2.1 Kết quả hồi quy theo cấp độ ngành
Nghiên cứu thực hiện hồi quy mô hình tác động của lao động đến tăng trưởng trong ngành, thu được kết quả ở Bảng 9. Nghiên cứu thực hiện hồi quy biến phụ thuộc logarit của giá trị gia tăng của doanh nghiệp (ln(VA)) theo 4 biến giải thích: ln(𝐿𝑦𝑜𝑢𝑛𝑔), ln(𝐿𝑜𝑙𝑑,𝑓𝑒𝑚), ln(𝐿𝑜𝑙𝑑), ln(K).
Ước lượng sai số chuẩn Robust thông qua việc sử dụng ước lượng Sanwich Huber – White, các biến đã khắc phục được hiện tượng PSSS thay đổi, sự phân phối chuẩn của phần dư có thể có trong mô hình do thiếu dữ liệu.
Đồng thời kết quả nghiên cứu nhận được được coi là khá tin cậy (Phụ lục 1). Kết quả chúng tôi nhận thấy, tăng tuổi hưu sẽ tác động tích cực đến tăng trưởng nền kinh tế nói chung, hầu hết các ngành đều được hưởng lợi từ việc tăng tuổi hưu.
Khi lao động cao tuổi ở lại thị trường lao động, kết quả hồi quy có ý nghĩa ở ngành Công nghiệp chế biến, chế tạo, Xây dựng, Thương nghiệp, Khách sạn – nhà hàng và vận tải kho bãi ở các mức ý nghĩa α là 1%, 5% và 10%. Hơn nữa, các kết quả này đều có tác động dương đối với tăng trưởng của doanh nghiệp trong ngành.
Bình quân thì cứ 1% tăng tuổi hưu người cao tuổi sẽ giúp giá trị gia tăng của doanh nghiệp tăng lên 25,9%. Đối với sự tham gia của người cao tuổi thì sự đóng góp này được coi là khá cao. Tuy nhiên, ở các ngành còn lại như: Nông – lâm nghiệp, Thuỷ sản, Công nghiệp khai thác, ngành Sản xuất điện ga - phân phối khí đốt và xử lý rác thải, và một số ngành dịch vụ khác… kết quả không có ý nghĩa thống kê. Điều đó được lý giải một phần do trong cơ cấu thành phần kinh tế, các ngành đó hầu hết đều sử dụng rất nhiều lao động. Tuy nhiên, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nông nghiệp ngày càng được áp dụng nhiều kĩ thuật, công nghệ tiên tiến, đồng thời, phát triển nông nghiệp nông thôn mới là một việc làm bức thiết hiện nay, do đó, lao động cao tuổi ở lại càng nhiều cũng không giúp cải thiện năng suất ngành này. Hơn nữa, các ngành này phần lớn là các ngành không tuyển lao động già do yêu cầu về điều kiện sức khỏe, khả năng chịu đựng cường độ công việc của người lao động.
Riêng đối với lao động nữ, kết quả nghiên cứu đưa ra xu hướng ngược lại. Tăng tuổi hưu lao động nữ sẽ có xu hướng làm giảm tăng trưởng kinh tế. Bình quân tăng tuổi hưu 1% thì giá trị gia tăng của doanh nghiệp trong ngành sẽ giảm 15,5%. Nguyên nhân chủ yếu là do sức khoẻ người lao động tác động đến năng suất lao động, do đó quyết định đến hành vi nhà tuyển dụng lao
động. Hơn nữa, tâm lý người cao tuổi là nữ giới ở Việt Nam khác với các nước phát triển trên thế giới, họ có mong muốn tuổi già được nghỉ ngơi, nên có sự từ chối tham gia vào thị trường lao động. Vì vậy, kết quả nghiên cứu đã thể hiện được “mối quan hệ ngược chiều” khả năng đóng góp đến tăng trưởng kinh tế của nữ giới khi đến tuổi nghỉ hưu.
Có thể thấy rằng, kết quả đã cho thấy sự khác biệt giữa lao động già nam và nữ như kết quả cho thấy khá phù hợp với điều kiện thị trường lao động Việt Nam hiện nay. Trình độ chuyên môn và điều kiện sức khỏe của nam và nữ rất khác biệt nhau, đối với từng ngành cũng có những chính sách ưu tiên sử dụng lao động nữ khác nhau. Đối với các ngành mang tính chất đặc thù như đòi hỏi kinh nghiệm, kỹ năng lâu năm như giáo dục, y tế…, việc nâng tuổi hưu sẽ đem lại năng suất cao hơn ở ngành này. Tuy nhiên, đối với các ngành công nghiệp độc hại hay những ngành mang tính chất cập nhật tiến bộ công nghệ thời đại thì việc nâng tuổi hưu có thể sẽ làm giảm năng suất ngành, tuy nhiên, đó cũng không phải là một nguyên nhân có thể gây ra hiệu ứng lấn át với cơ hội lao động trong ngành trẻ. Bên cạnh đó, khung pháp lý ở nước ta còn chưa hoàn thiện, bộ Luật lao động đã được sửa đổi để phù hợp hơn với điều kiện nước ta, đặc biệt là đối với lao động nữ, tuy nhiên, các doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn thường tổ chức tuyển dụng lao động theo yêu cầu riêng của cá nhân doanh nghiệp, do đó, việc phân biệt tuổi tác còn rất phổ biến và khó được kiểm soát.
Bảng 9 Kết quả ước lượng tăng tuổi hưu đến tăng trưởng theo ngành Biến phụ thuộc Logarit (VA) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) Logarit (Vốn tư bản K) 0.492*** 0.292*** 0.504*** 0.517*** 0.451*** 0.478*** 0.480*** 0.184*** 0.391*** 0.387*** 0.427*** (0.0590) (0.0917) (0.0850) (0.0155) (0.111) (0.0236) (0.0189) (0.0244) (0.0351) (0.0182) (0.00827) Logarit (LĐ 15 -34) 0.513*** 0.651*** 0.809*** 0.530*** 0.801*** 0.530*** 0.666*** 1.042*** 0.654*** 0.784*** 0.646*** (0.0632) (0.117) (0.128) (0.0178) (0.152) (0.0300) (0.0216) (0.0402) (0.0455) (0.0268) (0.0101) Logarit (LĐ cao tuổi) 0.247 -0.0763 -0.262 0.143** 0.370 0.335*** 0.247*** 0.350** 0.414** -0.0351 0.259*** (0.264) (0.263) (0.309) (0.0575) (0.245) (0.0908) (0.0712) (0.176) (0.163) (0.0685) (0.0341) Logarit (LĐ nữ 55+) -0.386 -0.664* 0.209 -0.0702 -0.233 -0.156 0.0383 -5.66e-05 -0.315* 0.0475 - 0.155*** (0.296) (0.370) (0.299) (0.0580) (0.203) (0.108) (0.0817) (0.181) (0.167) (0.0785) (0.0368) Hệ số chặn 2.085*** 4.191*** 1.316** 1.869*** 1.172** 2.590*** 1.892*** 3.390*** 3.386*** 2.989*** 2.488*** (0.392) (0.594) (0.552) (0.101) (0.548) (0.168) (0.113) (0.149) (0.249) (0.113) (0.0515) Số quan sát 383 121 162 4,060 91 1,762 5,102 926 919 2,577 16,103 R-squared 0.528 0.557 0.653 0.727 0.775 0.539 0.564 0.672 0.581 0.605 0.637
Với sai số chuẩn trong ngoặc
Các mức ý nghĩa tương ứng: *** p < 0.01, ** p < 0.05, * p < 0.1
(1) Ngành Nông – lâm nghiệp
(2) Ngành Thủy sản
(3) Ngành Công nghiệp khai thác
(4) Ngành Công nghiệp chế biến, chế tạo
(5) Ngành Sản xuất điện ga, phân phối khí đốt và xử lý rác thải
(6) Ngành Xây dựng
(7) Ngành Thương nghiệp
(8) Ngành Khách sạn – Nhà hàng
(9) Ngành Vận tải kho bãi
(10) Ngành Dịch vụ khác
Nguồn: Kết quả ước lượng của nhóm tác giả
2.2 Kết quả hồi quy theo cấp độ doanh nghiệp
Kết quả thực nghiệm thu được nhóm lao động trẻ và nhóm lao động người cao tuổi có tác động dương, quan hệ tích cực với nhau. Dựa theo cách tiếp cận chính của Jonathan Guber (2010), chúng tôi thực hiện ước lượng mô hình theo cấp độ doanh nghiệp được kết quả như Bảng 10.
Bảng 10 Kết quả ước lượng cầu lao động theo doanh nghiệp
Logarit(lao động 15-34) Logarit (lao động nữ 15- 34) Logarit (tổng lao động) Logarit (lao động 15-34) Logarit (lao động nữ 15- 34) Logarit (lao động nam 60+) 0.0924*** (0.0343) Logarit (lao động nữ 55+) 0.314*** 0.536*** (0.0283) (0.0167)
Logarit (giá trị gia
tăng - VA) 0.644*** 0.499*** 0.520*** 0.471*** 0.394*** (0.0134) (0.00741) (0.00191) (0.002) (0.00215) Logarit (TFP) -0.0234*** -0.0161*** -0.0178*** -0.0157*** -0.0150*** (0.00241) (0.00105) (0.000254) (0.000262) (0.000264) State -0.768*** -0.691*** -0.144*** -0.563*** -0.600*** (0.144) (0.116) (0.0314) (0.0389) (0.0427) Non State -0.0454 -0.255** -0.340*** -0.306*** -0.471*** (0.133) (0.113) (0.0303) (0.0368) (0.0406) K/L -0.000134*** -4.20e-05*** -9.51e- 05*** -6.07e- 05*** -5.36e-05***
(6.04e-05) (3.47e-05) (1.77e-05) (1.46e-05) (1.31e-05)
Logarit (Lương bình quân) -0.176*** -0.150*** -0.284*** -0.148*** -0.136*** (0.0312) (0.0162) (0.00326) (0.00403) (0.00433) D 0.279*** 0.209*** 0.353*** (0.00573) (0.00792) (0.00894) Hằng số -1.738*** -1.379*** 0.248*** -0.400*** -0.631*** (0.190) (0.136) (0.0340) (0.0423) (0.0466) Số quan sát 3,299 13,638 262,331 235,694 195,079 R2 0.666 0.545 0.603 0.438 0.368 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với các sai số chuẩn trong ngoặc Các mức ý nghĩa tương ứng: *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
Nguồn: Kết quả ước lượng của nhóm tác giả
Tính đến hạn chế thiếu dữ liệu nghiên cứu, và sự nghi ngờ dữ liệu có thể không thoả mãn các giả thiết, gặp khuyết tật nhỏ, vì vậy khi sử dụng phương pháp hồi quy với sai số chuẩn Robust, kết quả Bảng 10 đáng tin cậy hơn, không còn ảnh hưởng bởi các vấn đề liên quan đến phương sai sai số (PSSS) không đồng nhất, hay dữ liệu không mang tính phân phối chuẩn (Phụ lục 2).
Đầu tiên chúng tôi tiến hành ước lượng mô hình bao gồm 7 biến:
ln(𝐿𝑦𝑜𝑢𝑛𝑔), ln(𝐿𝑜𝑙𝑑,𝑓𝑒𝑚), ln(𝐿𝑜𝑙𝑑,𝑚𝑎𝑙𝑒), ln(VA), ln(TFP), K/L, ln(wage) trong năm 2012. Các biến đều có ý nghĩa thống kê mạnh ở mức ý nghĩa α = 1% ngoại trừ biến giả loại hình doanh nghiệp “non state” (khu vực ngoài nhà nước). Các biến tác động tương đối ổn định do độ lệch chuẩn của chúng khá nhỏ. Hệ số của biến lao động già nam và nữ đều có tác động tích cực đối nhóm lao động trẻ. Đối với các biến số còn lại (chỉ số sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: ln(VA), ln(TFP), ln(wage), K/L ), state, non state), kết quả ước lượng cũng cho thấy dấu hệ số ước lượng của chúng rất phù hợp với kì vọng, tác động của chúng đến tuyển dụng lao động khá phù hợp với thực tế.
Tương tự đối với mô hình ước lượng lao động trẻ giới tính nữ (gồm 7 biến ln(Lyoung, fem ), ln(Lold, fem), ln(VA), ln(TFP), K/L, ln(wage)), tất cả các
biến đều có ý nghĩa thống kê rất mạnh (α = 1%), dao động rất nhỏ. Đặc biệt, hệ số biến ln(Lold,fem) cũng có tác động dương đến số lượng lao động trẻ tham gia thị trường lao động.
Xem xét tổng quát mối quan hệ lao động trẻ và già, cứ 1% tăng độ tuổi lao động già là nam (60 tuổi trở lên) sẽ tạo 9,24% cơ hội việc làm cho lao động trẻ 15 - 34 tuổi, giống như vậy, khi 1% tăng độ tuổi lao động già là nữ (55 tuổi trở lên) cũng làm tăng 31,4% cơ hội việc làm cho lao động trẻ. Nếu xem xét quan hệ lao động trẻ - già theo giới, chúng tôi cũng thu được kết quả
khả quan như vậy, 1% tăng tuổi lao động nữ già sẽ làm tăng 53,6% cơ hội việc làm cho lao động nữ trẻ.
Tiếp theo, thay vì ước lượng mô hình có nam – nữ già trong mô hình, chúng tôi sử dụng biến giả D thể hiện hành vi tuyển dụng lao động người cao tuổi của nhà tuyển dụng khi tăng tuổi hưu, nó đồng nghĩa với việc lao động già có ở lại thì trường lao động hoặc không. Lúc này nghiên cứu đưa ra kết quả tác động và mức độ đóng góp của hành vi này bằng cách ước lượng mô hình gồm 6 biến, biến phụ thuộc lần lượt là logarit tổng lao động trong một doanh nghiệp, ln(Lyoung), ln(Lyoung,fem), biến giải thích: ln(VA), ln(TFP),
ln(wage), K/L, D.
Giống như kết quả ước lượng trước, tất cả các biến đều có ý nghĩa thống kê mạnh, khá vững (độ lệch chuẩn của chúng rất nhỏ). Và, dấu các hệ số ước lượng về chỉ số sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với kì vọng thực tế của doanh nghiệp.
- Khi biến phụ thuộc là tổng lao động trong doanh nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy cứ 1 lao động già tham gia trong thị trường lao động sẽ làm tăng 27,9% cơ hội việc làm cho lao động trẻ.
- Tương tự, biến phụ thuộc là lao động trẻ, một lao động già ở lại 20,9% cơ hội việc làm cho lao động trẻ.
- Biến phụ thuộc là lao động trẻ là nữ, khi một lao động già ở lại thị trường lao động sẽ làm tăng 35,3% cơ hội việc làm cho lao động trẻ là nữ.
Tổng hợp các kết quả ước phân tích tổng quát nhất ở trên, nghiên cứu này cho thấy quan hệ giữa lao động già và trẻ là quan hệ tích cực với nhau, chúng không xảy ra hiện tượng “lấn át”, “thay thế” nhau như lý thuyết LoL đưa ra. Một lần nữa, kết quả này cũng khẳng định kết quả đúng đắn các nghiên cứu thực nghiệm của các nhà nghiên cứu trước.
CHƯƠNG VI. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Các nghiên cứu ở các nước trên thế giới đều chỉ ra rằng tăng tuổi hưu không có tác động đáng kể đến tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của các nhóm tuổi còn lại, đặc biệt là nhóm lao động trẻ. Họ cũng đưa ra các kiểm nghiệm trực quan cũng như các kết quả phân tích hồi quy để chứng minh không có mối liên hệ nhân quả giữa việc tăng tuổi hưu và cơ hội có việc làm của người trẻ. Lý thuyết LoL là không hợp lý trong tất cả các trường hợp. Ở các nước này, nền kinh tế phát triển, chế hộ hưu trí hay an sinh xã hội được cải thiện rất nhiều, sức khỏe cũng như tuổi thọ ngày càng tăng, họ đều đưa ra các chính sách để giữ người già ở lại lâu hơn với công việc vì tìm một việc làm mới cho người đã nghỉ hưu không phải chuyện dễ dàng và có thể nó sẽ gây gánh nặng cho vấn đề thất nghiệp chứ không tăng được năng suất cho nền kinh tế.
Với các kết quả hồi quy với bộ số liệu từ ĐTDN 2012 - 2013 của Việt Nam, các kết luận tương tự cũng được đưa ra, đó là: thứ nhất, tăng tuổi hưu đem lại lợi ích cho hầu hết các ngành kinh tế, đặc biệt là đối với các ngành ưu tiên sử dụng nhiều lao động nam; thứ hai, tăng tuổi hưu làm gia tăng số lượng lao động già trong doanh nghiệp, tuy nhiên nó không làm giảm cầu về lao động trẻ. Hơn nữa, nghiên cứu còn chỉ ra rằng mối quan hệ này là dương, tăng số lượng người già sẽ khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều hơn lao động trẻ.
Đối với kết quả hồi quy phản ánh ảnh hưởng của tăng tuổi hưu đối với năng suất các ngành, kết quả đưa ra là khá mâu thuẫn giữa nam và nữ. Tuy nhiên thực tế điều kiện nước ta cho thấy, tỷ lệ bao phủ của hệ thống hưu trí của nước ta còn rất nhỏ (chỉ khoảng 25% lực lượng lao động và 20% dân số cao tuổi) và phần lớn tập trung ở các doanh nghiệp nhà nước nên việc tăng tuổi hưu cũng không gây ảnh hưởng gì nhiều đến cầu lao động trong quá
trình tái cấu trúc hiện nay theo chủ trương của Nhà nước, nó cũng không giữ lại thêm được bao nhiêu lao động già ở lại làm việc nên khó có căn cứ nói rằng họ lấy mất cơ hội việc làm của người khác. Các ngành công nghiệp thường có xu hướng không sử dụng lao động lớn tuổi, do đó, việc nâng tuổi hưu cũng không gây tác động gì nhiều. Bên cạnh đó, thị trường lao động Việt Nam vẫn ưu ái hơn đối với tuyển dụng lao động nam, và cũng như kết quả đã cho thấy bên trên, hầu hết các ngành đều tăng năng suất khá cao khi giữ lại lớp lao động này.
Các vấn đề tăng tuổi hưu như đã đề cập thường được đưa ra tranh luận trong điều kiện kinh tế suy thoái, năng suất thấp, tỷ lệ thất nghiệp cao… hoặc thời kì bùng nổ dân số, dân số bước vào giai đoạn già hóa, gây sức ép lên quỹ hưu trí… Và các nghiên cứu trong và ngoài nước đều đưa ra kết luận không mâu thuẫn nhau trả lời cho vấn đề này. Và nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm lao động trẻ tăng lên không phải do tăng số lượng lao động già trong nền kinh tế.
Ở Việt Nam, nền kinh tế đang phát triển, tỷ lệ thất nghiệp còn tương đối cao, và giải quyết vấn đề này là một yêu cầu hết sức cấp bách. Tuy nhiên, thất nghiệp chủ yếu là do chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng như hệ thống chính sách hỗ trợ đào tạo việc làm cho người lao động, hàng rào trên thị trường lao động cũng gây nhiều khó khăn cho người tìm kiếm việc làm.
Vấn đề thất nghiệp ở nước ta cần xem xét theo các khía cạnh, nguyên nhân khác thay vì dựa vào lý thuyết LoL. Trên thực tế, số lượng lao động trẻ tăng hàng năm, khoảng 1-1,2 triệu người tham gia lực lượng lao động mỗi năm, nhưng tính chất công việc mà lao động trẻ và lao động cao tuổi tham gia không giống nhau. Các ngành kinh tế nước ta còn chậm phát triển, một số ngành (như giáo dục, y tế...) đòi hỏi kĩ năng tay nghề, kinh nghiệm lâu năm mà lao động trẻ không thể có được; ngược lại, những ngành này giữ lại lao động cao tuổi sẽ góp phần tăng năng suất cũng như cải thiện phúc lợi xã hội
hiệu quả hơn. Hơn nữa, chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn rất kém với hơn 80% lao động không có trình độ CMKT nên tính chất công việc và ngành nghề lao động trẻ có xu hướng di chuyển vào cũng không giống như công việc và ngành nghề lao động cao tuổi có xu hướng ở lại.
Về phía chính sách, các chính sách hỗ trợ đào tạo việc làm còn chưa hợp lý, phù hợp với từng tỉnh, từng khu vực và từng vùng. Có thể nói, nguyên nhân lớn gây ra thất nghiệp hơn cả chính là do khả năng tạo việc làm của nền