khác nhau về thông tin nhân khẩu học.
4.2.3.1 . Theo độ tuổi
Giả thuyết H0 : Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên có độ tuổi khác nhau về chính sách nhân sự của công ty.
Theo kiểm định Levene theo độ tuổi cho ra kết quả các yếu tố về lương thưởng, phúc lợi, tính chất công việc, đào tạo & thăng tiến và điều kiện làm việc có giá trị p lần lượt là 0,613; 0,5; 0,615; 0,624 và 0,065 đều lớn hơn 0,05. Kết luận phương sai của các nhóm yếu tố này đồng nhất có thể tiếp tục lấy kết quả kiểm định Anova (Bảng 4.14)
Bảng 4.14: Mức độ hài lòng của nhân viên theo độ tuổi
Thành phần Điểm trung bình Kiểm định Anova 18-24 25-32 33-45 >45 F P
Lương thưởng 4,04 4,30 4,24 4,40 0,842 0,473
Phúc lợi 4,44 4,47 4,38 4,42 0,481 0,696
Tính chất công việc 4,17 4,16 4,12 4,46 1,386 0,776
Đào tạo & thăng tiến 4,23 4,23 4,20 4,28 0,093 0,964
Điều kiện làm việc 4,36 4,43 4,36 4,50 0,368 0,776
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2013 từ SPSS
Kết quả kiểm định Anova cho thấy các thành phần lương thưởng, phúc lợi, tính chất công việc, đào tạo & thăng tiến và điều kiện làm việc đều có giá trị p > 0,05 => Chấp nhận H0, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng c ủa các nhân viên có độ tuổi khác nhau về chính sách nhân sự của công ty. Có thể nói công ty không phân biệt nhân viên ở các độ tuổi khác nhau, mọi chế độ trong công ty đều công bằng và không phân biệt người có độ tuổi cao hay thấp. Đồng thời, công ty đang áp dụng chế độ tiền lương theo thâm niên dựa vào số năm làm việc nên dù độ tuổi cao hay thấp cũng không ảnh hưởng đến thu nhập của họ mà tùy thuộc vào số năm họ làm việc tại công ty và s ự đóng góp nhiều hay ít đối với công ty.
4.2.3.2. Theo trình độ
Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên có trình độ khác nhau về chính sách nhân sự của công ty.
Kết quả kiểm định Levene theo trình độ cho thấy giá trị p của các yếu tố về lương thưởng (0,153), phúc lợi (0,545), tính chất công việc (0,193), đào t ạo & thăng tiến (0,192) và điều kiện làm việc (0,257) đều lớn hơn 0,05 => Kết luận, phương sai của các nhóm yếu tố này đồng nhất có thể tiếp tục lấy kết quả kiểm định Anova (Bảng 4.15)
Bảng 4.15: Mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ
Thành phần
Điểm trung bình Kiểm định Anova Trung học, phổ thông Trung cấp Cao đẳng, Đại học Trên Đại học F P Lƣơng thƣởng 4,16 4,32 4,27 4,70 0,873 0,457 Phúc lợi 4,34 4,46 4,47 4,7 0,995 0,397 Tính chất công việc 4,13 4,13 4,22 4,38 0,605 0,613
Đào tạo & thăng tiến 4,12 4,21 4,29 4,31 0,887 0,449
Điều kiện làm việc 4,31 4,39 4,46 4,75 1,277 0,284
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2013 từ SPSS
Theo kết quả kiểm định Anova, ta thấy giá trị p của các thành phần đều lớn hơn 0,05 gồm: lương thưởng (0,457), phúc lợi (0,397), tính chất công việc (0,613), đào tạo & thăng tiên (0,449), điều kiện làm việc (0,284)
=> Chấp nhận H0 => Không có s ự khác biệt về mức độ hài lòng c ủa nhân viên có trình độ khác nhau đối với chính sách nhân sự của công ty. Cũng tương tự đặc điểm về độ tuổi, ta có thể giải thích tại sao không có sự khác biệt là do các chính sách c ủa công ty đều công bằng với tất cả mọi người không phân biệt trình độ và cơ chế tiền lương cũng không tính theo trình độ học vấn mà phụ thuộc vào chức vụ và sự đóng góp của nhân viên ở mỗi vị trí khác nhau.
4.2.3.3. Theo thu nhập
Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên có thu nhập khác nhau về chính sách nhân sự của công ty.
Theo kiểm định Levene, ta được kết quả giá trị p của các thành phần về lương thưởng, phúc lợi, tính chất công việc, đào tạo & thăng tiến, điều kiện làm việc lần lượt là : 0,324; 0,350; 0,222; 0,996; 0,097. Vì vậy, phương sai của các thành phần có sự đồng nhất, ta có thể lấy kết quả kiểm định Anova (Bảng 4.16)
Bảng 4.16: Mức độ hài lòng của nhân viên theo thu nhập
Thành phần Điểm trung bình KIểm định
Anova 1,5-3 triệu 3-5 triệu > 5 triệu F P
Lương thưởng 4,06 4,36 4,49 6,055 0,003 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phúc lợi 4,36 4,46 4,53 1,233 0,294
Tính chất công việc 4,01 4,20 4,47 7,540 0,001
Đào tạo & thăng tiến 4,09 4,29 4,30 2,334 0,059
Điều kiện làm việc 4,34 4,42 4,53 1,317 0,217
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2013 từ SPSS
Theo như bảng 4.16 ta thấy, các thành phần về phúc lợi, đào tạo & thăng tiến và điều kiện làm việc đều có giá trị p > 0,05=> chấp nhận H0, cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng c ủa nhân viên khác nhau về thu nhập đối với các thành phần phúc lợi, đào tạo & thăng tiến và điều kiện làm việc. Còn các thành phần lương thưởng (p=0,003), tính chất công việc (p=0,001) đều có giá trị p<0,005, với kết quả này ta kết luận các nhân viên có thu nhập khác nhau thì có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với các thành phần lương thưởng và tính chất công việc của chính sách nhân sự trong công ty. Khi con người có thu nhập khác nhau thì mức độ thỏa mãn nhu c ầu của họ cũng khác nhau, có thể một số nhân viên hài lòng với những thứ họ nhận được từ công ty so với công sức của họ, còn một số nhân viên thì họ cho rằng thu nhập của họ cần phải được nhận nhiều hơn so với công sức mà họ bỏ ra. Và những nhân viên có thu nhập khác nhau thì tương ứng với từng vị trí khác nhau và mức độ hài lòng về vị trí làm việc của họ cũng không giống nhau.
4.2.3.4 . Theo chức vụ
Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên có chức vụ khác nhau về chính sách nhân sự của công ty.
Theo kết quả kiểm định Levene cho thấy các thành phần về lương thưởng, phúc lợi, tính chất công việc, đào tạo & thăng tiến và điều kiện làm việc có giá trị p dao động từ 0,098 đến 0,881 tất cả đều lớn hơn 0,05. Như vậy, phương sai của các thành phần là đồng nhất với nhau, ta có thể sử dụng kết quả kiểm định Anova (Bảng 4.17)
Bảng 4.17: Mức độ hài lòng của nhân viên theo chức vụ
Thành phần
Điểm trung bình Kiểm định Anova Bốc xếp, tạp vụ NV kĩ thuật, bảo vệ, tài xế xe NV văn phòng GĐ, phó GĐ, trƣởng phòng F P Lương thưởng 4,22 4,14 4,27 4,52 1,663 0,178 Phúc lợi 4,22 4,34 4,49 4,49 1,880 0,136 Tính chất công việc 4,25 3,97 4,18 4,44 4,727 0,004
Đào tạo & thăng tiến 4,05 4,20 4,23 4,32 0,772 0,511
Điều kiện làm việc 4,34 4,39 4,39 5,53 0,564 0,640
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2013 từ SPSS
Kết quả kiểm định Anova cho thấy các thành phần lương thưởng, phúc lợi, đào tạo & thăng tiến và điều kiện làm việc đều có giá trị p > 0,05 => Chấp nhận H0, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các thành phần này. Còn đối với thành phần tính chất công việc có giá trị p=0,004 (<0,05) => Bác bỏ H0, ta nói có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với thành phần tính chất công việc của các nhân viên khác nhau về chức vụ. Đối với những nhân viên có chức vụ khác nhau thì tính chất công việc từng vị trí và thu nhập của họ cũng sẽ không giống nhau. Theo Maslow thì mức thỏa mãn thấp nhất của con người là nhu cầu sinh học và nhu cầu này tùy thuộc vào mức thu nhập của họ. Vì vậy, nếu nhân viên có chức vụ cao thì thu nhập của họ sẽ cao hơn và mức độ hài lòng của họ cũng sẽ khác đi, khi họ đủ điều kiện để hài lòng về nhu cầu sinh học thì họ sẽ phát sinh ra các nhu cầu khác với cấp bậc cao hơn. Và ngược lại, những nhân viên có chức vụ thấp thì thu nhập của họ cũng thấp, họ chỉ có thể thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp như nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn nên mức độ hài lòng c ủa họ cũng sẽ khác hơn so với những nhân viên có chức vụ cao hơn.
CHƢƠNG 5
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CP VẬT TƢ HẬU GIANG
5.1. VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
Sau khi phân tích các kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 2010, 2011 và 2012 cho thấy công ty còn một số hạn chế cần được khắc phục để hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng phát triển hơn.
Sau đây là một số giải pháp nhằm giúp công ty có thể khắc phục hạn chế hiện tại và phát triển hơn trong tương lại.
5.1.1. Các hạn chế do tác động bên ngoài
Dễ ảnh hƣởng bởi biến động kinh tế: Đây là những biến động vĩ mô công ty không thể làm thay đổi những biến động đó vì vậy công ty chỉ có thể tự đề phòng và hạn chế ảnh hưởng bằng cách thường xuyên nắm bắt thông tin thị trường để kịp thời đối phó với những biến động, công ty phải giữ ổn định bằng cách dự trữ nguồn vốn riêng để dự phòng rủi ro, hợp tác với các doanh nghiệp khác để có thể đứng vững trước những biến động vĩ mô.
Cạnh tranh gay gắt: Cạnh tranh luôn là vấn đề lớn đối với tất cả các doanh nghiệp kinh doanh trên thị trường, và nó cũng được coi là một phần trong kinh doanh. Để hạn chế bị cạnh tranh công ty nên có những biện pháp lâu dài để có thể đứng vững thông qua thay đổi các chính sách giá cho phù hợp thị trường, phục vụ khách hàng tốt hơn bằng các dịch vụ tốt nhất, thuận tiện và thu hút được khách hàng, thành phần quan trọng giúp công ty luôn đứng vững đó là chất lượng sản phẩm phải luôn đặt hàng đầu và luôn bảo vệ lợi ích của người tiêu dùng.
5.1.2. Các hạn chế bên trong công ty
Công tác marketing: Để khắc phục hạn chế này công ty cần tăng cường hơn về các hoạt động marketing, thường xuyên thông tin cho khách hàng biết về sản phẩm cũng như các chế độ, ưu đãi của công ty dành cho khách hàng, tuyển dụng các nhân viên có trình độ chuyên môn cao về marketing để nâng cao khả năng quản lý, kịp thời nắm bắt thông tin khách hàng và các thông tin cần thiết khác, thường xuyên lấy ý kiến phản hồi của khách hàng về các dịch vụ mà công ty đang áp dụng để phục vụ cho khách hàng một cách tốt nhất.
Về quản lý: cần tăng cường công tác quản lý bằng cách nâng cao trình độ cho các nhân viên trong công ty, thường xuyên cử đi đào tạo các lớp quản lý để có thêm kiến thức quản lý tốt hơn, đề cử những nhân viên tài giỏi và có khả năng quản lý tốt vào các vị trí cấp cao.
Về nguồn vốn: cần huy động nguồn vốn bềnh vững và ổn định bằng cách liên kết với các doanh nghiệp khác, mở rộng đầu tư tăng doanh thu và huy động các nguồn vốn trong và ngoài nước.
Về các phƣơng tiện vận chuyển: thường xuyên giám sát về hoạt động vận chuyển, công tác vận chuyển hàng hóa của các nhân viên, cung cấp đầy đủ phương tiện vận chuyển để đáp ứng kịp thời như cầu của khách hàng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5.2. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
5.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Sau khi thống kê kết quả khảo sát 150 nhân viên trong công ty thì cho ra kết quả về mức độ hài lòng c ủa các nhân viên trong công ty đối với hính sách nhân sự mà công ty đang áp dụng .
4.17 4.22 4.27 4.4 4.43 1 2 3 4 5 Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Lương thưởng Đào tạo & thăng tiến
Tính chất công việc
Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2013
Hình 5.1: Mức độ hài lòng của nhân viên về các thành phần của chính sách nhân sự
Nhìn chung, nhân viên trog công ty đều đánh giá là rất hài lòng với chính sách nhân sự (4,30) nhưng mức độ hài lòng chưa gọi là cao nhất so với số
về phúc lợi đạt mức rất hài lòng (4,43); tiếp đó là các thành phần về điều kiện làm việc, lương thưởng, đào tạo & thăng tiến và thấp nhất là tính chất công việc nhưng vẫn ở mức độ hài lòng..
Theo kết quả kiểm định Anova cho thấy: không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty khi họ khác nhau về độ tuổi, trình độ. Riêng các nhóm nhân viên khác nhau về thu nhập thì mức độ hài lòng của họ có sự khác biệt về các thành phần lương thưởng và tính chất công việc, còn đối với các thành phần về phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo & thăng tiến thì họ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với chính sách nhân sự của công ty. Xét về chức vụ thì chỉ có thành phần tính chất công việc là có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên; Các thành phần còn lại về lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo & thăng tiến và điều kiện làm việc thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhân viên. Như vậy, công ty cần đặc biệt chú ý đến thu nhập của nhân viên và chức vụ mà họ đang làm để có những hướng giải pháp phù hợp làm nâng cao mức độ hài lòng của từng nhóm nhân viên.
5.2.2. Một số giải giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
Về chính sách lƣơng thƣởng:
Đối với chính sách lương thưởng được nhân viên đánh giá là rất hài lòng ở mức 4,27, đây là mức hài lòng khá cao nhưng vẫn chưa cao nhất so với các thành phần khác. Vì vậy, công ty cần chú trọng hơn chế độ trả lương và chế độ khen thưởng. Cần thực hiện đúng về các quy định tiền lương của nhà nước về mức lương cơ bản, bên cạnh đó cách đánh giá và cách tính lương cho các nhân viên phải cẩn thận và chính xác nhất, phải trả lương phù hợp với năng lực thật sự của nhân viên có như thế nhân viên không bất mãn và thật sự hài lòng vì cách đánh giá của công ty. Ngoài ra, chính sách khen thưởng còn là động lực giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, khi họ có những cống hiến thật sự thì họ sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng với những cống hiến đó.Các kho ảng phụ cấp cũng rất quan trọng, những yếu tố này tạo thêm động lực cho nhân viên khi làm việc, giúp họ an tâm hơn về thu nhập của mình, cho họ tin rằng dù họ không tài giỏi hoặc không thể tự làm tăng doanh thu cho bản thân (như những nhân viên văn phòng, văn thư, sổ sách) thì nếu họ thực hiện tốt công việc và đúng trách nhiệm được giao thì họ vẫn được mức lương phù hợp và đảm bảo cuộc sống cho họ.
Về chính sách phúc l ợi:
Thành phần phúc lợi bao gồm các hoạt động phúc lợi xã hội, những chế độ ưu đãi cho nhân viên trong công ty và các chế độ quy định khác của Nhà
nước như nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ bệnh hoặc các trợ cấp về bảo hiểm hay hỗ trợ cho thai s ản. Phúc lợi trong chính sách nhân sự được nhân viên đánh giá cao nhất trong số các thành phần khác là rất hài lòng (4,43). Đây là điểm mạnh vì thế công ty cần phát huy hơn nữa những chính sách về phúc lợi mà công ty đang áp dụng, ngoài ra công ty cũng cần phải tăng cường thêm các hoạt động phúc lợi xã hội hoặc các chế độ khác như hỗ trợ mua xe, nhà ở cho nhân viên, các chế độ ưu đãi cho những cán bộ có thăm niên làm việc lâu năm ngoài phần tiền lương mà công ty quy định. Có như thế, công ty mới có thể giữ chân