Theo Ajzen cho r ng ý đnh hành vi không ph i lúc nào c ng d n đ n hành vi th c t . Vì v y, Ajzen đã thêm khái ni m ki m soát hành vi c m nh n vào mô hình TRA, t o nên Mô hình hành vi d đnh TPB (Theory of Planned Behavior – TPB). Mô hình TPB đã đ c ch p nh n r ng rãi và giúp các nhà khoa h c d đoán hành vi con ng i.
Ki m soát hành vi c m nh n (Perceived Bahavior Control): Là nh n th c v s d dàng hay khó kh n khi th c hi n hành vi (Ajzen, 1991, p.188). Các nhân t ki m soát có th là bên trong c a m t ng i nh k n ng, ki n th c… ho c là bên ngoài nh th i gian, c h i, s ph thu c vào ng i khác… Mô hình hành vi có k ho ch đ c th hi n nh sau: Thái đ nh h ng xã h i Thái đ nh h ng xã h i Ý đnh hành vi Hành vi th c s
Hình 2.2: Mô hình hành vi có k ho ch c a Ajzen (1991)
(Ngu n: Ajzen, 1991)
Ni m tin hành vi t o ra thái đ thích hay không thích v hành vi; ni m tin chu n m c t o ra k t qu là các áp l c xã h i nh n th c hay quy chu n ch quan; ni m tin ki m soát làm gia t ng s ki m soát hành vi c m nh n đ c. T đó, ba y u t thái đ , quy chu n ch quan và ki m soát hành vi c m nh n d n đ n s hình thành d đ nh hành đ ng hay ý đ nh.
n n m 1994, Ajzen ti p t c s a đ i mô hình TPB b ng cách thêm vào khái ni m ki m soát hành vi th c t . Ki m soát hành vi th c t liên quan đ n m c đ mà m t ng i có đ c nh ng k n ng, ngu n l c và nh ng đi u ki n c n thi t khác đ th c hi n hành vi. S th c hi n thành công hành vi không ch ph thu c vào ý đnh mà còn ph thu c vào m c kh n ng ki m soát hành vi. n m t m c đ mà ki m soát hành vi c m nh n là chính xác, nó có th đáp ng nh m t bi u th c a ki m soát th c t và có th s d ng đ d báo hành vi. Mô hình hành vi có k ho ch phiên b n l n 2 đ c th hi n nh sau:
Ni m tin hành vi Ni m tin chu n m c Ni m tin ki m soát Thái đ v hành vi Chu n ch quan Ki m soát hành vi c m nh n Ý đ nh hành vi Hành vi th c s
Hình 2.3: Mô hình hành vi có k ho ch phiên b n l n 2 c a Ajzen (1994)
(Ngu n: Ajzen, 1994) K t lu n:
Th nh t, nghiên c u d đ nh ngh vi c giúp các nhà qu n lý d báo ngu n nhân l c c a doanh nghi p trong t ng lai: Theo Carolyn Dollar và Dana Broach (2006) thì m t thành ph n quan tr ng c a vi c ho c đ nh ngu n nhân l c là s c tính t l ngh vi c trong t ng lai do ng i lao đ ng v h u, chuy n đ i n i sinh s ng, hay t ý b vi c. c tính t l ngh vi c trong t ng lai c n b n d a trên d li u trong quá kh . D a trên t l ngh vi c c a n m tr c đ c tính t l ngh vi c trong t ng lai. Tuy nhiên, ch s đo l ng d a vào quá kh là ch s t t h u và đ chính xác không cao. Vi c nghiên c u d đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng đ c s d ng đ d báo t l ngh vi c trong t ng lai, giúp cho các nhà qu n lý th y đ c nh ng y u t nào tác đ ng đ n d đ nhngh vi c c a ng i lao đ ng đ có chi n l c duy trì ngu n nhân l c cho phù h p.
Th hai: nghiên c u d đ nh ngh vi c giúp cho các nhà qu n lý xây d ng chính sách qu n tr ngu n nhân l c t t h n nh m thu hút và gi chân ng i lao đ ng, gi m t l ngh vi c, b vi c. Ni m tin hành vi Ni m tin chu n m c Ni m tin ki m soát Thái đ v hành vi Chu n ch quan Ki m soát hành vi c m nh n Ý đ nh Hành vi th c s Ki m soát hành vi th c t
Th ba, nghiên c u d đ nh ngh vi c c ng giúp cho các c quan ch c n ng có thêm thông tin đ h tr ng i lao đ ng, t o công n vi c làm, gi m t l th t nghi p trên đ a bàn.
2.4 Các lý thuy t liên quan đ n đ tài nghiên c u.
2.4.1 Thuy t h th ng th b c các nhu c u c a Maslow (1943).
Theo nhà tâm lý h c ng i Hoa K - Abraham Maslow, thì con ng i có nh ng c p đ khác nhau v nhu c u. Khi nh ng nhu c u c p đ th p đ c th a mãn, m t nhu c u c p đ cao h n s tr thành tác l c thúc đ y. Sau khi m t nhu c u đ c đáp ng thì m t nhu khác s xu t hi n. K t qu là con ng i luôn luôn có nh ng nhu c u đ c đáp ng và nh ng nhu c u này thúc đ y con ng i th c hi n nh ng công vi c nào đó đ th a mãn chúng. Theo ông nhu c u c a con ng i đ c làm n m c p b c t ng d n : Sinh lý, an toàn, xã h i, t tr ng và t th hi n.
Th nh t, các nhu c u t n t i hay nh c u sinh lý: n m v trí th p nh t c a h th ng th b c các nhu c u là nhu c u t n t i hay nhu c u sinh lý. Chúng bao g m nh ng nhu c u c n b n nh : th c n, n c u ng , ngh ng i hay nhà . C th con ng i c n ph i có nh ng nhu c u này đ t n t i. T i n i làm vi c, m t ng i ph i đ c th a mãn nh ng nhu c u v t ch t c a mình, c n đ c tr l ng h p lý đ có th nuôi s ng b n thân và gia đình. Ph i đ c n tr a và có nh ng kho ng th i gian ngh ng i đ ph c h i s c kh e, thoát kh i s m t m i hay s đ n đi u c a công vi c.
Th hai, nhu c u an toàn hay nhu c u đ c b o v . Khi nh ng nhu c u m c th p nh t đ c th a mãn, con ng i b t đ u c m th y c n đ c th a mãn m t nhu c u c p đ cao h n. M t công vi c đ m b o v s an toàn đ i v i thân th . c làm vi c trong m t n i an toàn, ch ng h n nh trong m t x ng đ c ban lãnh đ o quan târn b o v s c kh e và s an toàn cho công nhân. H n th n a, ng i công nhân mu n có s an toàn, n đnh v vi c làm đ đ m b o cu c s ng lâu dài.
Th ba, nhu c u xã h i: B n ch t t nhiên c a con ng i là s ng thành t p th . M i ng i đ u mu n là thành viên c a m t nhóm nào đó và duy trì các m i liên h v i nh ng ng i khác. Các nhu c u này s r t c n thi t m t khi các nhu c u sinh lý và an
toàn đ c đáp ng. T i n i làm vi c, m i ng i cùng nhau n b a tr a, tham gia vào đ i bóng đá c a c quan và tham gia các chuy n du l ch hay th c hi n các ch ng trình công tác xã h i khác. Các nhà qu n tr khôn ngoan thu ng xuyên khuy n khích nh ng hình th c t p h p đó hay ng h vi c thành l p m t câu l c b xã h i trong c quan. Nh ng ho t đ ng này t o đi u ki n cho nhân viên c a b ph n g p g , ti p xúc v i nhân viên c a các b ph n khác (th m chí v í nh ng ng i t các qu c khác ). ng th i, chúng còn giúp phát tri n ý th c c ng đ ng c ng nh tinh th n đ ng đ i.
Th t , nhu c u đ c tôn tr ng: hay th a nh n đ i v í s thành đ t, tài n ng, n ng l c và ki n th c c a m t cá nhân. T i n i làm vi c, nh ng v t t ng tr ng cho đ a v có th th a mãn các nhu c u này, Song chúng c ng đ l i n t ng v t m quan tr ng và s thành đ t. Nh ng ph n th ng v s ph c v lâu dài và các gi i th ng dành cho nh ng công nhân s n xu t gi i nh t trong tháng đ c trao t ng đ ch ng t s đánh giá và công nh n thành tích đ i v i cá nhân c a m i ng i.
Cu i cùng, nhu c u t th hi n: là nhu c u bi u l và phát tri n kh n ng c a cá nhân. i u này gi i thích t i sao m t v n đ ng viên th thao mu n nâng cao k l c c a anh ta hay m t ki n trúc s thích làm vi c v i m t đ án thi t k m i. T i n i vi c, nhu c u này đ c bi t quan tr ng đ i v i các qu n tr viên c p cao, bao g m t t c các giám đ c. Vi c thi u s th a mãn và thách th c trong công vi c là nh ng lý do th ng d n t i vi c các nhà qu n tr hàng đ u r i b công vi c c a h . Maslow đã chia các các nhu c u thành hai c p: c p cao và c p th p. Nhu c u c p th p là các nhu c u sinh h c và nhu c u an ninh an toàn. Nhu c u c p cao bao g m các nhu c u xã h i, tôn tr ng và t th hi n. S khác bi t gi a hai lo i này là các nhu c u c p th p đ c th a mãn ch y u t bên ngoài trong khi đó các nhu c u c p cao l i đ c th a mãn ch y u t n i t i con ng i. Sau khi m t nhu c u nào đó đã đ c th a mãn thì nhu c u c p b c cao h n k ti p s xu t hi n.
Tóm l i: Thuy t c p b c nhu c u c a Maslow đã có m t ý quan tr ng đ i v i các nhà qu n tr đó là mu n lãnh đ o nhân viên thì c n ph i bi t đ c nhân viên c a mình đang c p b c nhu c u nào đ t đó đ ng viên nhân viên c a mình b ng các đáp ng các
nhu c u cá nhân c a h . ây là lý thuy t v nhu c u c a con ng i và nó đ c xem xét và ng d ng trong nghiên c u này vì ch khi nào các nhu c u c a nhân viên đ c đáp ng thì h m i có th có s th a mãn trong công vi c. Các nhu c u trong lý thuy t này đ u đ c đ c p d i d ng các bi n khác nhau. Ví d nh s th a mãn v nhu c u sinh lý và an toàn c th đ c th hi n các bi n đo l ng s th a mãn v thu nh p và phúc l i công ty. T ng t , s th a mãn v nhu c u xã h i và t tr ng đ c th hi n các bi n th hi n s th a mãn v m i quan h v i c p trên và v i đ ng nghi p c ng nh bi n th hi n quy n t ch nh t đ nh trong th c hi n công vi c.
2.4.2 Thuy t hai y u t c a Herzberg (1959).
Lý thuy t gia qu n tr ng i Hoa K , ông Frederick Herzberg c g ng gi i thích s thúc đ y con ng i m t cách hoàn toàn khác. Ông chia công vi c c a ng i lao đ ng thành hai lo i th a mãn: các nhân t đ ng viên nh thành t u, b n ch t công vi c, s th ng ti n phát tri n và các nhân t duy trì nh chính sách c quan, s giám sát c a c p trên, l ng b ng, đi u ki n làm vi c, m i quan h v i c p trên và đ ng nghi p. Theo Herzberg đã tách bi t hai nhân t này và cho r ng ch có nhân t đ ng viên m i mang l i s th a mãn cho nhân viên và n u không th c hi n t t các nhân t duy trì thì s d n đ n s b t mãn cho nhân viên.
Nhi u nghiên c u đã đ a ra k t qu không ng h s phân chia hai nhóm nhân t nh trên c a Herzberg c ng nh bác b vi c cho r ng các nhân t duy trì không mang l i s th a mãn trong công v c. (Kreítner & Kíníckí, 2007). Th c t cho th y r ng các nhân t thu c hai nhóm trên đ u có nh h ng ít nhi u đ n s th a mãn trong vi c. Tuy nhiên, thông qua lý thuy t c a Herzberg ta c ng có th th y đ c t m quan tr ng c a nhân t đ ng viên trong vi c mang l i s th a mãn trong công vi c c ng nh tác đ ng c a các nhân t duy trì trong vi c d n đ n s b t mãn c a nhân viên.
H c thuy t này giúp cho các nhà qu n tr bi t đ c các y u t gây ra s b t mãn cho nhân viên và t đó tìm cách lo i b nh ng nhân t này. Ví d , nhân viên có th b t mãn v í công vi c vì m c l ng c a h quá th p, c p trên giám sát quá nghiêm kh c, quan h v i đ ng nghi p không t t. Nh v y, nhà qu n tr ph i tìm cách c i thi n m c
l ng, gi m b t giám sát và xây d ng tình đ ng nghi p t t h n. Tuy nhiên, khi các nhân t gây b t mãn đ c lo i b thì c ng không có ngh a là nhân viên s hài lòng. N u đ ng viên nhân viên, làm cho h hài lòng trong công vi c thì ng i qu n tr chú tr ng đ n nh ng y u t nh s thành đ t, s th a nh n và giao v c. Ví d , nhân viên s c m th y hài lòng v i công vi c khi h đ c giao vi c đúng v i kh n ng và tính cách c a minh, có c h i đ h c t p, nâng cao k n ng ngh nghi p và đ c th ng tiên.
2.5 Các nghiên c u tr c đây v d đ nh ngh vi c. 2.5.1 S hài lòng trong công vi c và d đnh ngh vi c.
S hài lòng trong công vi c là m t thái đ , là k t qu t vi c xem xét và t ng k t nhi u cái thích và không thích c th k t h p v i s đánh giá c a h v công vi c, và cu i cùng là tùy thu c vào s thành công hay th t b i c a h trong vi c đ t đ c nh ng m c tiêu cá nhân, tùy vào nh n th c c a h v công vi c và m c tiêu c a h . Nh v y, s hài lòng c a nhân viên trong công vi c đ c đ nh ngh a theo m t s h c gi sau:
• Theo Blum và Naylor (1988), đã đ nh ngh a s hài lòng là m t thái đ chung c a ng i lao đ ng đ c hình thành do quan ni m c a h v ti n l ng, đi u ki n làm vi c, c h i th ng ti n, các m i quan h xã h i trong công vi c, s công nh n tài n ng và nh ng bi n t ng t khác, đ c đi m cá nhân và m i quan h trong nhóm làm vi c. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Theo Strauss và Sayles (1980) thì cho r ng s hài lòng trong công vi c ph thu c vào s mong đ i, s t đánh giá, các chu n m c xã h i, các so sánh trong xã h i, quan h đ u vào và đ u ra và s cam k t, nh ng đi u này cho th y r ng khái ni m s hài lòng là m t khái ni m r t r ng l n và nhi u ngh a
• Theo Berry (1997), s hài lòng c a nhân viên trong công vi c là ph n ng c a cá nhân đ i v i các tr i nghi m công vi c.
• Theo McCormic và Tiffin (1974), s hài lòng trong công vi c là toàn b nh ng tình c m liên quan đ n công vi c. N u ng i lao đ ng nh n th y
r ng giá tr c a anh y đ c công nh n, anh y s có thái đ tích c c đ i v i công vi c và có đ c s hài lòng.
Có nhi u thành ph n đ c xem là c n thi t đ i v i s hài lòng. Nh ng thành ph n này quan tr ng b i vì chúng nh h ng đ n vi c m t ng i c m nh n v công vi c c a h nh th nào. Nh ng thành ph n này bao g m: l ng, c h i th ng ti n, phúc l i, c p trên, đ ng nghi p, đi u ki n làm vi c, truy n thông, s an toàn, hi u qu là vi c, v.v. M i