2. Thực trạng công tác trả lương, thưởng tại Công ty
2.2.Các hình thức trả thưởng hiện nay ở Công ty
Hiện nay Công ty áp dụng rất đa dạng các hình thức tiền thưởng, thưởng hàngquý, hàng năm, thưởng đột xuất. Nguồn tiền thưởng của Công ty trích từ quỹ phúc lợi, quỹ tiết kiệm xây dựng, từ nguồn của tổng Công ty. Quy mô tiền thưởng được thể hiện năm 2011 là 149(triệu đồng), năm 2012 là 174,45(triệu đồng), năm 2013 là 224,53(triệu đồng). Như vậy, quỹ tiền thưởng của Công ty đã liên tục tăng qua 3 năm gần đây,nó cho thấy ban lãnh đạo của Công ty rất chú trong kích thích cán bộ công nhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng công trình.
2.2.1. Thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh:
Với hình thức thưởng này mọi thành viên trong Công ty nếu hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật, thực hiện đầy đủ các quy chế của Công ty đều được xét thưởng.
Đối với những người vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, ý thức lao động kém thì tuỳ thuộc mức độ nặng nhẹ, Công ty sẽ hạ bậc hoặc cắt toàn bộ khen thưởng trong năm.
Có 3 mức thưởng A, B, C, với mỗi mức thưởng có các tiêu chuẩn bình xét khác nhau.
Mức A:
Chất lượng công trình tốt, tiết kiệm vật tư, an toàn lao động, không có ngày nghỉ tự do trong năm, tiêu chuẩn bình xét các tháng trong năm hầu hết là loại A. Đồng thời, không vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên, đảng viên mức một; tham gia tích cực các hoạt động đoàn thể, lạc quan và sáng tạo trong lao động. Mức A hệ số không quá 1,5.
Mức B:
Đảm bảo chất lượng công trình không có công trình bị lỗi, không có ngày công nghỉ tự do, sử dụng đúng hạn mức vật tư, an toàn lao động. Không vi phạm kỷ luật
từ cảnh cáo trở lên, tham gia thường xuyên các hoạt động đoàn thể, tiêu chuẩn bình xét các tháng trong năm đa số là loại A và B. Mức B hệ số không quá 1.
Mức C:
Đảm bảo chất lượng công trình, không có ngày công nghỉ tự do, sử dụng đúng hạn mức vật tư, đảm bảo an toàn lao động, chấp hành sự phân công trong tổ độ. Mức C không quá 0,8.
Hàng năm tuỳ theo tình hình xây dựng kinh danh mà hội đồng xem
xét điều chỉnh các hệ số thưởng và mức thưởng cho phù hợp để giám đốc xem xét và có quyết định cụ thể.
Như vậy, chế độ trả thưởng này có quy mô thưởng lớn với tất cả CBCNV nếu thoả mãn các tiêu chuẩn ở trên. Mức thưởng cho mỗi CBCNV sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào hệ số được bình bầu và số ngày công thực tế họ đã làm việc trong năm, tiền thưởng chỉ trả một lần vào cuối năm.
Ví dụ: Cuối năm 2013 Công ty trích quỹ phúc lợi thưởng cho cán bộ công nhân viên dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh đạt được. Mức thưởng là 3500đ/1 công. Đối với các cán bộ công nhân viên khác nhau có mức thưởng khác nhau, do khác nhau về hệ số thưởng và hệ số công thực tế trong năm cụ thể:
Giám đốc Công ty có hệ số là 1,5; số ngày công là 269 ngày, tiền thưởng cả năm là:
1,5 x 269 x 3500 = 1.412.250 (đ).
Một nhân viên ở phòng tổ chức được bình loại B với hệ số là 1, số ngày công là 260 ngày, tiền thưởng cả năm là:
1,0 x 260 x 3500 = 910000 (đ)
Một công nhân trực tiếp xây dựng được bình loại C với hệ số là 0,8 và số ngày công là 258 ngày, tiền thưởng cả năm là:
0,8 x258 x3500 =722400 (đ) *Ưu điểm:
+ Chỉ tiêu thưởng rõ ràng, cụ thể, xát thực do vậy có tác động trực tiếp đến người lao động.
+ Điều kiện thưởng đã hướng vào mục tiêu nâng cao kết quả hoạt động xây dựng của Công ty, kích thích người lao động hăng say làm việc.
* Nhược điểm:
Do nguồn tiền thưởng trích ra từ lợi nhuận của Công ty mà lợi nhuận của Công ty hàng năm có sự thay đổi nên nếu lợi nhuận năm sau thấp hơn năm trước thì người lao động sẽ kém vui nên tiền thưởng cũng phát huy kém tác dụng.
2.2.2. Thưởng chất lượng công trình.
Do Công ty thường xuyên phải thi công những công trình lớn, đòi hỏi độ phức tạp công việc cao và chất lượng cao nên yêu cầu công nhân phải có trách nhiệm cao, khả năng nghề nghiệp tốt. Do vậy, thưởng chất lượng công trình được Công ty rất coi trọng. Công trình nào được Hội đồng ngiệm thu của Công ty đánh giá tốt sẽ được thưởng tuỳ thuộc quy mô và ý nghĩa công trình đó, mức thưởng từ 5 đến 20 triệu đồng. Nếu công trình càng lớn, càng nhiều công nhân tham gia thì tổng tiền thưởng càng lớn. Tổng số tiền thưởng sẽ được chia đều cho tổng số công nhân tham gia thi công công trình đó. Tiền thưởng thực tế công nhân sẽ nhận được sau khi công trình hoàn thành suất sắc, được Hội đồng nghiệm thu đánh giá tốt. Tiền thưởng thêo chất lượng công trình được thưởng có thể một lần hay nhiều lần trong năm tuỳ thuộc vào số công trình hoàn thành có chất lượng cao.
Ví dụ : Công trình xây dưng, lắp đặt ăngten parabol trạm vệ tinh hoa sen I của Phủ Lý do đội lắp máy số I thi công, gồm 13 công nhân tham gia. Công trình hoàn thành đúng tiến độ, đạt chất lượng tốt. Công ty thưởng 7 triệu, tiền thưởng được chia đều cho công nhân trong đội, như vậy mỗi công nhân sẽ được thưởng 538.400đ.
* Ưu điểm:
+ Khuyến khích các đội xây dựng nâng cao chất lượng công trình, tạo uy tín cho Công ty phát triển các quan hệ và giữ vững, mở rộng vị thế của Công ty trên thương trường. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nâng cao trách nhiệm cho chính người lao động của đội.Tác động nhanh, trực tiếp tới người lao động.
* Nhược điểm:
Cách chia thưởng mang tính chất bình quân chưa phân biệt rõ giữa những CBCNV có trình độ tay nghề cao với tay nghề thấp, giữa những CBCNV có đóng góp nhiều hay ít cho công trình.
2.2.3. Thưởng đơn vị thu hồi công nợ tốt.
Đối với đơn vị quản lý tài chính tốt, thu hồi công nợ nhanh, cụ thể là: + Chấp hành tốt chế độ quản lý tài chính và hạch toán nội bộ .
+ Luân chuyển, ghi chép sổ sách chứng từ nề nếp, nhanh chóng.
+ Khai thác vốn đầu tư có hiệu quả, sát thực, khẩn trương, đảm bảo vốn lưu động cho các đơn vị hoạt động và thu hồi công nợ tốt.
Nếu thực hiện tốt những điều trên thì sẽ được thưởng từ 3 đến 10 triệu. Việc xét thưởng sẽ được tiến hành vào cuối năm.Còn đối với đơn vị thu hồi công nợ chậm, quản lý tài chính kém sẽ không được xét thưởng và các tiêu chuẩn thi đua khác.
* Ưu điểm:
Tăng cường hiệu quả trong công tác quản lý tài chính kế toán. * Nhược điểm:
Các mức thưởng chưa được quy định rõ ràng, cụ thể. Việc chia thưởng đối với các thành viên trong đội xây dựng đặc biệt là đội trưởng cần được quy định cụ thể bởi đội trưởng là người có công lớn nhất trong công tác tài chính của đội.
2.2.4. Thưởng sáng kiến
Những CBCNV có sáng kiến cải tiến kỹ thuật được Hội đồng xét duyệt của Công ty công nhận sẽ được thưởng từ 5 đến 20 triệu cho sáng kiến đó, tuỳ thuộc vào đặc điểm quy mô và hiệu quả của sáng kiến. Tiền thưởng sẽ được phát sau khi Hội đồng xét duyệt của Công ty công nhận. Tiền thưởng sáng kiến được trả
là có sáng kiến ccải tiến có lợi cho Công ty. Hình thức thưởng này kích thích sự sáng tạo, đổi mới trong công việc của người lao động. Đồng thời nó cũng làm tăng hiệu quả hoạt động của Công ty, tiết kiệm nguyên vật liệu, thời gian, công sức rất nhiều cho Công ty.
* Ưu điểm:
Kích thích công nhân tư duy, sáng tạo, cải tiến phương pháp xây dựng, góp phần nâng cao hiệu quả SXKD, tăng NSLĐ, giảm thời gian làm việc và tiết kiệm NVL.
* Nhược điểm:
Điều kiện thưởng, mức thưởng Công ty chưa quy định rõ ràng, cụ thể
2.2.5. Thưởng đơn vị tiếp thị tốt.
Công ty khuyến khích mọi đơn vị tham gia tiếp thị, tìm kiếm việc làm, tiêu thụ sản phẩm. Nếu đơn vị, cá nhân nào tiếp thị tốt để ký được các hợp đồng kinh tế cho Công ty thì Công ty sẽ thưởng 0,5 đến 1% giá trị dự toán công trình cho đơn vị, cá nhân đó. Đồng thời, đơn vị đó sẽ được ưu tiên giao công trình. Tiền thưởng sẽ được giao trực tiếp cho công nhân hay tập thể đó sau khi hợp đồng kinh tế được ký kết. Nếu một cá nhân tiếp thị được thì cá nhân đó sẽ được hưởng toàn bộ số tiền thưởng tiếp thị. Còn nếu một tập thể tiếp thị được thì tiền thưởng sẽ phải chia đều cho số thành viên cùng tham gia.
Ví dụ: Đội cơ giới gồm 4 người qua quá trình vận chuyển thiết bị cho Công ty đã liên hệ được công trình xây lắp xưởng xây dựng Công ty bao bì và thương mại Quốc Anh với giá trị dự toán công trình là 800 triệu đồng. Nhờ vậy các đội xây dựng của Công ty đã có thêm việc làm. Công ty đã quyết định thưởng cho đội cơ giới 0,5% giá trị dự toán công trình, là 4 triệu đồng. Như vậy, mỗi công nhân sẽ được hưởng 1 triệu đồng tiền thưởng tiếp thị.
Qua đây ta thấy hình thức trả lương này rất phù hợp với đặc thù của ngành, nó kích thích tính chủ động tích cực trong SXKD, tạo việc làm nâng cao thu nhập cho người lao động.
Mức thưởng linh hoạt theo giá trị công trình nên kích thích cán bộ công nhân viên tìm việc, tiền thưởng lại kịp thời tác động trực tiếp tới người lao động.
2.2.6. Hiệu quả của việc áp dụng các hình thức trả thưởng ở Công ty.
Việc phân phối tiền thưởng như trên được thực hiện khá tốt theo lao động nên đã thực sự tác động tới hoạt động SXKD của Công ty, không ngừng nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động trong toàn Công ty. Các hình thức trả thưởng này còn phát huy tác dụng rất mạnh nhờ sự áp dụng linh hoạt phù hợp với đặc thù nghành nghề SXKD và điều kiện, khả năng xây dựng của Công ty. Do vậy, các hình thức thưởng đã có tác dụng: Kích thích người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, phát huy tính sáng tạo ở CBCNV…Các đơn vị, cá nhân hăng say lao động, thi đua xây dựng, nhiệt tình tham gia các phong trào của Công ty, tạo sự đoàn kết và không khí lao động cho toàn Công ty.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
TỔNG HỢP TUẤN LONG
1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý.
Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mặc dù cách trả lương cho cán bộ quản lý ở Công ty đã gắn tiền lương với kết quả hoạt động SXKD của Công ty, với hiệu quả và kết quả công tác của từng người. Nhưng như đã phân tích ở phần trên, trong nhiều phòng ban của Công ty, việc bố trí cán bộ, phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và rõ ràng. Có những người phải đảm nhận rất nhiều công việc trong khi đó có những người thì lại đảm nhận ít công việc, thậm chí có nhiều việc mang tính chất chung chung không có ai chịu tránh nhiệm chính. Hoặc có nhều việc đòi hỏi cán bộ phải có trình độ cao đảm nhiệm nhưng lại được giao cho người trình độ thấp. Vì thế, đây là nguyên nhân chính làm cho người lao động chưa phát huy hết khả năng của mình, người lao động làm việc với hiệu suất chưa cao, lãng phí thời gian làm việc.
Do vậy, để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của người lao động, Công ty cần phải tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình theo các hướng sau:
+ Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học để bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động .
người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang để cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hhoặc phải tiến hành tuyển dụng lao động mới để đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm Công ty nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống các tổ đội để làm việc. Đồng thời những cán bộ không tích cực làm việc, năng lực kém cũng cần được thay thế bởi những cán bộ có khả năng hơn để đảm nhận các công việc được giao một cách tốt nhất.
Tiến hành giao việc, phân công việc cụ thể cho từng người, cần phải đưa ra các yêu cầu về thời gian hoàn thành, chất lượng công việc…Hàng tháng có kiểm tra đánh giá công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở trong việc bình bầu và trả lương cho người lao động .
2. Theo dõi chặt chẽ ngày làm việc thực tế và tổ chức bình bầu công khai dân chủ.
Nhìn chung công tác trả lương cho bộ máy quản lý và công nhân sản xuất của Công ty đang thực hiện rất tốt, tiền lương là động lực kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc hăng say có hiệu quả .Tuy nhiên, để trả lương sát thực hơn, đúng hơn cần phải theo dõi ngày làm việc thực tế của CBCNV để chấm công chính xác từ đó bình bầu cũng hợp lý và trả lương, trả thưởng đúng với công sức người lao động bỏ ra.
+ Theo dõi chặt chẽ ngày làm việc thực tế của CBCNV để chấm công đúng với thực tế công việc của người lao động .
Vì { TLtn = TLtt x Hcb/22 x Q x Hb } nên việc theo dõi ngày làm việc thực tế và chấm công đúng sẽ giúp chia lương và tính lương đúng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Công việc theo dõi đòi hỏi cán bộ giám sát cần phải có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, cần tham dự trực tiếp các công việc và có mặt thường xuyên nơi làm việc.
được chính xác hơn. Ngày công của cán bộ quản lý, công nhân sản xuất cần được thể hiện rõ trong bảng chấm công và tính lương hàng tháng. Ví dụ, bảng chấm công và tính lương của cán bộ quản lý như sau:
+ Tổ chức bình bầu công khai dân chủ. Hiện nay, việc bình bầu hệ số A,B, C chủ yếu do trưởng phòng hay tổ trưởng tự bình bầu cho CBCNV trong tổ, đội, phòng ban của mình nên kết quả bình bầu còn chưa khách quan, dân chủ. Vì vậy, cần phải tổ chức bình bầu công khai dân chủ, có sự tham gia bình bầu của mọi thành viên và được mọi thành viên đồng ý ký nhận vào tiêu chuẩn bình xét của mình. Khi có sự tham gia đông đủ của mọi thành viên sẽ giúp việc bình bầu được chính xác, các thành viên cũng dễ chấp nhận mức mình được bầu. Đồng thời, qua việc tham gia bình bầu mọi người sẽ trực tiếp rút ra được những tồn tại cũng như ưu điểm của mình để từ đó họ làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, thủ tục bình bầu cũng cần tiến hành đơn giản, gọn nhẹ tránh mất thời gian, công sức của mọi người. Khi bình bầu cần dựa vào những cơ sở thực tế như: ngày làm vệc thực tế, kết quả công việc được giao…Từ đó mới bình mỗi người vào mỗi mức phù hợp. Việc bình bầu