Lý thuy t gia qu n tr ng i Hoa K , ông Frederick Herzberg c g ng gi i thích s thúc đ y con ng i m t cách hoàn toàn khác. Ông chia công vi c c a ng i lao đ ng thành hai lo i th a mãn: các nhân t đ ng viên nh thành t u, b n ch t công vi c, s th ng ti n phát tri n và các nhân t duy trì nh chính sách c quan, s giám sát c a c p trên, l ng b ng, đi u ki n làm vi c, m i quan h v i c p trên và đ ng nghi p. Theo Herzberg đã tách bi t hai nhân t này và cho r ng ch có nhân t đ ng viên m i mang l i s th a mãn cho nhân viên và n u không th c hi n t t các nhân t duy trì thì s d n đ n s b t mãn cho nhân viên.
Nhi u nghiên c u đã đ a ra k t qu không ng h s phân chia hai nhóm nhân t nh trên c a Herzberg c ng nh bác b vi c cho r ng các nhân t duy trì không mang l i s th a mãn trong công v c. (Kreítner & Kíníckí, 2007). Th c t cho th y r ng các nhân t thu c hai nhóm trên đ u có nh h ng ít nhi u đ n s th a mãn trong vi c. Tuy nhiên, thông qua lý thuy t c a Herzberg ta c ng có th th y đ c t m quan tr ng c a nhân t đ ng viên trong vi c mang l i s th a mãn trong công vi c c ng nh tác đ ng c a các nhân t duy trì trong vi c d n đ n s b t mãn c a nhân viên.
H c thuy t này giúp cho các nhà qu n tr bi t đ c các y u t gây ra s b t mãn cho nhân viên và t đó tìm cách lo i b nh ng nhân t này. Ví d , nhân viên có th b t mãn v í công vi c vì m c l ng c a h quá th p, c p trên giám sát quá nghiêm kh c, quan h v i đ ng nghi p không t t. Nh v y, nhà qu n tr ph i tìm cách c i thi n m c
l ng, gi m b t giám sát và xây d ng tình đ ng nghi p t t h n. Tuy nhiên, khi các nhân t gây b t mãn đ c lo i b thì c ng không có ngh a là nhân viên s hài lòng. N u đ ng viên nhân viên, làm cho h hài lòng trong công vi c thì ng i qu n tr chú tr ng đ n nh ng y u t nh s thành đ t, s th a nh n và giao v c. Ví d , nhân viên s c m th y hài lòng v i công vi c khi h đ c giao vi c đúng v i kh n ng và tính cách c a minh, có c h i đ h c t p, nâng cao k n ng ngh nghi p và đ c th ng tiên.
2.5 Các nghiên c u tr c đây v d đ nh ngh vi c. 2.5.1 S hài lòng trong công vi c và d đnh ngh vi c.
S hài lòng trong công vi c là m t thái đ , là k t qu t vi c xem xét và t ng k t nhi u cái thích và không thích c th k t h p v i s đánh giá c a h v công vi c, và cu i cùng là tùy thu c vào s thành công hay th t b i c a h trong vi c đ t đ c nh ng m c tiêu cá nhân, tùy vào nh n th c c a h v công vi c và m c tiêu c a h . Nh v y, s hài lòng c a nhân viên trong công vi c đ c đ nh ngh a theo m t s h c gi sau:
• Theo Blum và Naylor (1988), đã đ nh ngh a s hài lòng là m t thái đ chung c a ng i lao đ ng đ c hình thành do quan ni m c a h v ti n l ng, đi u ki n làm vi c, c h i th ng ti n, các m i quan h xã h i trong công vi c, s công nh n tài n ng và nh ng bi n t ng t khác, đ c đi m cá nhân và m i quan h trong nhóm làm vi c.
• Theo Strauss và Sayles (1980) thì cho r ng s hài lòng trong công vi c ph thu c vào s mong đ i, s t đánh giá, các chu n m c xã h i, các so sánh trong xã h i, quan h đ u vào và đ u ra và s cam k t, nh ng đi u này cho th y r ng khái ni m s hài lòng là m t khái ni m r t r ng l n và nhi u ngh a
• Theo Berry (1997), s hài lòng c a nhân viên trong công vi c là ph n ng c a cá nhân đ i v i các tr i nghi m công vi c.
• Theo McCormic và Tiffin (1974), s hài lòng trong công vi c là toàn b nh ng tình c m liên quan đ n công vi c. N u ng i lao đ ng nh n th y
r ng giá tr c a anh y đ c công nh n, anh y s có thái đ tích c c đ i v i công vi c và có đ c s hài lòng.
Có nhi u thành ph n đ c xem là c n thi t đ i v i s hài lòng. Nh ng thành ph n này quan tr ng b i vì chúng nh h ng đ n vi c m t ng i c m nh n v công vi c c a h nh th nào. Nh ng thành ph n này bao g m: l ng, c h i th ng ti n, phúc l i, c p trên, đ ng nghi p, đi u ki n làm vi c, truy n thông, s an toàn, hi u qu là vi c, v.v. M i y u t nh h ng đ n s hài lòng theo m t cách khác nhau. S hài lòng trong công vi c là m t ch s quan tr ng cho bi t ng i lao đ ng c m nh n nh th nào v công vi c c a h và là công c d báo hành vi c a ng i lao đ ng nh ngh vi c, ngh vi c. ng th i, S hài lòng c a nhân viên mang l i nhi u l i ích cho t ch c nh gi m b t các khi u n i và nh ng s b t bình, s v ng m t, ngh vi c, ngh vi c; c ng nh c i thi n đ c vi c đi làm đúng gi và tinh th n chung c a ng i lao đ ng.
S tác đ ng c as hài lòng trong công vi c đ n d đ nh ngh vi c là ng c chi u. i u này đ ng ngh a v i vi c r ng nhân viên càng hài lòng v i công vi c, thì d đ nh ngh vi c c a h càng ít. K t qu t nghiên c u c a Trust et al. (2013) cho th y r ng có m i quan h ng c chi u gi a s hài lòng và d đ nh ngh vi c .Theo k t qu nghiên c u c a Bashir et al. (2012), thì s hài lòng v i công vi c có tác đ ng ng c chi u đ n d đ nh ngh vi c. Bashir c ng cho bi t k t qu này trùng kh p v i nh ng khám phá c a Hulin (1966). Hulin ki m tra m i quan h gi a s hài lòng c a nhân viên th ký v i d đ nh ngh vi c, và k t qu là chúng có m i quan h ng c chi u. Theo Sheweng (2011) thì s hài lòng có nh h ng đ n d đ nh ngh vi c, và Sheweng c ng cho bi t k t qu này c ng trùng v i k t qu trong nghiên c u c a Martin (2007). Theo Martin thì có m i quan h có ý ngh a gi a s hài lòng và d đ nh ngh vi c.
Theo Firth (2004), d đ nh ngh vi c b nh h ng l n b i s hài lòng. Ông cho bi t, khi nhân viên càng hài lòng v i công vi c, h càng ít có d đ nh ngh vi c.
2.5.2 S c ng th ng c a công vi c và d đnh ngh vi c.
S c ng th ng trong công vi c t n t i trong môi tr ng làm vi c. Ng i lao đ ng c m th y b áp l c l n khi h th y r ng có m t cu c chi n không cân s c gi a các đòi h i
c a công vi c và kh n ng c a h đ làm vi c m t có hi u qu . (Bashir et al., 2012). S c ng th ng trong công vi c là m t ph m trù mô t vi c nhân viên g p khó kh n trong khi th c hi n nh ng nhi m v c a mình. C ng th ng t i n i làm vi c là m t hi n t ng t ng đ i m i trong t ch c hi n đ i. Tính ch t công vi c đã tr i qua nh ng thay đ i to l n trong th k qua và v n đang thay đ i v i m t t c đ nhanh chóng. S c ng th ng đã tác đ ng đ n nhân viên làm vi c trong t t c các l nh v c. Và ch c ch n, s thay đ i này s d n đ n c ng th ng. S c ng th ng trong công vi c đ t ra m t m i đe d a cho s c kh e th ch t và tinh th n c a ng i lao đ ng. Công vi c đã gây ra s c ng th ng trong đ i s ng c a ng i lao đ ng, cu i cùng c ng s nh h ng đ n s phát tri n c a các t ch c.
Theo k t qu nghiên c u c a Bashir et al. (2012), s c ng th ng c a công vi c có m i quan h cùng chi u v i d đ nh ngh vi c. K t qu này đã đ c ch ng minh qua vi c r ng, nhân viên có càng nhi u s c ng th ng trong công vi c thì có d đ nh ngh vi c càng nhi u. K t qu c a nghiên c u này c ng hoàn toàn phù h p v i mong đ i c ng nh phù h p v i các nghiên c u tr c đây. Theo Lazarus và Folkman (1984), s c ng th ng th hi n m i liên h m nh m gi a ng i lao đ ng v i môi tr ng làm vi c. Các nhà nghiên c u tr c đây đã nghiên c u s c ng th ng trong công vi c ba d ng. Nghiên c u c a Firth (2004) c ng cho th y r ng s c ng th ng trong công vi c có tác đ ng l n đ n d đ nh ngh vi c. Nh v y, rõ ràng là s c ng th ng trong công vi c là m t y u t quan tr ng c n đ c đ a ra xem xét, b i nh Moore (2002) c ng đã cho th y r ng n u ít có s truy n thông giao ti p gi a nhà qu n lý và c p d i thì s làm gia t ng s c ng th ng cho c p d i và d n đ n ng i lao đ ng, c p d i s n y sinh d đ nh ngh vi c.
Ti p đ n là nghiên c u c a Ali (2013), k t qu phân tích c ng đã ch ng minh là s c ng th ng c a công vi c có tác đ ng d ng đ n d đ nh ngh vi c. S c ng th ng trong công vi c có tác đ ng x u đ n s c kh e và tinh th n c a ng i lao đ ng. M c đ c ng th ng càng cao thì nhân viên b vi c càng nhi u và hi u qu công vi c càng th p. Rekha et al. (2010) c ng đã tìm th y có m i quan h cùng chi u gi a s c ng th ng trong công vi c và d đ nh ngh vi c. Nghiên c u cho th y ng i lao đ ng có nhi u c ng th ng liên quan đ n kh i l ng công vi c và nh ng mâu thu n v vai trò. Nghiên c u c ng có k t
lu n r ng d đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng s cao h n do s c ng th ng trong công vi c, đi u này gây b t l i cho t ch c do s qu n lý ngu n nhân l c kém, và có th làm ch m s phát tri n c a t ch c.
2.5.3. Các bi n nhân kh u h c và d đnh ngh vi c.
K t qu t các nghiên c u tr c đây (Knapp et al, 1982; Schwartz, 1989; và Powell and York, 1992) đã k t lu n r ng có m i quan h gi a gi i tính và d đ nh ngh vi c, và đ a ra phân tích r ng kh n ng n gi i r i b n i làm vi c nhi u h n nam gi i. Trong nghiên c u c a Won-Jae Lee (2008) l i cho th y k t qu r ng gi i tính có liên quan đ n d đ nh ngh vi c, c th là nh ng ng i lao đ ng n gi i ít ngh vi ch n nam gi i.
Thâm niên làm vi c t i t ch c c ng là m t bi n tác đ ng đ n d đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng. Ng i lao đ ng làm vi c cho t ch c v i th i gian càng dài, h s càng g n bó v i t ch c, và ti p t c làm vi c cho t ch c lâu dài h n (Miller and Wheeler, 1992; Krecker, 1994; và Lane, 1998).
Nh n đ nh chung v các nghiên c u tr c: Sau khi tham kh o các nghiên c u v d đ nh ngh vi c, tác gi th y r ng có r t nhi u y u t tác đ ng đ n d đ nh ngh vi c c a công nhân, tuy nhiên, có 2 y u t tác đ ng m nh m nh t đ n d đ nh ngh vi c đó là s hài lòng trong công vi c, và s c ng th ng trong công vi c. i u này đã đ c ch ng t qua các nghiên c u Bashir et al. (2012), Lazarus và Folkman (1984), Ali (2013), Rekha et al. (2010).
2.6. Mô hình nghiên c u đ xu t và các gi thuy t c a mô hình.
D a vào c s lý thuy t và các nghiên c u tr c đây, tác gi đ a ra mô hình nghiên c u cho lu n v n bao g m s hài lòng trong công vi c và s c ng th ng trong công vi c nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a công nhân ngành d t may vì chúng là 2 y u t tác đ ng m nh m , đ c ch ng t qua các nghiên c u Bashir et al. (2012), Lazarus và Folkman (1984), Ali (2013), Rekha et al. (2010).
ng th i, s c ng th ng trong công vi c và s hài lòng trong công vi c trong nghiên c u này đ c đo l ng b ng thang đo c a nghiên c u Firth et al (2004), còn d đ nh ngh vi cđ c đo l ng b ng thang đo c a nghiên c u LeRouge et al. (2006).
Hình 2.4: Mô hình nghiên c u đ xu t
Gi thuy t H1: S hài lòng v i công vi c có tác đ ng ng c chi u v i d đ nh ngh vi c c a công nhân, ngh a là s hài lòng trong công vi c càng cao thì d đ nh ngh vi ccàng th p và ng c l i.
Gi thuy t H2: S c ng th ng trong công vi c có tác đ ng cùng chi u v i d đ nh ngh vi c c a công nhân, ngh a là s c ng th ng trong công vi c càng cao thì d đ nh ngh vi c càng cao và ng c l i.
Gi thuy t H3: Có s khác bi t trong d đ nh ngh vi c gi a nh ng công nhân
nam và n .
Gi thuy t H4: Có s khác bi t trong d đ nh ngh vi c gi a nh ng công nhân có thâm niên công tác khác nhau
K t lu n ch ng 2: Trong ch ng 2, tác gi đã trình bày c s lý thuy t và mô hình nghiên c u c a các nhà nghiên c u tr c đây đ c s d ng làm n n t ng lý tuy t
S c ng th ng trong công vi c S hài lòng trong công vi c D đ nh ngh vi c H1 (+) H2 (-)
-Thâm niên công tác - Gi i tính
cho nh ng k th a c a nghiên c u này. Trên c s k th a nh ng k t qu nghiên c u tr c, tác gi đã l a ch n, hi u ch nh đ phù h p v i đ tài c n nghiên c u. Tác gi đ a ra mô hình nghiên c u g m s hài lòng trong công vi c và s c ng th ng trong công vi c nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng. Trong đó s hài lòng v i công vi c có tác đ ng ng c chi u v i d đ nh ngh vi c còn s c ng th ng trong công vi c có tác đ ng cùng chi u v i d đ nh ngh vi c, đ ng th i ki m đ nh s khác bi t gi a gi i tính và thâm niên đ n d đ nh ngh vi c.
CH NG 3
PH NG PHÁP NGHIÊN C U
Ch ng 2, tác gi đã trình bày và gi i thi u v c s lý thuy t g m các khái ni m và mô hình nghiên c u c a đ tài. Trong ch ng 3 này s gi i thi u ph ng pháp nghiên c u: thi t k nghiên c u, quy trình nghiên c u, ph ng pháp l y m u và k thu t x lý s li u. 3.1 Ph ng pháp nghiên c u. B ng 3.1 Ti n đ th c hi n nghiên c u D ng nghiên c u Ph ng
pháp K thu t s d ng Th i gian a đi m