II. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
4. Điều chỉnh các bước trong tuyển chọn
Như đã thấy ở phần thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty, bước 4 trong quá trình tuyển chọn còn một vài thiếu xót, do vậy cần được điều chỉnh để tiện chi việc đánh giá, tuyển chọn. Cần bổ sung thêm một số phương pháp và kỹ thuật tuyển chọn (Kiểm tra năng lực, chỉ số IQ – EQ và khám sức khỏa những ứng viên đã qua sơ tuyển hồ sơ) tại bước 4:
Kiểm tra năng lực, chỉ số IQ – EQ: nhằm nắm bắt được trình độ năng lực của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra năng lực, chỉ số IQ – EQ có thể chọn ra những người có năng lực phù hợp, có tiềm năng để đào tạo và sử dụng sau này.
Bài kiểm tra gồm 3 phần: Kiểm tra chuyên môn, kiểm tra ngoại ngữ, kiểm tra trình độ vi tính:
Trong đó, phần kiểm tra vi tính có thể lồng bào bài kiểm tra chuyên môn hoặc ngoại ngữ bằng cách kiểm tra trên máy.
Đề điểm tra chuyên môn: Tùy từng vị trí mà soạn đề, vì chuyên môn là năng lực quan trọng nhất cần kiểm tra.
Đề kiểm tra ngoại ngữ: Tùy từng vị trí mà sử dụng bài kiểm tra phù hợp, kỹ năng dịch viết hoặc kỹ năng nghe nói, phản ứng
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong công ty, công việc quan trọng là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực những ứng viên đã qua các khâu phỏng vấn và kiểm tra năng lực IQ – EQ. Công việc này do các chuyên gia y tế đảm nhiệm. Phòng Hành chính – Nhân sự cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí công việc để các chuyên gia y tế làm căn cứ cho tuyển chọn. Khâu này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa.
Những người qua được vòng thi tuyển, kiểm tra năng lực, chỉ số IQ – EQ và khám sức khỏe sẽ được hẹn thời gian phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp.
5. Đề xuất bảng đánh giá tổng hợp
Sau giai đoạn nộp hồ sơ để thực hiện đánh giá ứng viên cho đúng trình từ và dễ kiểm soát theo dõi, bộ phận tuyển dụng nên lập thêm bảng đánh giá tổng hợp cho từng ứng viên (xem bảng 3.2)
Bảng 3.2.PHIẾU ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỬ VIỆC
Họ và tên Ứng viên: ... Mã số NV: ……...
Nơi ở hiện nay: ...
Số điện thoại DĐ: ... Điện thoại NR: …...
Trình độ chuyên môn: ...
Đơn vị công tác: ... Chức danh: ...
I/ Nhân viên tự đánh giá 1. Kết quả công việc
……… ………
2. Ý kiến, đề xuất nguyện vọng và cam kết với Công ty:
……… ………
Nhân viên ký tên: ……… II/ Phần đánh giá của quản lý
1. Kết quả công việc:
Tổng cộng: Mức đánh giá: 2. Phầm chất cá nhân ……… ……… 3. Tri thức, kỹ năng ……… ……… 4. Thái độ ……… ……… 5. Khả năng phối hợp ……… ………
6. Tinh thần trách nhiệm, kỷ luật
……… ………
III/ Đánh giá của phòng TCHCNS
……… ………
IV/ Ý kiến của Tổng giám đốc
……… ………
Ý kiến Tổng giám đốc Ý kiến Phòng TCHCNS
Không tuyển dụng:
(Vui lòng thông báo cho người đề nghị biết)
Tuyển dụng:
Tổng giám đốc 6. Đề xuất bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một công cụ hữu hiệu phục vụ cho công tác tuyển dụng, vừa làm căn cứ cho công tác tuyển dung, vừa là thông tin tổng hợp phục vụ các công tác khác khi cần. Tuy nhiên trong thông báo tuyển dụng của công ty vẫn chưa có, điều này khiến cho ứng viên khó có thể hiểu rõ về nhiệm vụ công việc. đồng thời cũng khiến cho các phòng ban phải mất thời gian giải thích rõ ràng cho ứng viên.
Bảng 3.3: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CTCP đầu tư An Tín
Vị trí: Giám sát công trình
Báo cáo: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
Lương: Hưởng lương lao động trực tiếp theo quy chế của Công ty
CÁC NHIỆM VỤ
Thực hiện công tác giám sát thi công trên công trình đảm bảo đúng, đủ các hạng mục công việc theo Hợp đồng đã ký kết;
Theo dõi chất lượng, số lượng và chịu trách nhiệm kỹ thuật của các hạng mục thi công trên công trình;
Giám sát chất lượng/ số lượng vật tư đầu vào trên công trình; Hỗ trợ nhân viên kinh doanh và bộ phận kỹ thuật bóc tách báo giá công trình.
Đại diện công ty làm việc trực tiếp với Chủ đầu tư/ Khách hàng giải quyết tất cả các vướng mắc, phát sinh trên công trường trên cơ sở có ý kiến chỉ đạo của Công ty;
Phối hợp làm việc cùng bộ phận thiết kế đảm bảo dự án được thi công với tính kỹ - mỹ thuật cao nhất, thống nhất bàn bạc giải quyết các vướng mắc/ điều chỉnh trên công trường (nếu có);
Thực hiện công tác nghiệm thu chất lượng và khối lượng công việc với Chủ đầu tư/ khách hàng.
CÁC YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC
- Tốt nghiệp cao đẳng, đại học chuyên ngành xây dựng, công trình. - Nhanh nhẹn, nhiệt tình, có trách nhiệm, yêu thích công việc. - Chịu được áp lực công việc, sẵn sàng di chuyển.
- Có hiểu biết về thị trường xây dựng.
- Có khả năng khảo sát, thi công công trình chính xác, khả thi. - Thành thạo AutoCad, words, excels, Project....
- Kỹ năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm tốt. - Có kỹ năng lập kế hoạch và báo cáo
TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Kế hoạch và công tác được giao phải hoàn thành đầy đủ
Mối quan hệ với khách hàng (cũ và mới) được thiết lập, duy trì hiệu quả, đạt được chỉ tiêu phát triển khách hàng và chỉ tiêu hợp đồng mới.
7. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự
Một thực tế không thể phù nhận là tuyển dụng không đứng một mình, mà nó là một công tác trong quản lý nhân sự, do đó cần phải kết hợp các công tác để tăng
ảnh hưởng đến tuyển dụng như đã trình bày ở phần thực trạng, vì vậy phải thực hiện tốt tất cả các công tác đó. Nhưng trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như:
- Phân tích công việc: Đây là công tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó chính là căn cứ lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty, và cần thực hiện một cải tiến đó là triển khai từ bản phân tích thực hiện công việc thành bản tiêu chuẩn tuyển chọn, vì hoạt động phân tích thực hiện công việc thực chất đã được thực hiện tương đối hiệu quả. Để phân tích công việc đạt kết quả cao không chỉ là nhiệm vụ của nhân viên Phòng Hành chính 0 nhân sự mà còn là sự kết hợp của các bộ phận có liên quan, do vậy cần sự phối hợp nhịp nhàng của các nhân viên trong công ty.
- Đánh giá thực hiện công việc, công tác này sẽ giúp cho:
Thứ nhất, công tác kế hoạch nguồn nhân sự chính xác hơn. Thông qua đánh giá thực hiện công việc sẽ có kết quả về những nhân viên không hoàn thành công việc, những người thiếu khả năng, do đó dự trù được cần phải giảm bao nhiêu nhân sự trong thời gian tới. Từ đó sẽ cho con số chính xác về lượng nhân viên cần tuyê,r tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng mới sa thải nhân viên dẫn đến thiếu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Cho nên lượng nhân viên được tuyển không hẳn số nhu cầu và hiện có, mà có thể cao hơn con số đó.
Thứ hai, công tác này cần được thực hiện chính xác để hỗ trợ cho những nhân xét cho giai đoạn thử việc về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên.
- Công tác đào tạo: Đào tạo không thể thiếu trong chiến lược phát triển nhân sự của công ty, tăng hiệu quả tuyển dụng không thể không quan tâm đến chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự, cần phải có đào tạo để nâng cao kiến thức hoặc có biện pháp khuyển khích tự học, tự nghiên cứu trong bộ phận nhân viên này để cải thiện chất lượng tuyển dụng
KẾT LUẬN
Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với tổ chức. Một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp tổ chức có thể vượt qua mọi khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho tổ chức không đạt được kế hoạch, mục tiêu đặt ra vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo.
Ý thức được tầm quan trọng của tuyển dụng, An Tín đã và đang quan tâm nhiều hơn tới công tác này. Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy quá trình tuyển dụng của công ty đã dựa trên lý thuyết đã được học tại trường dù vẫn có những điểm khác biệt. Do quá trình tuyển dụng của công ty đã đạt được một số kết quả tích cực, công ty đã có những biện pháp nhất định hỗ trợ cho tuyển dụng nguồn nhân sự đạt hiệu quả cao, nhưng không tránh khỏi những mặt hạn chế, thiếu sót. Dựa trên những kiến thức được học trên giảng đường, kết hợp với sự tìm hiểu thực tế hoạt động của công ty và tham khảo về hoạt động tuyển dụng của một số doanh nghiệp khác, em đã kiến nghị một số giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại An Tín thời gian tới. Hi vọng CTCP đầu tư An Tín sẽ có những cải thiện đáng kể hoạt động tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nguồn nhân sự nói chung.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tạo điều kiện của CTCP đầu tư An Tín Việt Nam, Khoa Quản lý kinh doanh Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Cô giáo Thạc sĩ Đặng Thị Lan đã hướng dẫn tận tình giúp em hoàn thành đề tài này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Khánh – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân – Năm 2009
2. PGS.TS Trần Thị Dung – Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2011
3. Nguyễn Hữu Thân – Giáo trình quản trị nhân sự, NXB lao động xã hội – Năm 2008 4. GS.TSKH Vũ Huy Từ - Giáo trình quản lý nhân sự - HUBT – Năm 2012
5. Giáo trình Tổ chức lao động một cách khoa học – trường Đại học Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội – Năm 2008
6. Bộ Luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam – Năm 2013
7. Báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2012 – 2014 của CTCP đầu tư An Tín Việt Nam 8. Báo cáo kết quả tài chính năm 2012 – 2014 của CTCP đầu tư An Tín Việt Nam 9. Trang web Công ty An Tín http://www.antin.com.vn