lao động nên Công ty vẫn thu lợi. Một số trường hợp daonh nghiệp còn kéo dài thời gain thử việc đối với người lao động gây ra thiệt thòi đối với người lao động.
Một tình trạng nữa là người sử dụng lao động tại Công ty ký hợp đồng lao động với người lao động theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định mà không theo thu nhập thực tế như hai bên đã thỏa thuận. Phần chênh lệch giữa thu nhập thực tế và mức lương ký trong hợp đồng diễn giải bằng loạt phụ cấp, với nhiều tên gọi, mức áp dụng, hình thức áp dụng khác nhau như: phụ cấp chuyên cần, phụ cấp hiệu quả công việc, phụ cấp vị trí công việc… Điều này có lợi cho Công ty nhưng lại gây thiệt hại không nhỏ cho người lao động. Trước mắt, NSDLĐ giảm được tiền bảo hiểm xã hội tính trên tỉ lệ tiền lương được ghi trong hợp đồng lao động và khi cần họ có quyền giảm bớt thu nhập của người lao động bằng cách cắt giảm hợp pháp các khaonr phụ cấp. Như vậy khiến cho người lao động thiệt đơn thiệt kép.
NLĐ vừa bị giảm thu nhập, vừa phải nhận lương thấp sau nhiều năm làm việc tại Công ty. Trong trường hợp rơi vào tình trạng mất khả năng lao động như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động phải hưởng trợ cấp từ quỹ bảo hiễm xã hội thì thu nhập của họ rất ít.
Không chỉ có vậy, một số người sử dụng lao động không ký kết đúng loại hợp đồng lao động, hình thức hợp đồng lao động, không ghi rõ cac khoản phụ cấp. Nhiều hợp đồng tại Công ty ký với người lao động một cách hình thức, không ghi cụ thể và rõ ràng các điều khoản về chức danh công việc, mức lương, phụ cấp, số ngày ghi hàng năm…
lao dộng sau khi hai bên đã ký. Không cấp số lao động cho người lao động theo như quy định. Thỏa ước lao động của Công ty tuy đã ký nhưng nội dung vẫn mang tính hình thức, hầu như chỉ sao chép những quy định của pháp luật.
Nguyên nhân của những hiện tượng này tại Công ty là: Do người sử dụng lao động cố tình lợi dụng kẽ hở của pháp luật. Nắm được tâm lí của người lao dộng là rất muốn có việc làm nên Công ty thường kéo dài thời gian thử việc. Trong trường hợp bắt buộc phải phải ký hợp đồng lao động, công ty tìm cách ghi trong văn bản số lương tối thiểu. Hơn nữa lực lượng thanh tra kiểm tra giám sát những vấn đề này còn mỏng, chề tài xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm nên đã tạo điều kiện cho Công ty có thể lợi dụng kẽ hở của pháp luật để thực hiện hành vi vi phạm của mình.
2.3.2. Đối với người lao động.
Tuy thiệt thòi chủ yếu là người lao động nhưng cũng không khó để tìm thấy các trường hợp bị thiệt chính là Công ty.
Trong một số thời kỳ khó khăn khủng hoảng đặc biệt là thời kỳ không có việc làm. Không thu được lợi nhuận thì doanh nghiệp không dễ dàng gì để tinh giản được lao động mà vẫn phải Công ty vẫn phải trả lương cho người lao động, đặc biệt trả lương theo thời gian.
Việc dơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty chỉ trong trường hợp buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm do thiên tai hỏa hoạn, do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở nên do dịch bệnh hoặc do sát nhập giải thể một bộ phận của Công ty. Như vậy Công ty chỉ có thể sa thải người lao dộng trong trường hợp bất khả kháng. Vì thế muốn người lao động nghỉ khi không có việc làm không có công trình thì Công ty cũng phải xem xét lên xuống, còn người lao động chỉ cần báo trước cho NSDLĐ 45 ngày. Thế nên thường xảy ra tình trạng người lao dộng nhảy việc.
Hiện nay pháp luật chưa cho sa thải nhân viên khi không có việc làm mà chỉ có hình thức sa thải khi bị kỉ luật. Vì vậy cũng gây khó khăn không ít cho doanh nghiệp
Trong thực tế để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kĩ năng làm việc của người lao động, Công ty đã đưa người lao động sang nước khác để đào tạo từ vài tháng đến vài năm. Nhiều người lao động đã về nước quay trở lại làm việc đóng góp với Công ty. Nhưng cũng không ít người rời bỏ Công ty mà đi sang các Công ty khác làm có diều kiện tốt hơn. Đó chính là người lao động lợi dụng một số sơ hở của pháp luật hiện hành đã dơn phương chấmd dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho Công ty trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận.
Theo đó người lao động đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho Công ty mà không phải bồi thường chi phí đào tạo. Căn cứ theo quy định tại điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điều 4, khoản b, thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại điều 37 Bộ luật lao động thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Chính những bất cập đó sẽ làm cho Công ty không muốn đưa người lao động đi đào tạo vì sợ sẽ gặp phải tình trạng như trên
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM KHẮC PHỤC NHỮNG HẠN CHẾ VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1. Nguyên nhân của những hạn chế về giao kết thực hiện hợpđồng lao động đồng lao động
3.1.1. Nguyên nhân khách quan
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó là
hoảng, do sự khó khăn của thị trường lao động, của nền kinh tế đã gây áp lực lên Công ty.
− Tuy bộ luật lao động của Việt Nam đã qua nhiều lần điều chỉnh nhưng vẫn chưa giải quyết hết những vấn đề tồn tại của pháp luật Việt Nam. Các điều khoản quy định chung chung, không rõ ràng trong các phiên bản khác nhau đã gây nhiều khó khăn trong việc tiếp thu và thực hiện. Quy định của nhà nước còn nhiều lỗ hổng tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lách luật để chốn tránh trách nhiệm của mình
− Một số quy định về hợp đồng lao động hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc thiếu các quy định cần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ với thủ tục nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí; thủ tục chấm dứt HĐLĐ; hậu quả pháp lý và cơ chế xử lý HĐLĐ vô hiệu; chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; quy định về việc làm thử, thời gian làm thử; các quy định về nội dung HĐLĐ; các điều kiện chấm dứt HĐLĐ; trả trợ cấp thôi việc…
− Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị trường lao động. Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa được quy định cụ thể trong hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động bán thời gian, hợp đồng lao động trong một số ngành đặc thù như nông, lâm, ngư, diêm nghiệp… Ngoài ra, còn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật lao động với các văn bản pháp luật khác.
− Do tổ chức Công đoàn của Công ty còn khá non yếu , hay phớt lờ đi, sợ bị ông chủ trù dập.
3.1.2. Nguyên nhân chủ quan
Về phía người sử dụng lao động:
− Sự hiểu biết về các quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động còn kém không đầy đủ làm xảy ra những sai sót trong quá trình giao kết cũng như thực hiện hợp đồng lao động…
− Hoặc do người sử dụng lao động có sự am hiểu về những quy định của pháp luật nhưng lại lợi dụng sự hiểu biết đó để lách luật
chất đạo đức không tốt cố tình làm sai: để tăng lợi nhuận thu nhập riêng cho bản thân mình
− Do người sử dụng lao động nắm bắt được tâm lý cần việc làm của người lao động lợi dụng điều đó người sử dụng lao động có thể không ký hợp đồng lao động hoặc kéo dài thời gain thử việc đối với người lao động…
Đối với người lao động:
− Do NLĐ cũng không có sự hiểu biết về pháp luật nên không thể có nhìn nhận đúng đễ khiến cho người sử dụng lợi dụng điểm này để làm những điều trái quy định mà người lao động không biết.
− Do NLĐ không có ý thức trách nhiệm thực hiện theo đúng hợp đồng lao động sau khi đã kí kết hợp đồng lao động.
− Có thể NLĐ đã phát hiện ra những sai trái của người sử dụng lao động nhưng sợ bị trù dập hoặc bị NSDLĐ thao túng…
3.2. Một số giải pháp hạn khắc phục những hạn chế về giao kếtthực hiện hợp đồng lao động kèm theo ý kiến bản thân thực hiện hợp đồng lao động kèm theo ý kiến bản thân
3.2.1. Đối với người lao động và người sử dụng lao động
Để khắc phục tình trạng người lao động cũng như người sử dụng lao động bị bên còn lại gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của mình thì chúng ta cần thực hiện:
Đối với người lao động
− Thứ nhất, cần triển khai các hoạt động tuyên truyền phổ biến nâng cao nhận thức về pháp luật, đặc biệt là Bộ Luật lao động.
− Thứ hai, khi thấy Công ty nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung có dấu hiệu hành vi trái pháp luật thỉ người lao động cần thông báo cho các cơ quan chức năng và phối hợp với accs cơ quan chức năng để xử lí những sai phạm đó…
Đối với người sử dụng lao động
− Người sử dụng lao động nên nâng cao nhận thức của mình về những quy định của pháp luật để hiểu và thực hiện đúng để tránh những sai sót và gây thiệt thòi cho người lao động
− Nên nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc giao kết thực hiện hợp đồng lao động.
− Nâng cao phẩm chất lãnh đạo quản lí của người sử dụng lao động tránh tình trạng người sử dụng lao dụng lợi sự thiếu hiểu biết cảu người lao động để trục lợi cho bản thân…
3.3.2. Đối với cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước phải có quy định chặt chẽ hơn về hợp đồng lao động để hạn chế những đơn vị lợi dụng sơ hở để thu lợi bất chính gây thiệt hại cho người lao động. Việc thanh lọc các đơn vị này sẽ giúp hạn chế các hành vi tiêu cực. Các doanh nghiệp cần phải công bố thông tin một cách công khai, minh bạch khi có quyết định kí kết hay chấm dứt hợp đồng lao động.
Không ngừng hoàn thiện bộ luật lao động đặc biệt ở các điểm:
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp. Vì vậy cần có sự thay đổi cho phù hợp.
Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên.
Về thời gian thử việc: Điều 32 của Bộ luật lao động quy định thời gian thử việc do 2 bên thoả thuận, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thực tế thực hiện các quy định pháp luật hiện hành dẫn đến các trường hợp sau:
- Thứ nhất, trong trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào học nghề để sử dụng, thì sau khi đào tạo nghề xong người lao động có phải thử việc nữa hay không? Nên chăng pháp luật cần quy định trong trường hợp này, người lao động không phải qua thời gian thử việc nữa.
- Thứ hai, trong thời gian thử việc, tiền lương của người lao động được tính bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó, nhưng nếu tiền lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu thì có mâu thuẫn với quy định tại Điều 55 của Bộ luật lao động về mức lương tối thiểu hay không?
- Thứ ba, người đang trong thời gian thử việc thì có phải là người lao động trong HĐLĐ hay không? Nếu xảy ra tai nạn lao động thì doanh nghiệp có phải trả các chi phí và bồi thường cho người thử việc không? Người thử việc có phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay không?
Do đó, cần quy định rõ ràng về thời gian thử việc trong HĐLĐ. Mức lương thử việc của người lao động cũng cần phải tăng lên cho phù hợp với thực tiễn (nên là 85%) và không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác, cần quy định lại mức lương mà người lao động được hưởng khi làm công việc khác trái ngành nghề quá 60 ngày theo hướng bằng với mức lương cũ mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động.
- Về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, cần quy định thời gian tạm hoãn phải được tính vào thời hạn của hợp đồng.
- Bổ sung quy định về trách nhiệm của mỗi bên trong việc cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết làm cơ sở để mỗi bên có sự lựa chọn phù hợp trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ;
- Sửa đổi quy định về chuyển tiếp việc thực hiện HĐLĐ trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo hướng giải quyết hết các chế độ liên quan ở doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp mới chỉ có trách nhiệm tiếp nhận và bảo đảm việc làm.
dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bổ sung thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động, trong đó quy định rõ quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao động được thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động không thấp hơn so với người