Mặc dù ở phần trên chúng ta đã nhắc đến tiền lương như một kết quả đạt được trong những năm gần đây nhưng cũng phải thừa nhân rằng còn nhiều vấn đề cần phải bàn trong vấn đề này. Sự chênh lệch giữa mức lương của khu vực nhà nước và khu vực khác đã làm cho những thay đối về tiền lương của chính phủ chưa phát huy được hiệu quả như mục tiêu đề ra. Trong khi các doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang tăng với tốc độ theo kịp những nước trong khu vục thì việc tăng lương chậm và ít của các DNNN sẽ làm cho những người lao động có tài “đứng núi này trông núi nọ”, có khi làm giảm hiệu quả công việc thấy rõ.
Một điều nữa là tiến trình cải cách tiền lương ở các doanh nghiệp tù' DNNN chuyển sang CTCP còn nhiều bất cập. Theo khảo sát với 45 cán bộ lao động tiền lương tại 30 doanh nghiệp nhà nước cho thấy những hạn chế cơ bản có thể thấy rõ là:
Thứ nhất, tiền lương chưa thu hút và giữ chân những người lao động có năng ìực(42/45). Bên cạnh lý do DN thiếu cơ chế phát triển và khai thác năng
lực của người lao động(32/45), lý do người lao động rời bở DN vì tiền lương không công bằng, thấp khá phố biến(26/45)
Thứ hai, công tác tiền lương theo quy định với DNNN chưa tạo được động lực phấn đấu cho người lao động(42/45). Nhiều doanh nghiệp chưa áp dụng được hình thức và phương pháp trả lương sát với năng suất lao động(23/45).
Thứ ba, công tác đánh giá thành tích triển khai chưa khoa học và khách quan(41/45). Tại nhiều DN, hệ thống đánh giá thành tích quá đơn giản, mang nặng tính hình thức và phong trào, chưa phản ánh được đầy đủ đóng góp của nhân viên, do đó triệt tiêu nỗ lực thế hiện năng lực của nhân viên(36/45).Chỉ có 4/45 ý kiến cho rằng doanh nghiệp của họ đánh giá khách quan. Đây là một thực trạng chúng ta cần nhìn nhận và xem xét lại việc thực hiện chế độ tiền lương phù hợp hơn với tình hình hiện nay và đúng với vai trò tạo động lực của nó.
Điểm hạn chế thứ hai của công tác tạo động lực hiện nay là các nhà quản trị chưa nhận thức thấu đáo về tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động. Họ vẫn còn mang nặng tư duy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, đôi khi là duy nhất trong việc giữ chân người lao động mà không quan tâm đến môi trường làm việc, ban lãnh đạo, văn hóa của tố chức, phần thưởng khuyến khích của công ty, mức độ phù họp giữa năng lực và công việc mà họ đảm nhận. Hầu hết các doanh nghiệp nhà nước hiện nay, trừ một số tập đoàn mạnh như tập đoàn Dầu khí hay Viễn thông các doanh nghiệp còn lại chưa có chương trình khuyến khích tài chính hay nếu có thì mức thưởng cũng chưa đủ đế thúc đấy năng suất của người lao động tăng lên. Cũng cần nhìn lại công tác triến
khai cho người lao động mua cố phần
trong các doanh nghiệp cổ phần hoá. Cái mục tiêu cao cả là để tạo động lực cho người lao động dường như bị méo mó khi một số người lao động đã từ bỏ quyền làm chủ của mình quá sớm. Theo khảo sát của Viện Kinh tế TW cho thấy, tình trạng người lao
động, đặc biệt là người lao động nghèo, chuyến nhượng ngay số cổ phần ưu đãi của mình cho người khác sau khi mua khá phổ biến. Thống kê tại nhiều công ty cho thấy, cơ cấu cổ đông là người lao động trong công ty thường giảm nhanh trong 6 tháng đầu. Câu chuyện trong CTCP Tràng Tiền là một trường hợp điển hình: trong số 96 cố đông bên trong công ty ( ban đầu sở hữu 32.000 cổ phần- 3,2 tỷ vốn đăng ký), đến cuối tháng 11/2001, số trụ lại đế làm chủ chỉ còn hon 20 người.vấn đề này vẫn đang là đề tài tranh cãi nhưng kết luận rút ra là không nên ép người lao động mua và giữ cổ phần, hoặc đặt ra các điều kiện hay ràng buộc hành chính để buộc họ vào thế phải mua, nhất là phải giữ cố phiếu công ty. Điều này dễ mất đi ý nghĩa chăm lo tốt đẹp mà chính sách và công ty dành cho họ.
Neu như một số doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã áp dụng chuông trình quản lý theo mục tiêu thì điều đó ít tìm thấy ở một doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh. Người lao động không được đặt ra mục tiêu nên tạo ra sức ỳ rất lớn trong quá trình làm việc, lại còn có những doanh nghiệp đặt ra mục tiêu cho gọi là có, không phân công cụ thế tới từng cá nhân, không phân định trách nhiệm rõ ràng. Do vậy xảy ra tình trạng “chồng chung không ai khóc” và không ai nỗ lực cho công việc chung vì sợ bị đố trách nhiệm. Cũng vì công tác tạo động lực của khối khu vục quốc doanh còn thực hiện “nửa mùa” và chưa bắt kịp vói khối ngoài quốc doanh nên một thực tế nhận thấy là người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước có động lực thấp, thường có sức ỳ cao, vẫn còn tồn tại tình trạng nhân viên bê trễ...