Sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Một nhân viên hài lòng với công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất. Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng (sự thỏa mãn) đối với công việc. Sự hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc.
Philip Kotler cho rằng sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó.
Edwin (1976), sự hài lòng trong công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là hài lòng hay không hài lòng chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng (Wikipedia).
Abraham Maslow (1954) cho rằng nhu cầu con người có 5 cấp bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ quan điểm sự thỏa mãn nhu cầu (Kuhlen, 1963; Worf, 1970; Conrad và cộng sự, 1985).
Spector (1997) cho rằng hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích (thỏa mãn), hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ. Ông giải thích thêm rằng một số người xem công việc như là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ thích làm việc. Một số khác làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu tài chính và họ không thích công việc của họ. (theo Williams 2004).
Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Wesis (2002) cho rằng sự hải lòng trong công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin, hay hành vi. Tóm lại, hài lòng là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia).
Nguyễn (2009) cho rằng, sự hài lòng đối với công việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của anh ta. Một người có thái độ hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự hài lòng đối với công việc.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng, nhìn chung sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ; một người hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động.
Thông thường, khi đề cập đến sự hài lòng của nhân viên chính là đề cập đến sự hài lòng trong công việc của họ. Và sự hài lòng này có thể được đo lường chung hoặc đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc.
Để đo lường sự hài lòng ở nhiều khía cạnh khác nhau (Facet measure), sử dụng thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weisis & cộng sự (1967) hoặc thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith & cộng sự (1969) (theo Price 1997). Cả hai thang đo này đều được sử dụng rộng rãi. Đặc biệt là thang đo JDI, thang đo này đã khẳng định được độ tin cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự hài lòng như là một biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân việc.
Trong các bài nghiên cứu về chất lượng cuộc sống, Andrews & Withey (1976), Efraty & Sirgy (1990,1992), Efraty & cộng sự (1997) đã đo sự hài lòng trong công việc bằng một biến số duy nhất, bằng cách trả lời các câu hỏi có liên quan như, bạn cảm nhận như thế nào về công việc hiện tại của bạn?
Tuy nhiên, luận văn này xem xét sự hài lòng trong công việc như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc sự hài lòng trong công việc). Do đó, luận văn sẽ đo lường chung sự thỏa mãn trong công việc. Theo hướng này thì có các thang đo Brayfield & Rothe (1951), Dunham & Herman (1975), Quinn & Staines (1979) và thang đo JIG (Job In General) của Smith & cộng sự (theo Price (1997).
Thang đo của Dunham & Herman (1975) sử dụng những bức tranh để đánh giá sự hài lòng. Họ cho người lao động xem 11 gương mặt nam hoặc nữ để người lao động chọn hoặc xếp hạng sự hài lòng của mình đối với công việc thông qua câu hỏi “hãy khoanh tròn gương mặt sau để thể hiện sự vui thích (happy) của bạn về công việc của mình” với thang đo 11 điểm hay 100 điểm. Và thang đo của Quinn & Staines (1979) sử dụng 5 câu hỏi phỏng vấn để đo lường sự hài lòng công việc của người lao động. Cả hai thang đo này đều không được sử dụng nhiều trong thực tế và không có nhiều dữ liệu chứng minh sự tin cậy của nó.
Thang đo của Brayfield & Rothe (1951) và thang đo JIG (Job In General) của Smith & cộng sự (theo Price (1997), cả hai đều dùng một bảng gồm 18 câu hỏi để hỏi cảm giác (feel) của người lao động đối với công việc, tổ chức của họ. Đo lường 18 câu hỏi của Brayfield & Rothe (1951) bằng thang đo Likert 5 điểm và thang đo này đã được nhiều nghiên cứu khẳng định sự phù hợp và đáng tin cậy của nó (Cook & cộng sự.1981).
Theo tổ chức Michigan, có 03 biến đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc. Theo tổng kết của Ths. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) tìm thấy sự thỏa mãn chung trong công
việc gồm 4 biến quan sát: (1) Hài lòng khi làm việc ở công ty, (2) Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc, (3) Rất tự hào khi làm việc ở công ty, (4) Coi công ty như mái nhà thứ hai của mình.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn thành phần hay khía cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ.
Bảng 2.3 Thống kê các thang đo sự thỏa mãn công việc của Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997)
Tác giả Thang đo Đặc điểm mẫu
Cross (1973) (1) Môi trường làm việc, (2) Lương, (3)
Thăng tiến, (4) Bản chất công việc, (5) Người giám sát, (6) Đồng nghiệp
431 công nhân từ 4 nhà máy
Hackman & Oldham (1975)
(1) Bảo đảm công việc, (2) Lương, (3) Địa vị xã hội, (4) Sự giám sát, (5)Sự phát triển
658 công nhân ở 7 khu công nghiệp và tổ chức dịch vụ
Khaleque & Rahman (1987)
(1) Đồng nghiệp, (2) Giờ giấc, (3) Môi trường công việc, (4) Sự công nhận, (5) Sự bảo đảm, (6) Đam mê nghề nghiệp, (7) Quyền tự chủ, (8) Quyền lợi, (9) Thăng tiến, (10) Giám sát
185 công nhân từ 2 công ty nghiên cứu và phát triển
Scarpello & Campbell (1983)
(1) Tính chất công việc, (2) Kiểm soát công việc, (3) Chất lượng môi trường công việc, (4) Giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Khen thưởng
65 công nhân
Smith et al. (1969) (1) Công việc, (2) Lương, (3) Thăng tiến, (4) Giám sát, (5) Đồng nghiệp
1560 nhân viên từ
nhà máy đay ở
Bangladesh
Yuzuk (1961) (1) Giao tiếp, (2) Giờ giấc làm việc, (3) Đồng
nghiệp của nhân viên, (4) Sự công nhận, (5) Điều kiện làm việc, (6) Nhân tố đánh giá khác
267 sinh viên, 80 nông dân, 80 nhân viên nam tại ngân hàng
Trong kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007), các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith & cộng sự (1969) gồm có: yếu tố công việc, lương/thu nhập, hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động, môi trường làm việc. Trong nghiên cứu này, 7 thành phần trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) được sử dụng vì 7 yếu tố được phát triển từ thang đo nổi tiếng của JDI (Smith, 1969) được kiểm định nhiều lần ở nước ngoài đã bao hàm các khía cạnh căn bản trong công việc và thang đo này cũng đã được kiểm định ở VIệt Nam. Thang đo JIG là sự cải tiến của thang đo JDI. Trãi qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) với 8 câu hỏi. Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự hài lòng (Russell & cộng sự, 2004). Tóm lại, các thang đo lường chung này đã trải qua sự đánh giá toàn diện và được khẳng định là những thang đo lường chung đáng tin cậy. Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó. Trong điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung. Kết quả, thang đo lường chung sự hài lòng đối với công việc của nhân viên gồm 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm.
Ý nghĩa của sự thỏa mãn thành phần trong công việc giúp cho nhà nghiên cứu biết được khả năng tác động của từng thành phần cấu thành nên môi trường công việc ít, nhiều hay không tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Sự thỏa mãn chung trong công việc nhằm thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như hứng thú, phấn khởi, tự hào, hài lòng chung đối với công việc mình đang làm. Kết quả đo lường sự thỏa mãn chung giúp cho nhà nhiên cứu có thể thấy được mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng quan trong công việc của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn chung trong công việc nhằm mục đích hướng đến điều chỉnh các yếu tố độc lập, còn mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn thành phần nhằm thay đổi mức độ của yếu tố phụ thuộc. Đề tài này nhằm mục đích
xem xét mức độ tác động của các thành phần trong chất lượng sống trong công việc nên “sự thỏa mãn chung trong công việc” là phù hợp hơn để chọn làm biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đề nghị.