Trên cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu của luận văn tập trung phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các loại hình văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện. Do đó, việc lựa chọn mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn (2006) để đo lường là phù hợp nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đặt ra. Theo đó, hệ thống khung giá trị văn hóa doanh nghiệp được thiết kế dựa trên mô hình lý thuyết khung giá trị cạnh tranh.
Khung giá trị văn hóa này dựa trên giả định có bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp và sáu yếu tố cần thiết hình thành nên văn hóa doanh nghiệp.
Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp, đó là: Văn hóa hợp tác, Văn hóa sáng tạo, Văn hóa cạnh tranh và Văn hóa kiểm soát. Phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp qua bảng khảo sát bằng công cụ OCAI [Phụ lục 9] đã được áp dụng rộng rãi để xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi, các giả định, các diễn giải và các hướng tiếp cận hình thành đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp.
Sáu yếu tố cần thiết hình thành nên văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
+ Các đặc điểm nổi trội (Dominant Characteristics): Các đặc điểm nổi trội của văn hóa hợp tác biểu hiện ở môi trường làm việc hướng đến con người, doanh nghiệp như một gia đình lớn, mọi người đều có thể chia sẻ nhiều với nhau. Trong khi đó, đặc điểm nổi trội của văn hóa sáng tạo là môi trường làm việc năng động, dám hành động và chấp nhận rủi ro. Một môi trường làm việc nhiều áp lực, hướng đến kết quả, mục tiêu lại là đặc điểm chi phối của văn hóa cạnh tranh. Cuối cùng, văn hóa kiểm soát đòi hỏi một môi trường làm việc có tính tuân thủ dưới sự kiểm soát chặt chẽ nhờ vào các quy trình, thủ tục đã ban hành.
+ Phong cách lãnh đạo (Organizational Leadership): Nhà lãnh đạo trong mô hình văn hóa hợp tác có xu hướng hỗ trợ, hướng dẫn, trao đổi và lắng nghe nhân viên. Trong mô hình văn hóa sáng tạo, lãnh đạo lại nhạy cảm trước sự đổi mới, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và luôn đề cao tinh thần doanh nhân. Nhà lãnh đạo luôn tập trung hướng đến kết quả và mục tiêu chung trong mô hình văn hóa cạnh tranh. Đối với mô hình văn hóa kiểm soát, sự phối hợp hiệu quả, tổ chức và vận hành thông suốt lại là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo.
+ Cách thức quản lý nhân viên (Management of Employees): Với mô hình văn hóa hợp tác, công tác quản lý dựa trên tinh thần hợp tác nhóm, sự thống nhất và sự tham gia đóng góp. Còn mô hình văn hóa sáng tạo, nhân viên được đánh giá về khả năng chấp nhận rủi ro và sự sáng tạo, đổi mới trong công việc, nhờ đó, sự tự do
và cá tính của mỗi nhân viên rất được coi trọng. Trong khi đó, mô hình văn hóa cạnh tranh, nhà quản lý đề cao sự cạnh tranh và khả năng đáp ứng được các yêu cầu công việc của nhân viên. Lãnh đạo trong mô hình văn hóa kiểm soát lại ưu tiên mục tiêu về khả năng dự phòng và đảm bảo sự ổn định trong các mối quan hệ, cho nên quản lý theo cách duy trì sự tuân thủ của nhân viên.
+ Chất keo gắn kết trong doanh nghiệp (Organization Glue): Trong mô hình văn hóa hợp tác, mọi người gắn kết bởi sự trung thành, sự tin tưởng lẫn nhau, mức độ cam kết của mọi người với doanh nghiệp rất cao. Trong khi đó, sự cam kết đổi mới và không ngừng phát triển lại là yếu tố gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp có khuynh hướng văn hóa sáng tạo. Mô hình văn hóa cạnh tranh lại tập hợp được sức mạnh tập thể nhờ sự tập trung mọi nỗ lực vào kết quả cần phải đạt được và mục tiêu khẳng định được vị thế trên thị trường của doanh nghiệp. Ở mô hình văn hóa kiểm soát, mọi cấp bậc trong doanh nghiệp lại có sự ràng buộc và kết nối với nhau bởi các quy chế, chính sách quy định và quy trình của doanh nghiệp.
+ Điểm nhấn chiến lược (Ctrategic Emphases): Mô hình văn hóa hợp tác nhấn mạnh sự phát triển con người, sự tin tưởng lẫn nhau, sự cởi mở và sự đóng góp của mỗi thành viên. Trong khi đó, mô hình văn hóa sáng tạo lại nhấn mạnh việc tập hợp các nguồn lực mới và việc tạo ra các thách thức mới, trải nghiệm mới. Đối với mô hình văn hóa cạnh tranh, điểm nhấn chiến lược lại hoạt động để đạt được kết quả có tính cạnh tranh; việc đạt được mục tiêu và thắng lợi trên thương trường là yếu tố có tính chi phối mô hình văn hóa này. Mô hình văn hóa kiểm soát lại nhấn mạnh tính bền vững và sự ổn định; hiệu quả, sự kiểm soát và vận hành thông suốt là điều quan trọng bậc nhất đối với mô hình này.
+ Tiêu chí thành công (Criteria of Success): Thành công là tổng hòa của sự phát triển nguồn lực con người, tinh thần nhóm và cam kết của nhân viên, đây là tiêu chí của mô hình văn hóa hợp tác. Đối với văn hóa sáng tạo, thành công có được bởi tính mới, sự sáng tạo và đổi mới là tiêu chí thành công của mô hình văn hóa này. Trong khi đó, tiêu chí thành công của văn hóa cạnh tranh lại là sự khẳng định
được vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Nhưng thành công của mô hình văn hóa kiểm soát lại đơn giản là hiệu quả công việc, chi phí thấp, vận hành thông suốt và bàn giao theo đúng kế hoạch.
Hình 2.2: Mô hình văn hóa doanh nghiệp được đo lường bằng công cụ OCAI
(Cameron, Kim S. and Quinn, Robert E., 2006, pp.107)
Mục tiêu của TQM là đạt được chất lượng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng một cách tiết kiệm nhất, cho nên để đánh giá mô hình TQM của doanh nghiệp cần thiết phải có những tiêu chí cụ thể. Trong một số mô hình của TQM từ các nghiên cứu trước đây thì các tiêu chí của Giải thưởng chất lượng quốc gia Malcolm Baldrige (The Malcolm Baldrige National Quality Award MBNQA) đã nêu bật toàn diện các khía cạnh chính của TQM đúng như hình dung của những người đề xướng là Deming, Huran và Crosby. Mặt khác, các tiêu chí của MBNQA được sử dụng rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới, áp dụng cho cả doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ. Các tiêu chí đó bao gồm: Lãnh đạo (Leadership), Kế hoạch chiến lược (Strategy Planning), Định hướng khách hàng (Customer Focus), Đo lường, phân tích và quản lý thông tin (Measurement, Analysis, and Knowledge Management), Định hướng vào nhân viên (Workforce Focus), Quản lý quy trình (Process Management) và Kết quả (Results). Trong đó, tiêu chí lãnh đạo được đo lường
thông qua hai thành phần chính và nhiều biến quan sát như sứ mệnh, tầm nhìn, tổ chức hoạt động, quản lý, giao tiếp, đạo đức và trách nhiệm xã hội (Baldrige Performance Excellence Program, 2013, pp.79). Vì vậy, căn cứ theo tiêu chí lãnh đạo của MBNQA cũng như qua các nghiên cứu của Likert (1967), Bennis (1989), Blake và Mouton (1972), Burda (2010), Schein (2010), Phu Van Ho (2011) đã thực hiện để đo lường sự cam kết của lãnh đạo (Leadership Commitment), luận văn xác định các tiêu chí sau để đánh giá sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện. Bao gồm:
+ Tầm nhìn (Vision): Lãnh đạo phải có tầm nhìn rõ ràng về định hướng tương lai của doanh nghiệp đối với mục tiêu chất lượng.
+ Chiến lược (Strategy): Chiến lược hàng đầu của doanh nghiệp chính là sự cam kết nhất quán về chất lượng để đạt được sự cải tiến liên tục và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
+ Trách nhiệm (Responsibility): Lãnh đạo thể hiện tinh thần trách nhiệm thông qua việc thường xuyên trao đổi để xem xét tiến độ mục tiêu chất lượng của doanh nghiệp bằng cách thu thập ý kiến từ phía khách hàng và từ phía nhân viên.
+ Trao quyền (Empowerment): Ban lãnh đạo luôn đảm bảo việc trao quyền cho nhân viên để họ làm chủ và cải tiến công việc của mình.
+ Đào tạo (Training): Việc đào tạo để nhân viên có được những kỹ năng cần thiết có vai trò quan trong việc hoàn thành mục tiêu chất lượng của doanh nghiệp và phải được tiến hành một cách liên tục.
+ Khen thưởng (Financial rewards): Việc công nhận và khen thưởng nhân viên như đánh giá hiệu quả, chính sách lương bổng, sự thăng tiến… có vai trò hỗ trợ trong việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và cần được áp dụng lâu dài.
Để kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện, dựa trên các nghiên cứu của Prajogo và McDermott (2005), Ali Mohammad Rad (2006) và Kevin et al (2011) để
xây dựng mô hình nghiên cứu. Với bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp (văn hóa hợp tác, văn hóa sáng tạo, văn hóa cạnh tranh, văn hóa kiểm soát) là các biến độc lập đều có tác động đến biến phụ thuộc là sự cam kết của lãnh đạo trong quản lý chất lượng toàn diện. Theo đó, các giả thuyết nghiên cứu trong điều kiện thực tế hiện nay của các doanh nghiệp có thực hiện TQM đang hoạt động trên địa bàn Tp.HCM bao gồm:
H1: Văn hóa hợp tác có tác động tích cực đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện.
Môi trường làm việc thân thiện, hướng đến sự phát triển con người sẽ giúp cho mọi người hòa đồng, tạo điều kiện hợp tác và phát huy tinh thần làm việc theo nhóm. Điều này là một phần không thể thiếu đối với sự hỗ trợ của lãnh đạo trong cam kết về quản lý chất lượng toàn diện.
H2: Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện.
Môi trường làm việc năng động, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới giúp cho nhân viên tự chủ và cải tiến công việc của mình. Đây là một phần thể hiện sự trao quyền của lãnh đạo trong cam kết về quản lý chất lượng toàn diện.
H3:Văn hóa cạnh tranh có tác động tích cực đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện.
Nhà lãnh đạo luôn đề cao khả năng đáp ứng được các yêu cầu công việc của nhân viên và tập trung hướng đến kết quả, mục tiêu chung của doanh nghiệp trong mô hình văn hóa cạnh tranh. Do đó, góp phần thúc đẩy sự cam kết của lãnh đạo để đạt được các mục tiêu của TQM.
H4: Văn hóa kiểm soát có tác động tích cực đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với quy trình kiểm soát chặt chẽ đem lại hiệu quả công việc và chi phí thấp là điều kiện để lãnh đạo doanh nghiệp có sự trang bị tốt hơn để áp dụng TQM.
Như vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất để đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện được thể hiện trong Hình 2.2, bao gồm 5 khái niệm với 30 biến quan sát và 4 giả thuyết.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện
Tóm tắt
Chương 2 xem xét các nghiên cứu cơ bản, các lý thuyết liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và phân loại văn hóa doanh nghiệp, TQM và sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện. Trong chương này cũng đưa ra cơ sở lựa chọn mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn (2006) và các nghiên cứu về sự cam kết của lãnh đạo trong quản lý chất lượng toàn diện để xây dựng mô hình và tiếp tục phân tích, nghiên cứu trong các chương sau. Mô hình nghiên cứu gồm 5 khái niệm với 4 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện.
Văn hóa hợp tác
Văn hóa kiểm soát Văn hóa cạnh tranh
Văn hóa sáng tạo
Sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3 sẽ trình bày về phương pháp thực hiện nghiên cứu để đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu. Chương này gồm các phần chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Mẫu nghiên cứu, (4) Phương pháp phân tích dữ liệu.