Về chính sách lƣơng thƣởng:
Đối với chính sách lương thưởng được nhân viên đánh giá là rất hài lòng ở mức 4,27, đây là mức hài lòng khá cao nhưng vẫn chưa cao nhất so với các thành phần khác. Vì vậy, công ty cần chú trọng hơn chế độ trả lương và chế độ khen thưởng. Cần thực hiện đúng về các quy định tiền lương của nhà nước về mức lương cơ bản, bên cạnh đó cách đánh giá và cách tính lương cho các nhân viên phải cẩn thận và chính xác nhất, phải trả lương phù hợp với năng lực thật sự của nhân viên có như thế nhân viên không bất mãn và thật sự hài lòng vì cách đánh giá của công ty. Ngoài ra, chính sách khen thưởng còn là động lực giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, khi họ có những cống hiến thật sự thì họ sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng với những cống hiến đó.Các kho ảng phụ cấp cũng rất quan trọng, những yếu tố này tạo thêm động lực cho nhân viên khi làm việc, giúp họ an tâm hơn về thu nhập của mình, cho họ tin rằng dù họ không tài giỏi hoặc không thể tự làm tăng doanh thu cho bản thân (như những nhân viên văn phòng, văn thư, sổ sách) thì nếu họ thực hiện tốt công việc và đúng trách nhiệm được giao thì họ vẫn được mức lương phù hợp và đảm bảo cuộc sống cho họ.
Về chính sách phúc l ợi:
Thành phần phúc lợi bao gồm các hoạt động phúc lợi xã hội, những chế độ ưu đãi cho nhân viên trong công ty và các chế độ quy định khác của Nhà
nước như nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ bệnh hoặc các trợ cấp về bảo hiểm hay hỗ trợ cho thai s ản. Phúc lợi trong chính sách nhân sự được nhân viên đánh giá cao nhất trong số các thành phần khác là rất hài lòng (4,43). Đây là điểm mạnh vì thế công ty cần phát huy hơn nữa những chính sách về phúc lợi mà công ty đang áp dụng, ngoài ra công ty cũng cần phải tăng cường thêm các hoạt động phúc lợi xã hội hoặc các chế độ khác như hỗ trợ mua xe, nhà ở cho nhân viên, các chế độ ưu đãi cho những cán bộ có thăm niên làm việc lâu năm ngoài phần tiền lương mà công ty quy định. Có như thế, công ty mới có thể giữ chân được những cán bộ tài giỏi có nhiều kinh nghiệm làm việc ở lại lâu dài hoặc làm việc suốt đời với công ty theo tư tưởng làm việc của người Nhật.
Về tính chất công việc:
Theo khảo sát cho thấy các nhân viên trong công ty hài lòng thấp nhất đối với tính chất công việc (4,17) và đối với thành phần này thì có sự khác biệt về mức độ hài lòng c ủa những nhân viên khác nhau về thu nhập và chức vụ. Như vậy, công ty cần chú tâm đặc biệt đối với tính chất công việc, phải phân công công việc phù hợp hơn với trình độ và chuyên môn c ủa nhân viên, phân công đúng sở thích để tạo cho họ cảm giác thích thú và thoải mái hơn khi làm việc. Bên cạnh đó c ần tạo tính khoa học hơn về khối lượng công việc và tạo nhiều thử thách để nhân viên có thể thử sức mình trong mọi lĩnh vực, mọi mức độ khác nhau giúp tăng thêm thú vị trong công việc và nhân viên có thể tự đánh giá đúng năng lực của mình bằng cách luân chuyển công tác giữa các bộ phận hoặc các khu vực, các chi nhánh của công ty ở nhiều địa điểm khác nhau. Công việc cần phải thể hiện rõ vị trí, vai trò của họ đối với công ty và đối với xã hội.
Về cơ hội đào tạo & thăng tiến:
Đối với cơ hội đào tạo & thăng tiến sau khi phân tích Anova thì cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau về độ tuổi, trình độ, thu nhập và chức vụ. Nhân viên đánh giá là rất hài lòng với thành phần này nhưng vẫn chưa gọi là rất cao chỉ ở mức 4,22 so với thang điểm 5 của thang đo Likert. Như vậy, công ty cũng cần quan tâm đến việc đào tạo nhân viên tuy họ hài lòng nhưng vẫn còn một số nhân viên chưa thật sự hài lòng với các điều kiện đào tạo và thăng tiến. Một số nhân viên thì đánh giá mức độ đầy đủ của việc đào tạo còn chưa cao và họ chưa có nhiều cơ hội để thăng tiến. Vì thế, cần có chính sách đào t ạo phù hợp hơn, thường xuyên cử các nhân viên đi học để nâng cao trình độ, hỗ trợ nhiều hơn về thời gian và kinh phí cho họ đi học. Tạo thêm nhiều cơ hội thăng tiến cho
kinh nghiệm họ đang có, đánh giá công bằng hơn về những đóng góp c ủa nhân viên. Khi công ty có chức vụ bỏ trống thì đừng nên tuyển thêm nhân viên mới để thay thế vị trí đó mà nên đề cử các nhân viên có khả năng quản lý và có tố chất hiện có của công ty để đảm nhiệm vì như vậy nhân viên sẽ tin rằng đóng góp của họ rất xứng đáng và luôn được cấp trên ghi nhận.
Về điều kiện làm việc:
Là thành phần cuối cùng trong chính sách nhân sự của công ty, nó được nhân viên đánh giá là hài lòng rất cao (4,40) và kiểm định Anova cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhân viên khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học. Tuy được đánh giá cao nhưng thành phần này vẫn còn một số hạn chế làm cho mức độ hài lòng của nhân viên chưa đạt cao nhất. Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần này thì công ty nên tạo một không gian làm việc thoải mái, một nơi làm việc đầy đ ủ tiện nghi giúp nhân viên có thể làm việc tốt nhất có thể. Thường xuyên quan tâm đến nơi làm việc của nhân viên, xem có những dụng cụ nào bị hư hỏng, thiếu sót thì kịp thời sửa chửa và đáp ứng đầy đủ để phục vụ cho công việc của họ. Ngoài ra, an toàn lao động cho nhân viên cũng luôn phải được chú tâm, nhất là những nhân viên làm việc ngoài trời, tiếp xúc với các hóa chất và thường xuyên làm những công việc nặng nhọc, đảm bảo thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi phù hợp cho nhân viên góp phần đ ảm bảo sức khỏe tốt nhất khi nhân viên thực hiện công việc.
CHƢƠNG 6
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ