Công tác marketing: Để khắc phục hạn chế này công ty cần tăng cường hơn về các hoạt động marketing, thường xuyên thông tin cho khách hàng biết về sản phẩm cũng như các chế độ, ưu đãi của công ty dành cho khách hàng, tuyển dụng các nhân viên có trình độ chuyên môn cao về marketing để nâng cao khả năng quản lý, kịp thời nắm bắt thông tin khách hàng và các thông tin cần thiết khác, thường xuyên lấy ý kiến phản hồi của khách hàng về các dịch vụ mà công ty đang áp dụng để phục vụ cho khách hàng một cách tốt nhất.
Về quản lý: cần tăng cường công tác quản lý bằng cách nâng cao trình độ cho các nhân viên trong công ty, thường xuyên cử đi đào tạo các lớp quản lý để có thêm kiến thức quản lý tốt hơn, đề cử những nhân viên tài giỏi và có khả năng quản lý tốt vào các vị trí cấp cao.
Về nguồn vốn: cần huy động nguồn vốn bềnh vững và ổn định bằng cách liên kết với các doanh nghiệp khác, mở rộng đầu tư tăng doanh thu và huy động các nguồn vốn trong và ngoài nước.
Về các phƣơng tiện vận chuyển: thường xuyên giám sát về hoạt động vận chuyển, công tác vận chuyển hàng hóa của các nhân viên, cung cấp đầy đủ phương tiện vận chuyển để đáp ứng kịp thời như cầu của khách hàng.
5.2. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
5.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Sau khi thống kê kết quả khảo sát 150 nhân viên trong công ty thì cho ra kết quả về mức độ hài lòng c ủa các nhân viên trong công ty đối với hính sách nhân sự mà công ty đang áp dụng .
4.17 4.22 4.27 4.4 4.43 1 2 3 4 5 Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Lương thưởng Đào tạo & thăng tiến
Tính chất công việc
Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2013
Hình 5.1: Mức độ hài lòng của nhân viên về các thành phần của chính sách nhân sự
Nhìn chung, nhân viên trog công ty đều đánh giá là rất hài lòng với chính sách nhân sự (4,30) nhưng mức độ hài lòng chưa gọi là cao nhất so với số
về phúc lợi đạt mức rất hài lòng (4,43); tiếp đó là các thành phần về điều kiện làm việc, lương thưởng, đào tạo & thăng tiến và thấp nhất là tính chất công việc nhưng vẫn ở mức độ hài lòng..
Theo kết quả kiểm định Anova cho thấy: không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty khi họ khác nhau về độ tuổi, trình độ. Riêng các nhóm nhân viên khác nhau về thu nhập thì mức độ hài lòng của họ có sự khác biệt về các thành phần lương thưởng và tính chất công việc, còn đối với các thành phần về phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo & thăng tiến thì họ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với chính sách nhân sự của công ty. Xét về chức vụ thì chỉ có thành phần tính chất công việc là có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên; Các thành phần còn lại về lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo & thăng tiến và điều kiện làm việc thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhân viên. Như vậy, công ty cần đặc biệt chú ý đến thu nhập của nhân viên và chức vụ mà họ đang làm để có những hướng giải pháp phù hợp làm nâng cao mức độ hài lòng của từng nhóm nhân viên.
5.2.2. Một số giải giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
Về chính sách lƣơng thƣởng:
Đối với chính sách lương thưởng được nhân viên đánh giá là rất hài lòng ở mức 4,27, đây là mức hài lòng khá cao nhưng vẫn chưa cao nhất so với các thành phần khác. Vì vậy, công ty cần chú trọng hơn chế độ trả lương và chế độ khen thưởng. Cần thực hiện đúng về các quy định tiền lương của nhà nước về mức lương cơ bản, bên cạnh đó cách đánh giá và cách tính lương cho các nhân viên phải cẩn thận và chính xác nhất, phải trả lương phù hợp với năng lực thật sự của nhân viên có như thế nhân viên không bất mãn và thật sự hài lòng vì cách đánh giá của công ty. Ngoài ra, chính sách khen thưởng còn là động lực giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, khi họ có những cống hiến thật sự thì họ sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng với những cống hiến đó.Các kho ảng phụ cấp cũng rất quan trọng, những yếu tố này tạo thêm động lực cho nhân viên khi làm việc, giúp họ an tâm hơn về thu nhập của mình, cho họ tin rằng dù họ không tài giỏi hoặc không thể tự làm tăng doanh thu cho bản thân (như những nhân viên văn phòng, văn thư, sổ sách) thì nếu họ thực hiện tốt công việc và đúng trách nhiệm được giao thì họ vẫn được mức lương phù hợp và đảm bảo cuộc sống cho họ.
Về chính sách phúc l ợi:
Thành phần phúc lợi bao gồm các hoạt động phúc lợi xã hội, những chế độ ưu đãi cho nhân viên trong công ty và các chế độ quy định khác của Nhà
nước như nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ bệnh hoặc các trợ cấp về bảo hiểm hay hỗ trợ cho thai s ản. Phúc lợi trong chính sách nhân sự được nhân viên đánh giá cao nhất trong số các thành phần khác là rất hài lòng (4,43). Đây là điểm mạnh vì thế công ty cần phát huy hơn nữa những chính sách về phúc lợi mà công ty đang áp dụng, ngoài ra công ty cũng cần phải tăng cường thêm các hoạt động phúc lợi xã hội hoặc các chế độ khác như hỗ trợ mua xe, nhà ở cho nhân viên, các chế độ ưu đãi cho những cán bộ có thăm niên làm việc lâu năm ngoài phần tiền lương mà công ty quy định. Có như thế, công ty mới có thể giữ chân được những cán bộ tài giỏi có nhiều kinh nghiệm làm việc ở lại lâu dài hoặc làm việc suốt đời với công ty theo tư tưởng làm việc của người Nhật.
Về tính chất công việc:
Theo khảo sát cho thấy các nhân viên trong công ty hài lòng thấp nhất đối với tính chất công việc (4,17) và đối với thành phần này thì có sự khác biệt về mức độ hài lòng c ủa những nhân viên khác nhau về thu nhập và chức vụ. Như vậy, công ty cần chú tâm đặc biệt đối với tính chất công việc, phải phân công công việc phù hợp hơn với trình độ và chuyên môn c ủa nhân viên, phân công đúng sở thích để tạo cho họ cảm giác thích thú và thoải mái hơn khi làm việc. Bên cạnh đó c ần tạo tính khoa học hơn về khối lượng công việc và tạo nhiều thử thách để nhân viên có thể thử sức mình trong mọi lĩnh vực, mọi mức độ khác nhau giúp tăng thêm thú vị trong công việc và nhân viên có thể tự đánh giá đúng năng lực của mình bằng cách luân chuyển công tác giữa các bộ phận hoặc các khu vực, các chi nhánh của công ty ở nhiều địa điểm khác nhau. Công việc cần phải thể hiện rõ vị trí, vai trò của họ đối với công ty và đối với xã hội.
Về cơ hội đào tạo & thăng tiến:
Đối với cơ hội đào tạo & thăng tiến sau khi phân tích Anova thì cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau về độ tuổi, trình độ, thu nhập và chức vụ. Nhân viên đánh giá là rất hài lòng với thành phần này nhưng vẫn chưa gọi là rất cao chỉ ở mức 4,22 so với thang điểm 5 của thang đo Likert. Như vậy, công ty cũng cần quan tâm đến việc đào tạo nhân viên tuy họ hài lòng nhưng vẫn còn một số nhân viên chưa thật sự hài lòng với các điều kiện đào tạo và thăng tiến. Một số nhân viên thì đánh giá mức độ đầy đủ của việc đào tạo còn chưa cao và họ chưa có nhiều cơ hội để thăng tiến. Vì thế, cần có chính sách đào t ạo phù hợp hơn, thường xuyên cử các nhân viên đi học để nâng cao trình độ, hỗ trợ nhiều hơn về thời gian và kinh phí cho họ đi học. Tạo thêm nhiều cơ hội thăng tiến cho
kinh nghiệm họ đang có, đánh giá công bằng hơn về những đóng góp c ủa nhân viên. Khi công ty có chức vụ bỏ trống thì đừng nên tuyển thêm nhân viên mới để thay thế vị trí đó mà nên đề cử các nhân viên có khả năng quản lý và có tố chất hiện có của công ty để đảm nhiệm vì như vậy nhân viên sẽ tin rằng đóng góp của họ rất xứng đáng và luôn được cấp trên ghi nhận.
Về điều kiện làm việc:
Là thành phần cuối cùng trong chính sách nhân sự của công ty, nó được nhân viên đánh giá là hài lòng rất cao (4,40) và kiểm định Anova cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhân viên khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học. Tuy được đánh giá cao nhưng thành phần này vẫn còn một số hạn chế làm cho mức độ hài lòng của nhân viên chưa đạt cao nhất. Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần này thì công ty nên tạo một không gian làm việc thoải mái, một nơi làm việc đầy đ ủ tiện nghi giúp nhân viên có thể làm việc tốt nhất có thể. Thường xuyên quan tâm đến nơi làm việc của nhân viên, xem có những dụng cụ nào bị hư hỏng, thiếu sót thì kịp thời sửa chửa và đáp ứng đầy đủ để phục vụ cho công việc của họ. Ngoài ra, an toàn lao động cho nhân viên cũng luôn phải được chú tâm, nhất là những nhân viên làm việc ngoài trời, tiếp xúc với các hóa chất và thường xuyên làm những công việc nặng nhọc, đảm bảo thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi phù hợp cho nhân viên góp phần đ ảm bảo sức khỏe tốt nhất khi nhân viên thực hiện công việc.
CHƢƠNG 6
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
6.1. KẾT LUẬN
“ Nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công”- điều này thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp trước cánh cửa hội nhập của kinh tế quốc tế. Nền kinh tế mở cửa, ngày càng có nhiều doanh nghiệp nước ngoài tràn vào thị tường Việt Nam và các doanh nghiệp trong nước cũng không ngừng cạnh tranh mở rộng quy mô và tìm kiếm nhân tài để phục vụ cho các ho ạt động kinh doanh của họ. Trước tình hình thực tế như trên, đề tài đã xác định được vấn đề cần thiết để nghiên cứu đối với công ty Hamaco là: “Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Cổ phần Vật tư Hậu Giam Hamaco”.
Đề tài tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách nhân s ự mà công ty đang áp dụng để có thể đề ra những giải pháp phù hợp giúp công ty c ải thiện hơn về chính sách của họ, làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên. Sự hài lòng công việc là điều kiện rất quan trọng giúp nhân viên làm việc tốt hơn, trung thành hơn với công ty, giúp cho sự phát triển bền vững của công ty.
Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua thang đo các tiêu chí gồm 5 thành phần với 30 biến : (1) Lương thưởng, (2) Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Cơ hội đào tạo & thăng tiến, (5) Điều kiện làm việc. Các thành phần này đã góp phần cho việc thăm dò ý kiến của nhân viên, để phân tích cho ra những kết quả thực tế nhất và từ các kết quả đó làm cơ sở để đề ra các giải pháp giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty.
Kết quả phân tích cho thấy nhân viên hài lòng cao nhất đối với chính sách phúc lợi của công ty, tiếp theo là điều kiện làm việc, lương thưởng, đào tạo & thăng tiến và mức độ hài lòng thấp nhất đối với tính chất công việc mà họ đang thực hiện. Nghiên cứu còn cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng c ủa nhân viên khác nhau về độ tuổi, trình độ. Còn các nhân viên khác nhau về thu nhập thì có mức độ hài lòng khác biệt nhau về thành phần lương thưởng và tính chất công việc, các thành phần còn lại thì không có sự khác biệt. Đối với những nhân viên có chức vụ khác nhau thì cho thấy mức độ hài lòng của họ cũng khác nhau khi đánh giá về thành phần tính chất công việc,
các thành phần lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, và đào tạo & thăng tiến thì không có sự khác nhau về mức độ hài lòng.
6.2. KIẾN NGHỊ
6.2.1. Đối với công ty
Cần hoàn thiện chính sách nhân sự đầy đủ hơn về các chế độ bằng cách tăng thêm các ưu đãi cho những nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm. Như ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại.
Tạo thêm nhiều ho ạt động xã hội để nhân viên có điều kiện giải trí và tạo sự kết nối giữa nhân viên với quản lý tốt hơn, qua đó các nhà quản lý có thể hiểu hơn về những mong muốn của nhân viên trong quá trình làm việc.
Đánh giá công bằng, chính xác những đóng góp và năng lực của từng nhân viên để có những quyết định khen thưởng và thăng tiến công bằng đối với tất cả các nhân viên.
Thường xuyên cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ quản lý và các kỹ năng cần thiết, nhất là đối với nhân viên phụ trách bộ phần bán hàng phải thường xuyên tham gia các lớp nghiệp vụ bán hàng giúp tăng khả năng giao tiếp và thuyết phục khách hàng tốt hơn.
Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn như hỗ trợ về thời gian và kinh phí, đồng thời có các chế độ ưu đãi về thăng tiến cho những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, giúp kích thích nhân viên thường xuyên nâng cao năng lực và chuyên môn của bản thân.
Thường xuyên lấy ý kiến của nhân viên về các chính sách mà công ty đang áp dụng để có những biện pháp hoàn thiện kịp thời nâng cao sự thỏa mãn những nhu cầu của nhân viên.
6.2.1. Đối với nhân viên
Nhiệt tình với công việc, làm việc hết khả năng. Thể hiện rõ nâng lực để cấp trên có thể dễ dàng thấy đượcnhững đóng góp của bản thân.
Nắm vững chuyên môn, t ạo thêm nhiều kỹ năng bằng cách chủ động tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, phục vụ tốt hơn cho công việc.
Làm việc với tinh thần vui vẻ, hòa đồng với mọi người để tạo không khí thoải mái chung khi làm việc. Tự đánh giá bản thân về những sai phạm và có hướng khắc phục để làm tốt nhiệm vụ được giao.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Các tài liệu, luận văn:
1. Bùi Văn Trịnh, năm 2013. Giáo trình Phân tích hoạt động kinh doanh.
Đại học Cần Thơ.
2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
3. Huỳnh Ngọc Dung , 2011. Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nữ công nhân ngành xây dựng Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ. Đại học Bách khoa TPHCM.
4. Huỳnh Thị Kiều Tiên, 2012. Đánh giá mức độ hài lòng của Cán bộ viên chức Đại học Cần Thơ. Luận văn tốt nghiệp. Đại học Cần Thơ.
5. Lưu Tiến Thuận, Huỳnh Nhựt Phương và Phạm Lê Hồng Nhung, 2012.
Thiết kế câu hỏi, mã hóa và phân tích số liệu bằng SPSS. Cần Thơ: Khoa Kinh tế & QTKD, Trung tâm đào và tư vấn kinh tế, Đại học Cần Thơ.
6. Nguyễn Phạm Thanh Nam và Trương Chí Tiến, 2007. Quản trị học. NXB Thống kê.
7. Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012. Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng. Luận văn Thạc sĩ.Đại học Đà Nẵng. 8. Phan Thị Minh Lý, 2011. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});