5. Kết cấu luận văn
1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành ngân hàng
Yêu cầu số lượng lớn: Nhằmđáp ứng yêu cầu phát triển mạng lưới của các Ngân hàng TMCP, đặc biệt sự ra đời của các Ngân hàng nước ngoài, dẫn đến sự thiếu hụt
nhân sự của ngành Ngân hàng. Điều này gây không ít khó khăn cho trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong ngành.
+ Thiếu hụt nghiêm trọng kiến thức về ngân hàng, không rõ tầm quan
trọng của khách hàng, không hiểu rõ rủi ro luôn đi kèm với lợi nhuận, thiếu tự tin trong giao tiếp, dẫn đến thiếu khả năng trình bày một cách
thuyết phục, thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặt biệt khi đặt vào tình huống giải quyết với khách hàng khó tính hoặc mâu thuẫn về lợi ích.
+ Thiếu khả năng tư duy sáng tạo, dẫn đến gặp khó khăn khi đặt vào tình
huống cần sự chủ động đưa ra giải pháp.
+ Trình độ tiếng Anh chưa đạt yêu cầu nếu phải phục vụ các khách hàng
nước ngoài tại quầy….
Thường xuyên dao động: Do tính chất công việc nhiều áp lực và thử thách cùng với những chính sách thu hút nguồn nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là các
Ngân hàng nước ngoài dẫn đến việc nhân sự thường xuyên thay đổi.
Khó khăn trong hoạt độngđào tạo: Do các Chi nhánh, Phòng giao dịch nằm trải
dài trên khắp mọi miền đất nước, lịch làm việc dày đặc, CBNV thường xuyên đi hoạt
động bên ngoài,... dẫn đến việc bố trí lớp học gặp nhiều khó khăn.
1.4 Đặcđiểm quản trị nguồn nhân lực của Ngành ngân hàng trong giai đoạn hiện nay
Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động trọng tâm của quản trị NNL ở các Ngân
hàng, không chỉ riêng đội ngũ nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng mà nhìn
chung đội ngũ ngành ngân hàng đòi hỏi phải được đào tạo thường xuyên đề nâng cao
kỹ năng làm việc. Hầu hết, tất cả CBNV đều phải được đào tạo lại trước khi bắt đầu
làm việc chính thức. Tuy nhiên, sau khi thành thạo công việc, có kinh nghiệm chuyên
môn, thì họ lại chuyển hoạt độngsang các đơn vị, tổ chức khác khiến cho Ngân hàng
mất đi một khoản chi phí đào tạo lớn.
Chiến lược thu hút NNL vẫn đang tập trung vào tìm kiếm từ nguồn lực bên
trong như dựa trên việc thu hút con em, người thân, bạn bè của CBNV đã và đang làm
nhằm giảm bớt các chi phí đào tạo và thời gian hội nhập của nhân viên mới với công việc. Tuy nhiên, phương pháp này không còn phù hợp với sự phát triển của Ngân hàng nhất là trong giai đoạn hiện nay.
Thay vì bắt đầu chính sách duy trì nhân tài từ khi vừa gia nhập bằng cách giúp
họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới thì đợi đến lúc nhân viên nộp đơn xin
thôi việc các Ngân hàng mới tìm cách lôi kéo, thuyết phục. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chính sách, chế độ, phúc lợi dành cho nhân viên chưa được minh bạch và hợp lý
trong toàn hệ thống do phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc chưa công bằng và
chính xác đôi lúc dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực, gây mất đoàn kết nội bộ và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên.
1.5 Kinh nghiệm quản trị NNL của một số Ngân hàng tại TP.HCM