5. Bố cục của luận văn
3.7.2.Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên
Bảng 3.20. Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng của nhân viên
Biến quan sát Giá trị trung bình
HL1 5.85
HL2 5.75
HL3 5.84
Trung bình 5.81
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận văn)
Theo thang điểm từ (1) đến (5) tương ứng với các mức độ từ Hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý cho mỗi yếu tố, nhìn chung nhân viên đánh giá sự hài lòng ở mức cao. Điểm trung bình cho sự hài lòng của nhân viên là 5.81/7. Sau đây là phần phân tích đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ. Để thuận tiện cho việc xem xét, ta quy ước:
• Điểm trung bình dưới 4 = mức dưới trung bình • Điểm trung bình từ 4 đến dưới 4,5 = mức trung bình • Điểm trung bình từ 4,5 đến dưới 5 = mức khá
• Điểm trung bình từ 5 đến dưới 6 = mức cao • Điểm trung bình từ 6 đến 7 = mức rất cao
Hình 3.8. Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận văn)
Nhìn sơ bộ, ta thấy, điểm trung bình cao nhất là 5,85 thuộc yếu tố “Anh (chị) yêu thích công việc hiện tại” và điểm trung bình thấp nhất là 5,75 thuộc yếu tố “Anh (chị) hài lòng với trường”.
Hình 3.9. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên thể hiện qua các yếu tố
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận văn)
Qua hình trên, có thể nhận xét rằng, yếu tố “Đồng nghiệp” tác động quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên dựa vào hệ số hồi quy đi từ cao
xuống thấp là Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến, Đặc điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc và Thu nhập phúc lợi. Trong khi đó, yếu tố đồng nghiệp lại được nhân viên đánh giá thấp nhất và thấp hơn sự hài lòng nói chung. Chính vì vậy, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên cần chú ý tập trung cải thiện các yếu tố theo thứ tự ưu tiên sau : Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến,Đặc điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc và Thu nhập phúc lợi.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. Kết luận
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Từ việc tham khảo và so sánh các mô hình nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của các tác giả trong và ngoài nước, nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ.
Mô hình nghiên cứu ban đầu đã được xây dựng gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc, thu nhập, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi. Ngoài ra còn xem xét sự tác động của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên đang làm việc tại trường Đại học Sao Đỏ thông qua bản câu hỏi chi tiết (n=252). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định mô hình lý thuyết. Phân tích hồi quy. Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định giả thuyết có hay không sự khác nhau về mức độ hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân. Thống kê mô tả mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên ở trường Đại học Sao Đỏ.
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Về hệ thống thang đo: Ban đầu thang đo gồm 7 thành phần với 30 quan sát. Tuy nhiên, kết quả sau khi đã được bổ sung và điều chỉnh dựa trên kết
quả phân tích chỉ còn lại 6 thành phần với 30 quan sát và các thang đo đều đạt được sự tin cậy và giá trị cho phép.
Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra gồm 7 nhân tố, tuy nhiên sau quá trình rút trích, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Sao Đỏ đó là: đặc điểm công việc, thu nhập phúc lợi, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, cấp trên và đồng nghiệp. Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên lần lượt từ cao đến thấp là: đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, điều kiện làm việc và cuối cùng là thu nhập phúc lợi.
Kết quả sự hài lòng của nhân viên đối với công việc: Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Sao Đỏ là khá cao: mức độ hài lòng chung của nhân viên trong trường là 5,81 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Các yếu tố có mức độ hài lòng cao hơn sự hài lòng chung là: công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến. Những yếu tố còn lại là thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp thì có mức hài lòng thấp hơn sự hài lòng chung.
4.2. Đề xuất chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trƣờng Đại học Sao Đỏ tại trƣờng Đại học Sao Đỏ
Kết quả nghiên cứu cho thấy các vấn đề như: mặc dù nhân viên trong trường đạt mức hài lòng khá cao khi làm việc tại trường, vẫn còn tồn tại những yếu tố có mức độ hài lòng thấp hơn mức độ hài lòng chung là thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp. Trong khi đó, theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy, sự hài lòng của nhân viên bị tác động nhiều nhất bởi yếu tố đồng nghiệp, nhưng yếu tố này lại được nhân viên cảm nhận thấp nhất trong cả 6 yếu tố.
4.2.1. Đối với những yếu tố đã hài lòng ở mức cao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Những yếu tố như Đặc điểm công việc, Đào tạo thăng tiến (DT2) ..vv được nhân viên đánh giá ở mức rất cao, vì vậy nhà trường vẫn nên duy trì các yếu
tố này để tạo động lực thúc đẩy cho cán bộ, nhân viên làm việc được hiệu quả hơn đồng thời giữ chân và thu hút được những cán bộ, nhân viên giỏi gắn bó lâu dài hơn với nhà trường.
4.2.2. Đối với những yếu tố hài lòng ở mức thấp
Để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, nhân viên cần chú ý tập trung cải thiện các yếu tố theo thứ tự ưu tiên sau : Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến,Đặc điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc và Thu nhập phúc lợi.
4.2.1. Vấn đề về thu nhập và phúc lợi trong trường * Kết quả nghiên cứu và nhận xét * Kết quả nghiên cứu và nhận xét
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Mức độ hài lòng về thu nhập của nhân viên tại trường là 5.62, thấp hơn mức độ hài lòng chung là 5.81. Bên cạnh những yếu tố được đánh giá cao như “Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn”, “Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động”, “Anh (chị) yên tâm với mức lương hiện tại”, thì vẫn còn những yếu tố bị đánh giá thấp hơn mức trung bình chung, trong đó, “Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng” được đánh giá thấp nhất (5,25 điểm) và một số yếu tố khác như “Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp”, “Các khoản phụ cấp hợp lý”, “Chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ”. Như vậy, trong vấn đề thu nhập phúc lợi có những vấn đề mà nhà trường cần xem xét, đó chính là mức tiền lương, thưởng, phụ cấp và chính sách phúc lợi bởi lẽ đánh giá mức độ hài lòng theo cảm nhận của nhân viên ở nội dung này là chưa cao.
* Nguyên nhân
Trường Đại học Sao Đỏ tuy chỉ mới thành lập hơn 5 năm nhưng cũng đã rất chú trọng đến việc xây dựng các chính sách nhằm bảo đảm quyền lợi của nhân viên trong trường. Nhà trường đóng các khoản bảo hiểm đầy đủ, có
quà sinh nhật, cưới hỏi... cho từng nhân viên trong trường. Ngoài ra, vào các dịp lễ, tết, nghỉ hè, nhà trường cũng tổ chức các chuyến tham quan ngắn và dài ngày trong nước hàng năm cho các cán bộ nhân viên trong trường. Chính vì lý do đó mà chính sách phúc lợi nhận được sự đánh giá khá cao của nhân viên. Tuy nhiên, để thực hiện được những việc này thì cũng cần nhiều giấy tờ theo đúng quy trình, vì vậy, đôi lúc một số chính sách phúc lợi dành cho nhân viên bị trễ, hoặc bị bỏ qua. Chính điều này đã dẫn đến việc nhân viên cảm nhận chính sách phúc lợi thực hiện không đầy đủ.
Hiện tại mức lương của trường đang áp dụng ngang bằng với các trường khác, thậm chí còn cao hơn một số trường Đại học, cao đẳng trên địa bàn thị xã Chí Linh và tỉnh Hải Dương. Điều này đã dẫn đến tâm lý yên tâm với mức lương hiện tại của nhân viên. Tuy nhiên, công thức tính lương áp dụng như nhau cho cả bộ phận nhân viên hành chính và giảng viên, trong khi tính chất công việc, thời gian làm việc khác nhau, vì vậy nhiều nhân viên cảm thấy tiền lương chưa tương xứng với mức độ đóng góp của họ. Mặc dù thực hiện đầy đủ các khoản phụ cấp theo quy định nhà nước, nhưng vẫn còn nhiều khoản phụ cấp mới khi thực hiện còn sai sót như phụ cấp thâm niên. Điều này khiến nhân viên cảm nhận chưa cao về các khoản phụ cấp của trường.
Tuy các chính sách thưởng của trường cũng đã được xây dựng từ những ngày đầu mới thành lập, nhưng việc thường xuyên thay đổi các tiêu chí thi đua cũng như một số tiêu chí chưa được rõ ràng nên dẫn đến việc thực hiện chính sách thưởng đôi lúc chưa tốt.
* Giải pháp đề xuất
♦ Lương
Về công tác trả lương, nhà trường nên có chính sách trả lương phân biệt giữa hai đối tượng: nhân viên làm hành chính và giảng viên. Đối với nhân viên hành chính thì có thể trả theo ngày công, còn đối với giảng viên thì nên
trả lương theo khối lượng công việc và kết quả hoàn thành công việc. Triển khai các hình thức trả lương phù hợp đối với từng đối tượng để tiền lương là động lực thúc đẩy và nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đồng thời thực hiện theo nguyên tắc “trả lương như nhau cho lao động như nhau”. Đây là sự thể hiện của nguyên tác cơ bản trong phân phối theo lao đông “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Thực hiện theo nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình.
♦ Phụ cấp
Với những phụ cấp đang được áp dụng, trường cần thực hiện đầy đủ và chính xác, đặc biệt là đối với các khoản phụ cấp mới. Để làm được điều đó, Nhà trường cần phân tích kỹ hơn những khoản chi phí hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc, trong đó phải tính đến cả những chi phí bằng tiền và những chi phí không phải bằng tiền.
♦ Chính sách thưởng
Nhà trường cần xây dựng những tiêu chí xét thưởng cụ thể và rõ ràng, có sự thảo luận của nhân viên trong trường để từ đó đưa ra chính sách thưởng thỏa đáng. Hạn chế về thường xuyên thay đổi tiêu chí xét thưởng theo từng năm khiến nhân viên không nắm rõ, không có động lực để phấn đấu đạt danh hiệu. ♦ Chính sách phúc lợi
Nhà trường cần giảm bớt các thủ tục giấy tờ trong quá trình thực hiện các chính sách phúc lợi nhằm tạo sự thuận lợi cho nhân viên trong quá trình tiếp cận. Ngoài ra còn phải chú ý đến các chế độ phúc lợi khác: trợ cấp học bổng cho con của cán bộ nhân viên học giỏi...
4.2.2. Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong trường
* Kết quả nghiên cứu và nhận xét
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Mức độ hài
lòng về đồng nghiệp của nhân viên tại trường là 5.42, thấp hơn mức độ hài lòng chung là 5.81 và là yếu tố được đánh giá thấp nhất trong 6 yếu tố. Trong đó, yếu tố “Đồng nghiệp của anh (chị) hỗ trợ lẫn nhau” được đánh giá cao nhất, hai yếu tố còn lại là “Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu” và “Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” được đánh giá thấp hơn so với mức trung bình chung.
Như vậy, trong yếu tố đồng nghiệp có những vấn đề mà nhà trường cần xem xét, đó chính là tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên trong trường, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phối hợp với nhau làm việc tốt hơn, bởi lẽ đánh giá mức độ hài lòng theo cảm nhận của nhân viên ở nội dung này là chưa cao.
* Nguyên nhân
Nhìn chung, mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá khá cao. Tuy nhiên, do diện tích trường khá rộng, các phòng ban làm việc cách xa nhau, đặc biệt là khu làm việc của giảng viên và khu làm việc của hành chính, do đó việc quan hệ với các đồng nghiệp cũng có nhiều hạn chế. Thêm vào đó, mỗi một phòng ban có chức năng riêng nên nhiều khi không thống nhất được mục tiêu chung khi phối hợp làm việc với các phòng ban khác, dẫn đến việc hỗ trợ cũng bị hạn chế.
* Giải pháp đề xuất
Nhà trường cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống nhân viên, đặc biệt là về mặt tinh thần. Bộ phận công đoàn phối hợp với phòng hành chính sắp xếp, tổ chức các hoạt động tập thể (văn nghệ, thể thao) giao lưu giữa các bộ phận vào các ngày nghỉ, các dịp lễ để thu hút nhân viên tham gia, tạo tinh thần đoàn kết, gắn kết mọi người trong tập thể cũng như góp phần tạo môi trường lành mạnh.
Bên cạnh đó, cần phải xây dựng những mục tiêu chung thống nhất để giúp các nhân viên giữa các phòng ban khác nhau có thê trao đổi, phối hợp với nhau cùng thực hiện để đạt được kết quả tốt nhất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KẾT LUẬN
“Nguồn nhân lực - chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Ngày nay, có sự cạnh tranh giữa các trường trong khu vực cũng như cả nước. Vì vậy, việc thu hút nhân tài về các trường ngày càng được chú trọng. Trong đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng để thực hiện được điều này.
Thông qua việc nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tế sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Đại học Sao Đỏ, kết quả cho thấy sự hài lòng của nhân viên tại trường có mức khá cao, tuy nhiên vẫn còn một số yếu tố được đánh giá thấp hơn so với sự hài lòng chung, do đó nhà trường cần tập trung mạnh vào những vấn đề như tiền lương, thưởng, phụ cấp đồng thời với việc tăng cường sự gắn kết trong trường. Điều này sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên, duy trì đội ngũ và đóng góp vào sự phát triển chung của Trường. Tuy nhiên, quá trình nghiên cứu cũng còn nhiều hạn chế, mô hình đưa ra cũng chưa giải thích được hoàn toàn sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt là nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài khác (xã hội, văn hóa...) ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Do đó, những nghiên cứu sau có thể bổ sung thêm một số yếu tố tác động khác như văn hóa, gia đình, xã hội vào mô hình để xác định mối tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Nguyễn Duy Cường (2009), Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP Hồ