GIÁOVIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KỸ THUẬT
NGŨ GIÁO VIÊN.
3.3.1. Biện pháp quản lý nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên
Chúng tôi hoàn toàn ý thức được rằng, tiền bạc thiếu có thể xin hoặc vay, cơ sở vật chất nghèo nàn từ từ sẽ được xây dựng"; trang thiết bị giảng dạy hiện đại đắt tiền có thể mua dần, nhưng những con người sử dụng nó dứt khoát phải được đào tạo.
Nếu đội ngũ giáo viên yếu, thiếu, kém chất lượng thì thiết bị hiện đại cũng không ai sử dụng hoặc sử dụng không hiệu quả và như vậy chất lượng đào tạo không thể ngang tầm thời đại được. Cho nên, việc xây dựng, củng cố, bổ sung và phát triển đội ngũ giáo viên cần được các trường coi là công tác hàng đầu bởi vì nếu không chăm sóc họ, nhà quản lý giáo dục không thể kêu gọi gì hơn về chất lượng sản phẩm mà họ đào tạo.
Để xây dựng đội ngũ giáo viên chúng tôi thấy cần chú ý nhiều khâu. Cụ thể là:
4T
3.3.1.1. Khâu tuyển chọn giáo viên. 4TĐây là việc làm thường xuyên của
công tác tổ chức cán bộ ở trường cao đẳng đại học nhằm xây dựng và hoàn thiện đội
ngũ giáo viên.
Việc tuyển dụng giáo viên ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Nếu khâu tuyển chọn thực hiện tốt, tức là tuyển chọn được những người đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của nhà trường sẽ là bước đầu tạo tiền đề, đặt cơ sở cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Chính vì thế những năm gần đây trường Cao
đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp II đã đổi mới cách tuyển dụng, thực hiện tuyển dụng giáo viên một cách bài bản hơn, theo đúng tinh thần nghị định số 116/ 2003 -CP
ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý
cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước và đặc điểm của nhà trường.
46T
Đưa việc kiểm tra trình độ tin học, ngoại ngữ vào nội dung kiểm tra. Giao cho tổ ngoại ngữ, khoa công nghệ thông tin kiểm tra các mặt này.
Kiểm tra chỉ số thông minh của các ứng cử viên. Nếu nhà trường không có điều kiện có thể mời các chuyên viên ở các cơ quan khác có khả năng đánh giá để giúp trường thực hiện.
Ngoài ra cần có chuyên viên tâm lý thực hiện phỏng vấn người dự tuyển.
Xây dựng nội dung kiểm tra khả năng làm việc theo nhóm của các ứng cử viên. Kiểm tra kiến thức chuyên môn qua các câu hỏi trắc nghiệm. Giáo viên các ngành may, cơ khí, điện tử, kiểm tra khả năng thực hành.
Giao bài cho ứng cử viên soạn thay vì trước đây cho tự chọn bài, sau đó yêu cầu dạy trên lớp 01 tiết. Đánh giá qua dự giờ và qua giáo án. Khi dự giờ có thang điểm đánh giá từng mặt như giọng nói, mức độ nắm vững tri thức, cách trình bày bảng, khả năng diễn đạt, phong cách, hình thức...
Hội đồng tuyển dụng sẽ tính điểm chung tất cả các phần thi, trong đó tuy theo từng ngành có thể quy định phần nào quan trọng nhất sẽ nhân hệ số.
Khi tuyển dụng cần lưu ý chỉ tuyển những người đạt yêu cầu, chứ không phải cứ lấy đủ số giáo viên cần trong những người dự tuyển. Còn không tuyển mà thiếu giáo viên sẽ mời giáo viên thỉnh giảng. Có như vậy mới đảm bảo chất lượng giáo viên, thà chấp nhận tuyển chậm hơn để có được những giáo viên đáp ứng yêu cầu, có chất lượng thực sự.
4T
- Nguồn tuyển chọn và cách thức tuyển chọn
Tuyển chọn giáo viên từ nhiều nguồn để tạo sự đa dạng, phong phú cả về số và chất lượng trong đội ngũ giáo viên. Cụ thể:
+ Với giáo viên ngành giày giữ lại sinh viên giỏi hệ cao đẳng ngành da giày của trường, bởi vì hiện tại ở nước ta chưa có trường đại học nào đào tạo trình độ đại
học về chuyên ngành da giày một cách chuyên sâu. Cho nên tuyển giáo viên cho
ngành giày không thể theo tiêu chuẩn như các ngành khác.
Để tuyển được những sinh viên giỏi, bắt đầu vào năm học cuối, trường có sự định hướng từ trước bằng cách gặp gỡ các sinh viên có kết quả học tập tốt trong hai năm trước, nói rõ ý định của nhà trường sẽ giữ lại một số sinh viên làm công tác giảng dạy, phổ biến điều kiện, tiêu chuẩn được giữ lại, chính sách chế độ người giáo viên được hưởng như thế nào v.v... để các em có nguyện vọng, nhu cầu sẽ cố gắng phấn đấu trong năm còn lại, đặc biệt là trong kỳ thi tốt nghiệp. Với các sinh viên được giữ lại, trường sẽ dành cho các em một thời gian nhất định để học tập, nghiên cứu làm quen với công tác dạy học. Phải có quy định về việc dự giờ các giáo viên trong tổ một tuần mấy tiết. Khoa phải yêu cầu các em xây dựng kế hoạch học tập, nghiên cứu của bản thân trong mỗi học kỳ, năm học sau đó báo cáo kết quả. Tổ bộ môn và khoa phải có sự giao việc và đôn đốc, kiểm tra thường xuyên, có nhận xét đánh giá.
+ Tuyển chọn giáo viên từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học ở các trường đại học trong và ngoài nước, nhưng phải là những sinh viên tốt nghiệp từ loại khá trở nến, trong các trường đại học công lập, đây là nguồn chủ yếu.
+ Một nguồn khác trường không thể bỏ qua mà cần khai thác triệt để bởi vì nó rất có hiệu quả và tiết kiệm được nhiều mặt là nhận giáo viên từ các trường chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học khác chuyển về. Các trường ở thành phố Hồ Chí Minh có thuận lợi trong việc nhận giáo viên từ nơi khác về. Vì xu hướng chung, giáo viên ở ngoại thành muốn xin về nội thành, có giáo viên muốn xin chuyển cho gần nhà hoặc có giáo viên ở các tỉnh rất muốn xin về dạy ở thành phố Hồ Chí Minh với những lý do rất thực tế.
+ Tiếp tục duy ưì chế độ giáo viên kiêm nhiệm đối với cán bộ chủ chốt trong nhà trường vốn có gốc là giáo viên, đủ điều kiện tiêu chuẩn để giảng dạy. Khi phân công giảng dạy, xếp thời khóa biểu cho các giáo viên kiêm nhiệm cần chú ý phân đều (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ra các học kỳ, không nên dồn vào một học kỳ để họ có thời gian còn làm công tác quản lý.
+ Thực hiện chế độ giáo viên thỉnh giảng
+ Trường thực hiện chế độ giáo viên thỉnh giảng như mời giáo viên đã nghỉ hưu, giáo viên ở các trường hoặc kỹ sư ở các công ty dạy một số chuyên đề, môn học. Tùy theo tình hình đội ngũ giáo viên của từng khoa, từng môn học, số tiết dạy mà xác định mời giáo viên thỉnh giảng cho phù hợp. Thực hiện chế độ giáo viên thỉnh giảng sẽ góp phần trao đổi kinh nghiệm giữa các giáo viên trong trường với ngoài trường.
Trong khi tuyển chọn coi trọng con người cụ thể. Hội đồng tuyển dụng khi xem xét từng người, ngoài những tiêu chuẩn đo được bằng điểm số, phải chú ý đến cả tiềm năng, khả năng phát triển trong tương lai của người dự tuyển. Chọn những người thực sự tâm huyết với nghề dạy học, có lòng yêu thích nghề dạy học, chấp nhận nghề dạy học là chấp nhận không coi mục đích kinh tế là trên hết, mà coi việc để có điều kiện học tập nâng cao trình độ, cập nhật tri thức khoa học là chính, coi việc được tiếp xúc với con người với thế hệ trẻ là niềm vui, hạnh phúc của bản thân.
- Trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, cần chú ý lực lượng thay thế. Đối với
giáo viên cao đẳng, đại học phải có thâm niên từ 10 đến 15 năm mới có thể tự khẳng định được mình. Để cho quá trình này được rút ngắn, trường chúng tôi chú trọng đầu tư cho đội ngũ giáo viên trẻ bởi vì họ là những người sẽ thay thế lớp giáo viên trụ cột đang giảng dạy trong nhà trường. Vì vậy, lãnh đạo trường phải có chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên ương cả ba thế hộ là lớn tuổi (từ cận hưu), trung tuổi và trẻ tuổi.Việc tuyển dụng giáo viên giảng dạy cho các ngành học cần chú ý tuyển ứng cử viên tốt nghiệp ở các trường đại học có truyền thống đào tạo chất lượng cao các ngành đó.
Mặt khác trong quá trình tuyển chọn giáo viên nếu có thể, nên tuyển sinh viên học cùng một ngành nhưng ở các trường khác nhau, bởi vì mỗi trường đào tạo ngành nào đó đều có mặt mạnh của họ. Chẳng hạn như cùng đào tạo cổng nghệ thông tin ở
trường đại học Bách khoa và đại học Khoa học tự nhiên mỗi trường thiên về các mặt khác nhau. Nếu các giáo viên dạy cùng môn học mà được đào tạo ở nhiều trường sẽ có thuận lợi là trao đổi, giao lưu kiến thức nghề nghiệp với nhau, có thể học hỏi lẫn nhau.
6T
34T6T.3.1.2.Tạo sự ổn định trong đội ngữ giáo viên. 4TTuyển dụng được đội ngũ
giáo viên đủ về số lượng, đạt chuẩn, phù hợp với yêu cầu là quan trọng nhưng vấn đề giữ được giáo viên giỏi, có trình độ trong điều kiện nền kinh tế thị trường, có nhiều nơi thu hút chất xám bằng những chế độ ưu đãi đặc biệt là vấn đề không đơn giản. Tuyển được giáo viên giỏi đã khó, nhưng giữ được giáo viên giỏi còn khó hơn nhiều.
Khi đã tuyển dụng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng rồi, nhà trường cần có biện pháp thu hút, giữ chân giáo viên bằng những chính sách ưu đãi cụ thể. Đó là :
- Không để cho đội ngũ giáo viên của trường lâm vào tình trạng khó khăn về vật
chất và có những bức xúc trong đời sống tinh thần, bởi vì như vậy nó dễ làm triệt tiêu khả năng sáng tạo - là cái vô cùng cần thiết trong nghề dạy học.
- Giúp giáo viên giải quyết những khó khăn trước mắt, đó là tạo điều kiện cho
giáo viên "an cư lạc nghiệp" bằng cách giúp đỡ giáo viên chưa có hộ khẩu thành phố
Hồ Chí Minh nhập được hộ khẩu ( Hiện tại gần 23T45%23Tcán bộ giáo viên của trường chưa
có hộ khẩu thành phố, có những người về trường gần chục năm rồi nhưng vẫn chưa nhập được hộ khẩu ). Đây là vấn đề có tính xã hội rất bức xúc hiện nay của những người dân nhập cư vào thành phố Hồ Chí Minh, bởi vì nó liên quan trực tiếp tới quyền lợi của người dân như mua đất, làm chủ quyền nhà, điện nước, con cái đi học... đặc biệt là sự an tâm làm việc lâu dài.
- Tạo điều kiện về nhà ở cho giáo viên trong điều kiện cho phép như tạo cơ sở
pháp lý cho giáo viên làm giấy tờ khi mua đất, làm nhà. Trong dự án xây dựng cơ sở
- Quan tâm đến việc tạo thêm công ăn việc làm cho giáo viên qua việc ký kết hợp đồng đào tạo với các tỉnh và các công ty ở thành phố Hồ Chí Minh để giáo viên dạy thêm, tăng thu nhập, tạo sự ổn định kinh tế.
- Có kế hoạch đề nghị Bộ cho phép chuyển sang mã ngạch giảng viên cho tất
cả giáo viên trong thời gian gần nhất.
3.3.2. Biện pháp quản lý nhằm nâng cao trình độ đội ngữ giáo viên
Gắn liền, tiếp nối với việc xây dựng đội ngũ giáo viên là vấn đề nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên. Đây là vấn đề sống còn trong công tác đào tạo của nhà trường.
Giáo dục ở thế kỷ XXI đang đặt ra nhiều vấn đề để giải quyết, như vấn đề nội
dung - phương pháp, vấn đề số lượng - chất lượng, vấn đề truyền thống - hiện đại, vấn
đề toàn cầu - khu vực - quốc gia, vấn đề cạnh tranh và bình đẳng, vấn đề kiến thức với khối lượng ngày càng tăng với khả năng tiếp thu về cơ học của con người có hạn.
Tất cả các vấn đề nêu trên, đội ngũ giáo viên có trọng trách và góp phần xứng đáng, vì vậy chúng tôi đã coi việc bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ thường xuyên của nhà trường để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, luôn biến động của xã hội và hòa nhịp với nền giáo dục cao đẳng, đại học thế giới. Các giải pháp cơ bản mà chúng tôi thấy cần tập trung để nâng cao trình đội ngũ giáo viên là:
4T (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.3.2.1. Thực hiện việc chuẩn hóa đội ngũ giáo viên. 4TTrước hết đặt ra
yêu cầu rèn luyện về các mặt với giáo viên.
Chẳng hạn như sau 5,10 năm giảng dạy, giáo viên phải đạt tới mức độ nào về
chuyên môn, ngoại ngữ, công trình nghiên cứu khoa học... tương ứng với chất lượng
xác định này là các mức lương và thu nhập xứng đáng. Đây sẽ là một trong những cơ sở định hướng và là mục tiêu cho mỗi giáo viên phấn đấu.
Việc chuẩn hóa thể hiện ở các mặt sau: Phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức. Trình độ chuyên môn.
Trình độ nghiệp 47Tvụ sư47Tphạm 9T+ về 9Tphẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức.
Người giáo viên phải rèn luyện cho mình có lối sống chân thành giản dị, nghiêm túc, có trách nhiệm, lòng vị tha, đồng cảm với học sinh sinh viên.
Trong nền kinh tế thị trường, người giáo viên chịu tác động của nhiều mặt và bản thân họ cũng có nhiều mối quan tâm để tồn tại, phát triển, vươn lên theo kịp nhịp sống của xã hội. Nếu bản thân họ không có những phẩm chất nghề nghiệp trên, họ không thể hoàn thành tốt trách nhiệm "ông thầy" của mình.
Để đạt được các nội dung trên bản thân mỗi giáo viên phải tự nỗ lực rèn mình, ngoài ra tác động của lãnh đạo và đồng nghiệp cũng góp phần rất quan trọng. Trường tổ chức những hình thức sinh hoạt theo chủ đề và sử dụng các loại phương tiện thông tin đại chúng để nâng cao nhận thức về nghề cho giáo viên. Các trưởng khoa có đánh giá nhận xét nhắc nhở giáo viên về đạo đức tư thế tác phong một cách chân tình nhưng nghiêm khắc, nhất là với giáo viên trẻ mới được tuyển dụng. + Biện pháp chuẩn hóa nghiệp vụ sư phạm. Cấp kinh phí cho giáo viên đi học các lớp nghiệp vụ sư phạm do sở Thương binh xã hội thành phố Hồ Chí Minh liên kết với đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh mở thường xuyên vào các buổi tối trong tuần.
Trường hợp đồng trực tiếp với trường đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh mở lớp nghiệp vụ sư phạm tại trường cho giáo viên đi học. Cách này hiện nay có tính khả thi bởi vì số giáo viên trong trường chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm đủ để mở một lớp. Mở tại trường giáo viên đi học dễ dàng hơn, vì thời gian học có thể chọn vào thời điểm phù hợp.
Giới hạn trong khoảng thời gian nhất định các giáo viên phải đạt chuẩn nghiệp vụ sư phạm.
+ Biện pháp chuẩn hóa trình độ chuyên môn.
Trường tạo điều kiện tối đa (trong hoàn cảnh có thể được) về các mặt như hỗ trợ học phí và thời gian cho giáo viên đi học.
Luôn tìm tòi phát hiện được những tài năng trẻ, giúp đỡ họ, cũng cần quyết mà không sợ, nếu nhận thức được cử người nào đi học là có lợi.
Khuyến khích giáo viên đi học các ngành mới nhất là với những ngành khó tuyển.
Khắc phục tư tưởng chủ nghĩa bình quân, không chấp nhận việc xếp hàng đi học. Với những người có công nhưng không còn khả năng phát triển thì có chế độ riêng.
Với một số lượng rất đông giáo viên trẻ, trường hy sinh một số năm mời thỉnh giảng để tạo điều kiện cho giáo viên đi đào tạo thạc sĩ, tiến sỹ ở các cơ sở trong và ngoài nước. Có một chế độ tài chính thích hợp cho những người đi học.
Ký hợp đồng mở các lớp đào tạo bồi dưỡng tại chỗ về ngoại ngữ, tin học và các