Dựa trên Bộ luật Lao động và Luật BHXH, chúng tôi phân chia lao động theo nhóm tuổi ra thành ba nhóm chính: nhóm lao động trẻ (15 - 34), nhóm lao động trung tuổi (35 - 55 với nữ và 35 - 60 với nam) và nhóm lao động cao tuổi (trên 55 đối với nữ và trên 60 đối với nam).
Do nghiên cứu tập trung chủ yếu vào đánh giá tác động hành vi người lao động già đã quá tuổi nghỉ hưu chưa rời khỏi thị trường lao động đến cơ hội việc làm của người trẻ, nên chúng tôi thực hiện hồi quy cho i doanh nghiệp thông qua dữ liệu bảng, với các biến sau:
- Lyoung: là số LĐ trẻ làm việc trong doanh nghiệp. Kết quả cuối cùng là để đánh giá tác động đến cơ hội việc làm của người trẻ, do vậy, số lao động của người trẻ trong doanh nghiệp được chọn làm biến phụ thuộc, số lao động của người trẻ tăng lên tức là cầu về lao động trẻ của doanh nghiệp tăng, qua đó việc làm của nhóm lao động này tăng lên. Tương tự, chúng tôi cũng lấy số lao động trẻ là nữ làm việc trong doanh nghiệp (Lyoung,fem) làm biến phụ thuộc, nhằm đánh giá tác động của nhóm LĐ nữ già lên nhóm nữ trẻ và tương tự cho nam.
- Lold : là số lao động người cao tuổi (tổng số lao động cao tuổi nam và nữ); Lold,male: là số lao động nam trên 60 tuổi làm việc trong doanh nghiệp và Lold,fem: là số lao động nữ trên 55 tuổi làm việc trong doanh nghiệp. Tăng tuổi hưu đồng nghĩa với việc các lao động lớn tuổi ở lại lâu hơn với doanh nghiệp, nó hàm ý số lao động già tăng lên. Do đó, nghiên cứu sẽ đánh giá tác động của số lao động già lên lao động trẻ theo cả giới tính để so sánh giữa nam và nữ. Nếu dấu của hệ số của nó là âm, khi đó số lượng lao động người già tăng lên làm giảm số lượng người trẻ làm việc trong doanh nghiệp, qua đó cho thấy tăng tuổi hưu có tác động xấu đến thị trường lao động trẻ và có dấu hiệu loại trừ giữa hai nhóm tuổi. Ngược lại, nếu hệ số là dương, thì số lao động già và trẻ có xu hướng tích cực, bổ sung cho nhau, có thể là do giữ người già ở lại làm việc, lao động tăng làm cho năng suất tăng, kết quả kinh doanh tốt hơn, doanh nghiệp mở rộng sản xuất và thuê thêm lao động trẻ cho những vị trí khác. Tương tự như vậy khi xem xét cho từng giới tính. Ở đây, kết quả nghiên cứu sẽ tập trung vào hệ số này.
- Wage: là lương bình quân doanh nghiệp trả cho một lao động. Lương bình quân doanh nghiệp trả cho một lao động cũng là một yếu tố tác động đến số lượng lao động trẻ làm việc trong doanh nghiệp. Hệ số ước lượng sẽ nhận giá trị dương hàm ý số doanh nghiệp, hay cụ thể là số lao động trẻ có mối quan hệ cùng chiếu với sự biến đổi của tiền lương. Hệ số âm thể hiện điều ngược lại, ví dụ như lương bình quân tăng, chi phí của doanh nghiệp sẽ cao hơn và hành vi cầu về lao động của họ sẽ thay đổi theo hướng giảm đi.
- VA: là giá trị gia tăng của doanh nghiệp. Khi giá trị gia tăng của doanh nghiệp tăng có thể tác động đến cầu lao động thông qua hành vi mở rộng hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.
- Lhdn: là loại hình của doanh nghiệp. Trên thực tế cầu về lao động (lao động trẻ) của mỗi loại hình doanh nghiệp là khác nhau. Ở bài nghiên cứu này, chúng tôi chia loại hình doanh nghiệp thành ba nhóm chính: doanh nghiệp nhà nước (State), doanh nghiệp ngoài nhà nước (Non State) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (Forein) và đặt biến giả cho từng loại.
- K/L: là tỷ suất vốn trên lao động. Biến này thể hiện mức độ trang bị tư bản cho mỗi lao động của doanh nghiệp và cũng được kì vọng là có ảnh hưởng đến cầu lao động. Khi tỷ số K/L tăng lên, hàm ý doanh nghiệp sử dụng nhiều máy móc thiết bị hơn, việc này có thể làm tăng hoặc giảm cầu về lao động nói chung cũng như lao động trẻ nói riêng.
- K: tài sản cố định trong doanh nghiệp, biến này thể hiện quy mô vốn, mức độ trang bị máy móc thiết bị công nghệ của doanh nghiệp. Nghiên cứu sử dụng biến này để đánh giá tác động của nó lên giá trị gia tăng của ngành. Ngành sử dụng càng nhiều vốn tư bản thì tác động đến năng suất là tích cực hay tiêu cực.
- TFP: là năng suất nhân tố tổng hợp. Biến này thể hiện năng suất của doanh nghiệp, được xác định theo phương pháp hạch toán. Doanh nghiệp sử dụng lao động ở các nhóm tuổi sẽ có năng suất khác nhau. Ngược lại, năng suất khác nhau thì hành vi của doanh nghiệp đến cầu lao động cũng khác nhau. Hệ số của biến này sẽ cho biết mối tương quan đó.
- Các biến giả: khi Chính phủ tăng tuổi nghỉ hưu thì phản ứng của các doanh nghiệp khác nhau cũng khác nhau nên chúng tôi đặt biến giả D, trong đó, D = 0 nếu như doanh nghiệp không nhận lao động nữ từ 55 trở lên và không nhận lao động nam từ 60 trở lên. D = 1 nếu như doanh nghiệp có nhận họ vào làm việc.
Khi tiến hành chạy mô hình, chúng tôi thực hiện một loạt hồi quy với các biến trên, theo cả giới tính của từng nhóm tuổi và các ngành doanh nghiệp tham gia sản xuất nhằm nêu rõ tác động cần nghiên cứu. Vì chênh lệch độ tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ ở nước ta, cùng với tính chất ngành nghề kinh doanh của các loại hình doanh nghiệp khác nhau, ta cũng kì vọng tăng tuổi hưu sẽ gây ra các tác động không giống nhau ở mỗi giới.