Năng lực thông qua yếu tố con ngƣời thƣờng mang tính bền vững vì nó không thể gây dựng trong một thời gian ngắn mà nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những ngƣời nhân viên trong công ty đềcao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn phát triển nguồn nhân lực thì trƣớc hết phải cải thiện môi trƣờng văn hóa công ty, và điều này không phải đơn giản, dễ dàng và nhanh chóng.
Việc khảo sát, nghiên cứu về văn hóa công ty là một vấn đề lớn do vậyđể xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới, công ty cần lƣu ý một số điểm nhƣ sau:
(1) Tên tuổi của một công ty chính là tài sản vô giá của công ty, là tấm thảm đỏ mà các ứng viên trẻ khao khát đƣợc một lần bƣớc chân vào để đƣợc thử
78
nghiệm và khẳng định bản thân mình. Họ hiểu rằng cái gì đang chờ đợi ở phía trƣớc từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho đến các chế độ đãi ngộ lao động, môi trƣờng làm việc và nhiều điều khác nữa. Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú ý việc xây dựng công ty trở thành một thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến. Vì thƣơng hiệu tốt sẽ thu hút đƣợc nhân lực tốt cho công ty.
(2) Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu. Ngƣời lãnh đạo cất nhắc ngƣời tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí trong nội bộ công ty. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những ngƣời còn lại phải “tâm phục khẩu phục”. Và những ngƣời còn lại phải phấn đấu hơn nữa để đƣợc cất nhắc lên vị trí cao hơn.
(3) Nhân viên lớn tuổi là lực lƣợng đã gắn bó với công ty từ khi mới thành lập. Trong quá trình sắp xếp lại sau cổ phần hóa, một số lao động lớn tuổi không còn phù hợp đã đƣợc công ty giải quyết thôi việc. Những ngƣời còn lại là lực lƣợng rất quan trọng trong việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty. Họ là những ngƣời có kinh nghiệmluôn làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giờ giấc công ty. Họ có sự tỉ mỉ, kỹ lƣỡng và chu đáo. Luôn lắng nghe, có sự cẩn thận, chín chắn để làm gƣơng cho các nhân viên trẻ. Vì vậy việc động viên thăm hỏi gia cảnh, con cái, sức khỏe v.v... đối với họ là một khích lệ rất lớn. (4) Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà công ty phải quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Ngoài lƣơng bổng phải công bằng và có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với họ. Nhân viên cần biết đƣợc các thông tin về mục tiêu kinh doanh của công ty, sự đánh giá của công ty về mình, đƣợc tham gia vào giải quyết công việc và các vấn đề liên quan đến họ, đƣợc độc lập trong công việc.
79
(5) Hàng năm công ty nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên. Đây không chỉ là lời cảm ơn của công ty đến nhân viên mà còn làm cho mọi ngƣời trong công ty nâng cao tinh thần tập thể, có cơ hội gắn bó thông cảm lẫn nhau.
(6) Đối thoại trực tiếp với nhân viên giúp nhà quản lý đƣa ra các thông điệp của tổ chức và cá nhân mình tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong công ty, từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong công ty. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
Tác giả đề xuất các bƣớc thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhƣ sau:
Bước 1: Phổ biến kiến thức chung về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp cho mọi thành viên trong công ty. Công ty có thể tổ chức các buổi nói chuyện và khóa học về văn hóa doanh nghiệp, hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu. Nên chuẩn bị trƣớc nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ cơ bản đến nâng cao. Mục đích của những việc làm này là giúp cho các thành viên hiểu về văn hóa doanh nghiệp và ý thức đƣợc lợi ích của nó đối với sự phát triển của bản thân và doanh nghiệp.
Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp.
Bƣớc này cần có sự chủ trì của Ban Giám đốc và các nhà lãnh đạo cao cấp của công ty. Kết quả của giai đoạn này sẽ xác định đƣợc những yếu tố của văn
80
hóa doanh nghiệp, bao gồm sứ mệnh của doanh nghiệp, triết lý kinh doanh, các chuẩn mực hành vi và các biểu trƣng nhận dạng của doanh nghiệp.
Bước 3: Triển khai xây dựng.
Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc tiến hành từng bƣớc nhƣng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải đƣợc tổ chức một cách khéo léo. Doanh nghiệp có thể tổ chức các phong trào, phƣơng thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo đúng định hƣớng ở Bƣớc 2.
Bước 4: Ổn định và phát triển văn hóa.
Bất cứ một yếu tố văn hóa nào hình thành xong, công ty phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không bị lạc hậu và mai một. Lãnh đạo là ngƣời quyết định văn hóa doanh nghiệp, nhƣng nó “sống” đƣợc hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt động văn hóa lúc này sẽ phát huy tác dụng tích cực nhƣ là công cụ trong việc quản lý điều hành công ty. Doanh nghiệp cần thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
81
PHẦN KẾT LUẬN
Với các mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, bằng các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Tiền Phong“ đã giải quyết đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhƣ sau:
Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Hai là, đƣa ra phƣơng pháp nghiên cứu và nội dung thực hiện phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn.
Ba là,phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhằm xác định những điểm mạnh, yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong những năm tới.
Bốn là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong thời gian tới.
Năm là, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phongtrong thời gian tới.
Mặc dù vậy, các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Tiền Phong có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không có đƣợc sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng nhƣ cần có một sự thay đổi lớn trong tƣ duy của các nhà quản trị.
Với những kết quả trên, tác giả rất mong đƣợc đóng góp một phần công sức của mình vào sự phát triển của công ty cổ phần Prime Tiền Phong. Và dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, luận văn này vẫn khó tránh khỏi
82 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
những khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của Hội đồng, các thầy cô giáo và các bạn độc giả.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Trần Phƣơng Anh , 2012. Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta. Luận án Tiến sĩ , Học viện Khoa học xã hội – Viê ̣n Khoa ho ̣c xã hô ̣i Viê ̣t Nam.
2. Trịnh Thị Kim Anh, 2012. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại Học Kinh Tế - ĐHQGHN. Luận án Tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
3. Đào Thị Kim Biên, 2012. Phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế du lịch Vĩnh Phúc. Luận văn Thạc sĩ, Trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị.
4. Phan Thị Kim Chi, 2011. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng DANATUOR. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
5. Hoàng Cảnh Chí, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 12, trang 78-82, 88.
6. Trần Kim Dung , 2011. Quản trị nguồn nhân lực . Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
8. Trần Khánh Đức, 2010. Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
9. Trƣơng Thu Hà, 2008. Một số vấn đề thƣờng gặp khi xây dựng và thực thi chiến lƣợc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, số 24, trang 74 - 80.
10. Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính tri Quốc Gia, trang 328. 11. Trần Sơn Hải, 2010. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực
duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Luận án Tiến sĩ, Học viện chính trị - hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
12. Phí Văn Hạnh, 2011. Phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp, nông thôn ở Việt Nam hiện nay. Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 27, trang 48-51.
13. Đỗ Thị Thu Hằng, 2007. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin di động khu vực II. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 14. Nguyễn Minh Hiệp, 2013. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Sài Gòn. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
15. Đinh Việt Hòa, 2009. Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lƣợc tối ƣu của nhà lãnh đạo.Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 25, trang 150-158.
16. Nguyễn Ngọc Hồi, 2013. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của VTV9 theo hướng số hóa công nghệ truyền hình. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Khoa học Xã Hội và Nhân văn.
17. Trần Kiều và Nguy ễn Viết Sự, 2002. Chiến lƣợc phát triển giáo dục và vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Tạp chí Thông tin Khoa học Giáo dục, số 93, trang 1-3.
18. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
19. Trần Hƣơng Ly, 2012. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế - Trường hợp
Công ty TNHH Hoàn Mỹ. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i học Quốc gia Hà Nội.
20. Ngô Văn Nam, 2011. Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng giao thông vận tải II thời gian tới. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
21. Vũ Thị Hạnh Nguyên, 2010. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Trung học Bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin 2. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
22. Hoàng Văn Nhiệm, 2011. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc. Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 27, trang 63-69.
23. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Tƣ pháp.
24. Nguyễn Thị Song, 2014. Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh. Luận văn Thạc sĩ, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quốc gia Hà Nô ̣i.
25. Bùi Thị Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020. Luận văn Thạc sĩ, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Thành phố H ồ Chí Minh.
26. Vũ Thị Phƣơng Thảo, 2014. Phát triển nguồn nhân lực tại Trường đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ. Luận văn Thạc sĩ, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quốc gia Hà Nô ̣i. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
27. Nguyễn Đăng Thắng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ, Học viện Công nghệ bƣu chính viễn thông.
28. Nguyễn Đình Th ọ, 2012. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nô ̣i: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
29. Nguyễn Xuân Thọ và Trần Thị Kim Loan, 2013. Kiểm định thang đo chất lƣợng đòa tạo MBA tại Việt Nam. Tạp chí phát triển KH&CN, tâ ̣p 16 số Q1 - 2013, trang 35-46.
30. Nguyễn Thị Hƣơng Thủy, 2011. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty viễn thông Viettel. Luận văn Thạc sĩ, Học viê ̣n Công nghê ̣ bƣu chính viễn thông.
31. Mạc Văn Tiến, 2005. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa. Tạp chí Lao động và xã hội, số 18, trang 20.
32. Nguyễn Tiệp, 2005. Giáo trình nguồn nhân lực. Trƣờng Đại học Lao động xã hội: Nhà xuất bản lao động - xã hội.
33. Lƣu Tro ̣ng Tuấn và cô ̣ng sự, 2013. Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
TIẾNG ANH
34. Armstrong, 1999. A Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page.
35. Cherrington, 1995. The Management of Human Resources. New Jersey: Prentice hall.
36. Dessler, 1997. Human Resource Management. London: Prentice Hall International.
37. Holton, Swanson and eds, 2001. Foundations of Human Resource Development. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
38. Nadler. 1970. Developing Human Resources. Houston: Gulf Publishing. 39. Nadler, Leonard. 1984. The Handbook of Human Resource Development. 40. Robbins, Cenzo and. 1994. Human Resource Management. Concept and
Practies. New York: John Wiley & Sons.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG
Kính thưa quý vị
Tôi là học viên cao học khóa 21 Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đang thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi cần một số thông tin của quý vị về Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong. Kính mong quí vị dành một chút thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. (Xin đƣợc lƣu ý với quí vị, mọi thông tin trả lời chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp).
Xin quý vị cho biết đánh giá của quý vị về các phát biểu sau đây bằng cách khoanh tròn vào lựa chọn của quý vị. Có 5 lựa chọn với qui ƣớc nhƣ sau:
1. Rất không đồng ý/ Rất không đúng 2. Không đồng ý/ Không đúng
3. Phân vân 4. Đồng ý/ Đúng
5. Rất đông ý/ Rất đúng