5. Bố cục của luận văn
1.3.5.Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của
a. Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Một số nghiên cứu tiến hành đã cho thấy mối quan hệ giữa giới tính và sự hài lòng với công việc. Một nghiên cứu được tiến hành bởi Murray và Atkinson (1981) điều tra khác biệt giới tính trong các yếu tố quyết định của sự hài lòng công việc, phản ánh rằng phụ nữ chú trọng nhiều hơn đến yếu tố xã hội, trong khi nam giới đặt giá trị lớn về tiền lương, thăng tiến và các yếu tố khác. Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ về các khía cạnh của công việc tác động đến sự hài lòng nói chung [11]. E.O Olorunsola (2010) đã nghiên cứu mức độ hài lòng công việc của nhân viên hành chính nam và nữ của các trường Đại học phía Tây Nam Nigeria. Kết quả nghiên cứu cho có sự khác biệt đáng kể trong sự hài lòng công việc của nam và nữ [8].
b. Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Một cuộc điều tra bởi Crossman và Abou-Zaki (2003) trong ngành ngân hàng ở Lebanon đã phát hiện ra rằng một mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và trình độ giáo dục. Tương tự một nghiên cứu được tiến hành bởi KhMetle, M. (2003) về phụ nữ Kuwait làm việc trong tổ chức chính phủ, cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa trình độ giáo dục và sự hài lòng công việc nói chung [11].
c. Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Thời gian công tác đề cập đến số năm nhân viên đã dành làm việc. Nghiên cứu thực hiện bởi Mottaz (1988) đối với các y tá tại Mỹ tìm thấy một sự gia tăng đáng kể trong sự hài lòng với chiều dài của thời gian công tác [11]. Clarke, Oswald và Warr (1996) cho rằng nhân viên phục vụ lâu hơn có thể
trải nghiệm mức độ hài lòng cao hơn vì công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ [7].
d. Các nghiên cứu về tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Theo Greenberg và Baron (1995), nhân viên lớn tuổi nói chung là hạnh phúc hơn với công việc của họ hơn so với các nhân viên trẻ, trong khi những người có nhiều kinh nghiệm trong công việc của họ cảm thấy hài lòng hơn nhiều so với những người ít kinh nghiệm. Quan điểm này hỗ trợ bởi Drafke và Kossen (2002) cho rằng sự hài lòng đối với công việc thường tăng lên cùng với tuổi tác như nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn và thường có một cái nhìn thực tế hơn về công việc và cuộc sống so với những đồng nghiệp trẻ [11].
e. Các nghiên cứu về vị trí công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Khảo sát sự hài lòng phản ánh rằng một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa vị trí trong công việc và sự hài lòng công việc. Sự hài lòng công việc lớn hơn thường là của các cá nhân giữ vị trí cao hơn trong các tổ chức vì họ được nhận thù lao nhiều hơn, công việc thách thức hơn và các điều kiện làm việc tốt hơn (Cherrington, 1994). Nghiên cứu được thực hiện bởi Robie, Ryan, Schmieder, Parra và Smith (1998) cũng cho thấy một mối quan hệ tích cực và tuyến tính giữa sự hài lòng công việc và vị trí công việc [11].
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Thiết kế nghiên cứu
2.1.1. Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo
a. Xây dựng mô hình nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích ở chương 1, có thể thấy Chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên ở nước này hoặc nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Chính vì vậy, đề tài lựa chọn mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 2 nhân tố được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam. Trong nghiên cứu này, 7 thành phần trong mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được sử dụng vì 7 yếu tố được phát triển từ thang đo nổi tiếng JDI của Smith et al (1969) được kiểm định nhiều lần ở nước ngoài và đã bao hàm các khía cạnh căn bản của công việc và thang đo này đã được kiểm định ở Việt Nam. Ngoài ra, đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình. Đề tài sẽ áp dụng mô hình này để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ. Mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình 2.1.
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận văn)
Các nhân tố trong mô hình được định nghĩa như sau:
Đặc điểm công việc: Theo R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một
công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn những đặc điểm nhất định.
Thu nhập: là chính là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho
một doanh nghiệp, tổ chức nào đó.
Đào tạo thăng tiến: đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần
thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty.
Đồng nghiệp: là những người làm cùng một vị trí với nhau, có nội
dung công việc thực hiện tương tự nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ. Cán bộ, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn
Đặc điểm công việc
Thu nhập
Đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cấp trên
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Các yếu tố cá nhân - Tuổi
- Giới tính - Trình độ
- Thời gian công tác - Bộ phận công tác - Vị trí công tác
với công việc nếu công việc của họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Hay nói cách khác Cán bộ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011).
Cấp trên: là người quản lý của cán bộ, nhân viên, lãnh đạo đem đến
cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác nhân tố cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Điều kiện làm việc: là tình trạng nơi làm việc của cán bộ, nhân viên nó
bao gồm những yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của cán bộ, nhân viên. Cán bộ, nhân viên được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận.
Phúc lợi: là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình
ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được.
Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng nói chung trong công việc của người lao động. Vì vậy, các đặc điểm cá nhân cũng được xem xét như: tuổi tác, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác.
* Phát triển các giả thuyết
Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô hình đề xuất, đề tài đưa ra giả thuyết:
H1: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đặc điểm công việc thì
H2: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với thu nhập thì họ càng
hài lòng với công việc.
H3: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đào tạo thăng tiến thì
họ càng hài lòng với công việc.
H4: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đồng nghiệp thì họ
càng hài lòng với công việc.
H5: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cấp trên thì họ càng hài
lòng với công việc.
H6: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì
họ càng hài lòng với công việc.
H7: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì họ càng hài
lòng với công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H8: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo tuổi. H9: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo giới tính. H10: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo trình độ. H11: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo thời gian công tác. H12: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo bộ phận công tác. H13: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo vị trí công tác.
b. Đo lường các thang đo
Theo mô hình trên, thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc bao gồm 28 biến thuộc 7 thành phần: [1]
• Thành phần Đặc điểm công việc được đo bằng 4 biến, gồm:
(1) Công việc có nhiều thách thức;
(2) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; (3) Có thể thấy được kết quả hoàn thành công việc;
• Thành phần Thu nhập được đo bằng 4 biến, các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg (1997), gồm:
(5) Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong trường; (6) Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ trường;
(7) Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp; (8) Được trả lương cao;
• Thành phần Đào tạo thăng tiến được đo bằng 4 biến, các biến này dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, gồm:
(9) Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp; (10) Chính sách thăng tiến của trường rõ ràng và công bằng;
(11) Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở trường; (12) Trường tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân;
• Thành phần Đồng nghiệp được đo bằng 4 biến, các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Hart & ctg (2000), gồm:
(13) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu;
(14) Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt; (15) Đồng nghiệp của anh (chị) hỗ trợ lẫn nhau
(16) Đồng nghiệp của anh (chị) làm việc rất thân thiện;
• Thành phần Cấp trên được đo bằng 4 biến, các biến này dựa trên nghiên cứu của Netemeyer & ctg (1997) và được phát triển dựa trên thang đo trước đó của Hartline & Ferrell (1996), gồm:
(17) Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã;
(18) Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt;
(19) Cấp trên luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên; (20) Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới;
• Thành phần Điều kiện làm việc được đo bằng 4 biến, gồm:
(22) Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh;
(23) Nhà trường bảo đảm tốt các điều kiện an toàn bảo hộ lao động; (24) Không phải lo lắng về việc mất việc làm;
• Thành phần Phúc lợi được đo bằng 4 biến, gồm:
(25) Chính sách phúc lợi đa dạng;
(26) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến nhân viên; (27) Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn;
(28) Anh (chị) đánh giá rất cao chính sách phúc lợi của công ty.
Các biến đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc áp dụng cho 3 biến sau:
(HL1) Yêu thích công việc hiện tại (HL2) Hài lòng với trường
(HL3) Sẽ gắn bó lâu dài với trường (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo likert 5 điểm từ điểm 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến điểm 5 (Hoàn toàn đồng ý).
2.1.2. Nghiên cứu sơ bộ
a. Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu là kỹ thuật phỏng vấn cá nhân (chỉ có hai người: người phỏng vấn và người được phỏng vấn), trực tiếp (mặt đối mặt) và không chính thức. Trong phương pháp phỏng vấn này, người trả lời được hỏi về quan điểm của họ đối với chủ đề nghiên cứu dưới sự điều khiển của người phỏng vấn.
* Đối tượng phỏng vấn sâu
Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các nhân viên am hiểu và kinh nghiệm lâu năm trong trường. Cụ thể, nghiên cứu áp dụng phỏng vấn sâu những người sau: Ban giám hiệu (01 người), khoa đào tạo (04 người), phòng quản lý (05 người).
Nội dung phỏng vấn sâu
Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm của các nhân viên về sự hài lòng đối với công việc và các thành phần của nó. Bao gồm hai phần:
Phần 1: Khám phá các yếu tố hài lòng đối với công việc theo mô hình lý thuyết và đề xuất các thành tố mới phù hợp với đặc thù của trường.
Phần 2: Sắp xếp các thành tố đã thảo luận vào các thành phần tương ứng trong mô hình đã đề xuất.
* Kết quả phỏng vấn sâu
Sau khi phỏng vấn, hầu hết những người được phỏng vấn đều đồng ý với các nhân tố đo lường sự hài lòng đã đặt ra trong mô hình.
Tuy nhiên, nhiều ý kiến đã đề nghị nên loại bỏ biến (1) “Công việc có nhiều thách thức” và biến (3) “Có thể thấy được kết quả hoàn thành công việc” do đây không phải là đặc thù của công việc, người trả lời khó xác định được. Biến (6) “Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ trường” nên thay bằng “Yên tâm với mức lương hiện tại” sẽ phù hợp hơn với tình hình thực tế tại trường. Biến (8) “Được trả lương cao” nên loại bỏ vì không phù hợp. Biến (12) “Trường tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân” cũng được đề nghị loại bỏ vì câu này giống với biến (11) “Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở trường”. Ngoài ra, không ít ý kiến nhất trí rằng biến (16) “Đồng nghiệp của anh (chị) làm việc rất thân thiện” cũng đã bao hàm trong biến (13) “Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu”, do đó có thể loại bỏ biến này; bỏ biến (17) “Cấp trên có tác phong lịch sự hòa nhã” vì đây là cảm nhận chủ quan và chỉ đại diện cho một mẫu người. Biến (21) “Không bị áp lực công việc quá cao” cũng chưa thể hiện được sự khách quan trong đo lường nên cũng bị loại bỏ. Biến (23) “Nhà trường bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động bị loại bỏ do đã bao hàm trong biến (22) “Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ
sinh”. Đề xuất bỏ biến (25) “Chính sách phúc lợi đa dạng” và biến (28) Anh(chị) đánh giá rất cao các chính sách phúc lợi của nhà trường” do quá chung, gây khó khăn cho người trả lời.
Một số ý kiến cũng thêm đề xuất mới cho các yếu tố và đã được hầu hết mọi người nhất trí, bao gồm:
Đối với yếu tố công việc, đề xuất thêm hai biến đó là “Công việc thể hiện vị trí xã hội” và “Công việc phù hợp với học vấn và trình độ.
Đối với yếu tố điều kiện làm việc, đề xuất thêm hai biến đó là “Thời gian làm việc phù hợp” và “Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt”.
Đối với yếu tố thu nhập, đề xuất thêm 3 biến đó là “Các khoản phụ cấp hợp lý”, “Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng”, “Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng và công khai”.
Đối với yếu tố Phúc lơi, đề xuất thêm 2 biến đó là “Chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ” và “Chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai”.
Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến, đề xuất thêm 2 biến đó là “Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ” và “Nhân