X LÝ S LI U VÀ KT QU NGHIÊN CU
4.5.4. Kim đ nh vs tác đ ng khác nhau ca “thâm niên công tác” đ nm đ
Vì “thâm niên công tác” trong nghiên c u có 4 bi n nên nghiên c u s d ng ki m đ nh One-Way ANOVA
Ki m đ nh Levene v ph ng sai đ ng nh t có ý ngh a Sig=0.099 (> 0.05), ngh a là không có s khác bi t v ph ng sai gi a các nhóm thâm niên công tác trong vi c đo l ng m c đ th a mãn. Nh vây, k t qu phân tích ANOVA có th s d ng t t. Ti p theo, k t qu phân tích ANOVA v i m c ý ngh a Sig=0.401 ngh a là không có s khác bi t gi a các nhóm. Do đó, k t lu n không có s khác bi t gi a các nhóm thâm niên công tác v m c đ th a mãn trong công vi c c a nhân viên t i Liên Doanh Vi t – Nga (VietsovPetrov).
B ng 4.30 K t qu One-Way ANOVA so sánh m c đ th a mãn trong công vi c theo thâm niên công tác thâm niên công tác
S
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.343 2 207 .099 ANOVA S T ng bình ph ng df Bình ph ng trung bình F M c ý ngh a Gi a các nhóm .512 2 .256 .919 .401 Trong cùng nhóm 57.712 207 .279 T ng 58.225 209 4.5.5. Ki m đ nh v s tác đ ng khác nhau c a “nhóm công tác” đ n m c đ th a mãn trong công vi c c a nhân viên t i Liên Doanh Vi t-Nga (VietsovPetro)
Vì “nhóm công tác” trong nghiên c u có 3bi n nên nghiên c u s d ng ki m đ nh One- Way ANOVA
Ki m đ nh Levene v ph ng sai đ ng nh t có ý ngh a (Sig=0.274 > 0.05), ngh a là không có s khác bi t v ph ng sai gi a các nhóm công tác trong vi c đo l ng m c đ th a mãn. Nh vây, k t qu phân tích ANOVA có th s d ng t t. Ti p theo, k t qu phân tích ANOVA v i m c ý ngh a Sig=0.156 ngh a là không có s khác bi t gi a các nhóm. Do đó, k t lu n không có s khác bi t gi a các nhóm công tác đ n m c đ th a mãn công vi c.
B ng 4.31 K t qu One-Way ANOVA so sánh m c đ th a mãn trong công vi c theo nhóm công tác nhóm công tác
S
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.301 2 207 .274 ANOVA S T ng bình ph ng df Bình ph ng trung bình F M c ý ngh a Gi a các nhóm 1.036 2 .518 1.876 .156 Trong cùng nhóm 57.188 207 .276 T ng 58.225 209 4.5.6. Ki m đ nh v s tác đ ng khác nhau c a “n i công tác” đ n m c đ th a mãn trong công vi c c a nhân viên t i Liên Doanh Vi t-Nga (VietsovPetro)
Vì “n i công tác” trong nghiên c u có 2 bi n là công tác t i v n phòng, đ t li n và công tác công trình bi nnên s d ng ki m đ nh Independent t-test đ ki m tra xem ai có m c đ th a mãn trong công vi c cao h n.
M c ý ngh a trong ki m đ nh Levene = 0.076 (>0.05), ch ng t ph ng sai đ i v i m c đ th a mãn trong công vi c c a nhân viên t i Liên Doanh Vi t - Nga (VietsovPetro) gi a công tác t i v n phòng, đ t li n và công tác t i công trình bi n là b ng nhau. Ta xét ti p gi đ nh ph ng sai b ng nhau (Equal variances assumed) dòng th nh t trong ki m đ nh T-test. Trong ki m đnh T-test, có t=1.376 và Sig = 0.170 (> 0.05) ch ng t không có s khác bi t ý ngh a v trung bình m c đ th a mãn trong công vi c do n i công tác khác nhau.
B ng 4.32 K tqu Independent t-Test so sánh m c đ th a mãn trong công vi c theo n i công tác theo n i công tác
noi cong tac N
Trung
bình Sai s th ng kê Trung bình l ch chu n S cong tac tai van phong, dat lien
151 3.8825 .49228 .04006
cong tac cong trinh bien 59 3.7712 .60669 .07898
B ng k t qu qu Independent t-Test Ki m đ nh s b ng nhau c a ph ng sai Ki m đ nh s b ng nhau c a trung bình F M c ý ngh a F M c ý ngh a F M c ý ngh a F tin c y 95% Th p h n Cao h n S G a đ nh ph ng sai b ng nhau 3.178 .076 1.376 208 .170 .11126 .08086 -.04815 .27068 Không g a đ nh ph ng sai b ng nhau 1.256 89.392 .212 .11126 .08856 -.06470 .28723
CH NG 5 K T LU N
Ch ng này s trình bày nh ng ki n ngh nh m nâng cao s th a mãn c a nhân viên đ i v i công ty. Ch ng tr c đã xác đ nh đ c các y u t thành ph n tác đ ng đ n s th a mãn chung c a nhân viên đ i v i Liên Doanh Vi t-Nga (VietsovPetro). Ngoài ra, nh ng gi i h n nghiên c u và h ng nghiên c u ti p theo c ng đ c trình bày trong ch ng này.
5.1. Ki n Ngh
5.1.1. Ki n ngh tác đ ng vào phúc l i
Theo nh k t qu phân tích thì phúc l i là y u t tác đ ng l n nh t t i m c đ th a mãn c a nhân viên. Nh v y, công ty c n t n d ng t t chính sách phúc l i đ nâng cao m c đ th a mãn cho nhân viên. Hi n t i, chính sách phúc l i c a công ty c ng khá t t, đ m b o v m t đ i s ng v t ch t và tinh th n cho nhân viên. ây c ng là m t trong các y u t khi n nhân viên th a mãn v i t ch c. Do đó, c n duy trì các chính sách phúc l i mà đ c nhân viên đánh giá cao. Bên c nh đó, vì đa s nhân viên công ty làm vi c các công trình bi n nh giàn khoan hay tàu r t xa b nên nh h ng r t l n đ n s c kh e b n thân. Nh ng lo l ng v gia đình, s c kh e lâu d n có th s tác đ ng l n đ n tinh th n làm vi c c a nhân viên. Do v y, nên t ch c nh ng th i gian làm vi c và ngh ng i phù h p sau nh ng lúc giao ca. Ngoài ra, công ty c ng c n các chính sách quan tâm nhi u h n t i đ i s ng gia đình c a các nhân viên, nh t là nh ng nhân viên công tác công trình bi n. c bi t nên cân đ i các ch ng trình du l ch, ngh ng i cho nh ng nhân viên công tác t i đ t li n và công tác t i công trình bi n.
5.1.2. Ki n ngh tác đ ng vào đào t o và th ng ti n
Theo nh k t qu phân tích thì đào t o và th ng ti n là y u t tác đ ng l n th hai t im c đ th a mãn c a nhân viênsau chính sách phúc l i. Do đó, đ t ng m c đ th a mãn c a nhân viên thì c n tác đ ng m nh vào y u t này.
ào t o đem l i cho nhân viên nh ng ki n th c c b n, nh ng k n ng và k x o cho nhân viên t đó nhân viên s c m th y tho mãn h n trong công vi c, t ng lòng t hào c a b n thân và có nhi u c h i đ th ng ti n h n. Tuy r ng công ty th ng xuyên m các l p đào t o ki n th c cho nhân viên làm vi c, giúp nhân viên đáp ng đ c nh ng đ i m i trong công vi c nh ng bên c nh đó v n thi u các l p đào t o, trang b cho nhân viên các k n ng m m khác c ng r t c n thi t cho công vi c. Ngoài ra, y u t th ng ti n là m t y u t r t quan tr ng trong b t c doanh nghi p nào. B i l , ngoài l ng cao ra thì vi c th ng ti n trong công ty c ng là m c tiêu l n đ i v i m i nhân viên. Do đó, công ty c n th c hi n m t chính sách th ng ti n công b ng, minh b ch cho t t c nhân viên, t o đi u ki n cho nh ng ng i có n ng l c, có đóng góp nhi u cho công ty c h i th ng ti n đ t o đ ng l c làm vi c cho h c ng nh kích thích, đ ng viên nh ng nhân viên khác c a công ty.
5.1.3. Ki n ngh tác đ ng vào c p trên
Theo nh k t qu phân tích thì c p trên là y u t tác đ ng t i m c đ th a mãn c a nhân viên đ ng th ba sau y u t phúc l i và đào t o, th ng ti n. Do đó, đ nâng cao m c đ th a mãn v c p trên, thì công ty c n xây d ng b máy lãnh đ o ph i t o đ c s tin t ng, n tr ng c a nhân viên. Lãnh đ o c n cótác phong l ch thi p, hòa nhã, luôn l ng nghe nh ng tâm t , nguy n v ng c a nhânviên. Lãnh đ o c ng nên h tr nhân viên trong nh ng tr ng h p nhân viên g p khókh n không th t gi i quy t đ c. c bi t, v n đ đ i x công b ng v i nhân viên ph i đ c bi t đ c chú ý b i vì đây là v n đ h t s c nh y c m, n u x lý không đúng s gây c ch cho nhân viên, làm cho nhân viên c m th y b t mãn v lãnh đ o c ng nh b t mãn chung v công vi c, d n đ n s suy gi m đ ng l c và hi u su t làm vi c c a h .
5.1.4. Ki n ngh tác đ ng vào thu nh p
Theo nh k t qu phân tích thì thu nh plà y ut tác đ ng t i m c đ th a mãn c a nhân viên đ ng th t sau y u t đào t o, th ng ti n, phúc l i và c p trên. Thu nh p đây bao g m ti n l ng chính th c và th ng theo thành qu đóng góp. Do đó, công ty c n có nh ng bi n pháp nh m nâng cao h n n a m c đ th a mãn c a nhân viênđ i v i v n đ
thu nh p, c th nh sau: doanh nghi p c n có nh ng bi n pháp c i ti n h th ng l ng, th ng cho phù h p đ h ng đ n m c tiêu công b ng và c nh tranh. Ti n l ng, th ng ph i công b ng và c nh tranh m i t ng m c đ th a mãn c a nhân viên. M t s gi i pháp đ ngh dùng đ c i ti n h th ng ti n l ng, th ng c a t ch c:
• Th c hi n phân tích và mô t công vi c c a cá nhân m t cách c th .
• Phân h ng các nhóm ch c danh, thi t k l i thang b ng l ng, ph n ánh đúng trách nhi m và m c đ ph c t p công vi c, đ m b o tính công b ng trong n i b doanh nghi p.
• Xây d ng và c i ti n c ch đánh giá thành tích nhân viên trên c s l a ch n theo m c tiêu công vi c hay theo n ng l c. V i b n mô t công vi c, m c tiêu công vi c rõ ràng, thành tích c a m i nhân viên đ c theo dõi, đánh giá toàn di n không ch k t qu công vi c hoàn thành mà còn n ng l c, hành vi và thái đ trong quá trình làm vi c.
5.1.5. Ki n ngh tác đ ng vào đi u ki n làm vi c
Theo nh k t qu phân tích thì thu nh p là y ut cu i cùng tác đ ng t i m c đ th a mãn c a nhân viên. Trong nghiên c u này, Liên doanh Vi t-Nga (VietsovPetro) là công ty trong l nh v c d u khí v i môi tr ng làm vi c chính ch y u là trong các xí nghi p, các công trình giàn, tàu ngoài bi n.Do đó, đi u ki n làm vi c c a nh ng n i này so v i v trí v n phòng, đ t li n là r t khác xa nhau. i v i v trí v n phòng, đi u ki n làm vi c là khá đ y đ cho nhân viên, nh ng v i công trình giàn, tàu hay các xí nghi p thì c n chú tr ng đ n đi u ki n an toàn, t o môi tr ng tho i mái cho các nhân viên làm vi c đây nh v y h s c m th y d ch u h n trong quá trình công tác.
5.2.Gi i h n c a nghiên c u và h ng nghiên c u ti p theo5.2.1. Gi i h n c a nghiên c u 5.2.1. Gi i h n c a nghiên c u
Do gi i h n v th i gian và m t chi phí nên nghiên c u ch c ch n có nh ng gi i h n nh t đ nh sau:
• u tiên là đa s nh ng nhân viên đ c kh o sát còn l l m v i ph ng pháp này c ng nh ý ngh a c a các ph ng án tr l i. Do đó, nó có th s nh h ng ph n nào đ n đ tin c y c a các ph ng án tr l i.
• Th hai là nghiên c u này đ c th c hi n t i Liên Doanh Vi t-Nga (VietsovPetro) nên k t qu nghiên c u không th áp d ng cho các công ty khác
5.2.2. H ng nghiên c u ti p theo
Nghiên c u có th ti n hành v i s l ng m u l n h n đ đ m b o đ tin c y c a k t qu . Ngoài ra, nghiên c u c n b sung thêm m t s y u t nh : v n hóa công ty, danh ti ng c a công ty...hay nh ng y u t xã h i nh : gia đình, b n bè...vào mô hình đ xác đ nh có s t ng quan gi a nh ng y u t này đ n m c đ th a mãn trong côngvi c c a ng i lao đ ng hay không và n u có thì m c đ cao hay th p.
TÀI LI U THAM KH O
• Ti ng Vi t
1. Hoàng Tr ng, Chu Nguy n M ng Ng c (2005), Phân tích d li u nghiên c u v i SPSS, NXB Th ng kê.
2. Tr n Kim Dung và Tr n Hoài Nam (2005), “Nhu c u, s th a mãn c a nhân viên và m c đ g n k t v i t ch c”. tài nghiên c u khoa h c c p B . Mã s 2004- 22-67
• Ti ng Anh
1. Adams, J.Stacey (1963), "Toward an understanding of inequity", Journal of
Abnormal and Social Psychology, Vol. 67, pp. 422-436.
2. Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA.
3. Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female Workers
in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison,
Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics, Vol. 1, No. 1, 2006, p. 87-99.
4. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America. 5. Dormann, C., & Zapf, D. (2001). Job satisfaction: a meta analysis of stabilities.
Journal of Organizational Behavior, 22, 483 -504
6. Durst, S. L. & DeSantis, V. S. (1997), The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government
Review, Vol. 29, No. 1 (Winter 1997), p. 7-16.
7. Garson, G. David (n.d.). "Factor Analysis", from Statnotes: Topics in Multivariate
Analysis. Retrieved 24/02/2009 from
http://faculty.chass.ncsu.edu/garson/PA765/factor.htm.
8. Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects (Technical
Report No. 4). New Haven, CT: Yale University. (U.S. Department of Commerce, National Technical Information Service Document No. AD-779 828)
9. Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE, & Tatham RL (2006), Multivariate Data Analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ: Prentice-Hall.
10.Hartline, Michael D. and O.C.Ferrell (1996), “The Management of Customer- Contact Sevice Employees: An Empirical Investigation”, Journal of Mar-ketting, 60(October). 52-70.
11.Herzberg, F., Maunser, B. and Snyderman, B.(1959), The Motivation to Work, John Wiley and Sons Inc., New York, NY
12.Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin.
13.Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Dunnette, M.D. (Ed.), Handbook of the Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally. 14.Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50,
pp. 370-396.
15.Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R. (1997). An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal
selling context. Journal of Marketing, 61, 85-98.
16.Pattanayak, B (2005), Human Resource Management, Third Edition, PHI Learning Pvt. Ltd, India.
17. Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally
18.Skalli, A., Theodossiou, I. & Vasileiou, E. (2007), Jobs as Lancaster
Goods:Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European
Labour Market Research
19.Vroom, V.H (1964). Work and Motivation. New York: Wiley
20.Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press.
PH L C
PH L C A: N I DUNG TH O LU N NHÓM
Xin chào Anh/Ch …
Tôi tên là V n N Ph ng Th o, h c viên cao h c ngành Qu n Tr Kinh Doanh, thu c tr ng i h c Kinh T Tp.HCM. Hi n nay tôi đang th c hi n khoá lu n th c s v i đ tài: “Các Nhân T nh H ng n S Th a Mãn Trong Công Vi c C a Nhân Viên