- Am hiểu về khoa học lãnh đạo và khoa học quản lý để quản lý, chỉ đạo tốt mọi hoạt động trong trường Mầm non.
- Nắm vững tình hình phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
- Tích cực tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, đổi mới phương pháp quản lý, xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức học tập.
- Nắm vững các nguyên tắc, các qui định về quản lý nhà trường, quản lý GDMN.
- Có khả năng tích lũy kinh nghiệm, nâng cao tay nghề giáo viên.
Năng lực quản lý:
Năng lực quản lý của hiệu trưởng trường Mầm non thể hiện qua việc thực hiện các chức năng quản lý: lập kế hoạch; tổ chức; chỉ đạo; kiểm tra đánh giá.
Hiệu trưởng trường Mầm non là người đề ra kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch thông qua CB,GV trong nhà trường. Do đó đòi hỏi hiệu trưởng phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng nắm bắt và phân tích thông tin, lường trước được những diễn biến từ chi tiết đến tổng thể trong nhà trường, để tổ chức cho nhà trường hoạt động một cách đồng bộ, đúng hướng và có hiệu quả. Thể hiện qua các mặt cụ thể sau:
- Năng lực quản lý hành chính, quản lý tài chính, tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu quả.
- Năng lực quản lý đội ngũ, phát triển đội ngũ, xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết, thống nhất.
- Xác định được các mục tiêu, thiết kế được các chương trình hành động nhằm thực hiện kế hoạch phát triển nhà trường.
- Có tầm nhìn, phân tích tình hình và khả năng dự báo xu thế phát triển nhà trường trong bối cảnh hội nhập.
- Khả năng vận động, phối hợp các lực lượng trong và ngoài nhà trường tham gia sự nghiệp giáo dục.
- Có bản lĩnh đổi mới, có khả năng ra quyết định đúng đắn, kịp thời và chịu trách nhiệm về các quyết định đó.
- Khả năng nắm bắt, xử lý thông tin chính xác, kịp thời.
- Chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của CB,GV,NV và học sinh.
- Trình độ chuyên môn được đào tạo đạt chuẩn trở lên;
- Có sự hiểu biết nhất định về các hoạt động khác trong nhà trường; - Có trình độ về lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước; - Có trình độ về khoa học QLGD, tin học, ngoại ngữ;
- Có năng lực xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá các hoạt động của nhà trường;
- Có ý thức tự bồi dưỡng chuyên môn và chăm lo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đời sống của CB, GV, NV trong nhà trường;
- Có khả năng phát hiện những vấn đề của nhà trường và đưa ra những quyết định đúng đắn;
- Biết phối kết hợp với các lực lượng trong và ngoài nhà trường làm tốt công tác xã hội hóa giáo dục.
Từ những yêu cầu nêu trên, ta thấy sự thống nhất giữa phẩm chất và năng lực tạo nên nhân cách người hiệu trưởng, đó cũng chính là những yếu tố đảm bảo chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trường Mầm non trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Đội ngũ hiệu trưởng trường Mầm non phải là những người có phẩm chất và năng lực ngang tầm nhiệm vụ, có trình độ tư duy tổng hợp, có khả năng nhìn xa trông rộng, tập hợp được quần chúng để phát huy tốt nhất hiệu suất của mỗi cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Những yêu cầu về cơ cấu, phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn nêu trên là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực trạng, đánh giá đội ngũ hiệu trưởng, đồng thời đề xuất một số biện pháp quản lý nâng cao chất lượng hiệu trưởng các trường Mầm non huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình từ nay đến năm 2020.
1.3.3. Nội dung quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trường Mầm non
1.3.3.1 Quy hoạch
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH Trung ương Đảng khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đã khẳng định: “
Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”[9;tr9]. Công tác quy hoạch đội ngũ là một trong những hoạt động quản lý của người quản lý. Nó có tác dụng làm cho cơ quan quản lý hoặc người quản lý biết được về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, trình độ và cơ cấu chuyên môn, cơ cấu giới của từng CBQL và cả đội ngũ CBQL; đồng thời xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ; nhằm tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng cho từng CBQL và cả đội ngũ để họ có được khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Hơn nữa, kết quả quy hoạch là cơ sở chủ yếu mang tính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơ bản của quản lý vào hoạt động quản lý bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự giáo dục trong huyện nói chung và trong các trường Mầm non nói riêng. Như vậy, nói đến quản lý đội ngũ CBQL là nói đến công tác quy hoạch phát triển đội ngũ và nói đến quy hoạch là nói đến một công việc rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ. Do đó, quy hoạch phát triển đội ngũ được xem là một lĩnh vực trong hoạt động quản lý và cũng là một lĩnh vực cần đề xuất giải pháp quản lý.
1.3.3.2. Bổ nhiệm
Tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng và luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và CBQL nói riêng là công việc thuộc lĩnh vực công tác tổ chức và cán bộ.
Tuyển chọn, bổ nhiệm chính xác hiệu trưởng có đủ phẩm chất và năng lực cho một tổ chức là yếu tố quan trọng để phát triển tổ chức nói chung và thực chất là tạo điều kiện tiên quyết cho tổ chức đó đạt đến mục tiêu của nó. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mặt khác, những tiêu chuẩn cho việc tuyển chọn, bổ nhiệm hiệu trưởng lại là những yêu cầu tất yếu cho việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL.
Miễn nhiệm hiệu trưởng thực chất là làm cho đội ngũ hiệu trưởng luôn đảm bảo các yêu cầu về chuẩn, không để cho đội ngũ CBQL có những thành viên không đủ yêu cầu. Đây là một hình thức nâng cao chất lượng đội ngũ.
Luân chuyển hiệu trưởng có tác dụng làm cho chất lượng hiệu trưởng được đồng đều trong các tổ chức; mặt khác tạo điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của CBQL.
Qua phân tích trên cho thấy, các hoạt động tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển cán bộ nói chung và hiệu trưởng trường Mầm non nói riêng là một trong những hoạt động của lĩnh vực quản lý cán bộ. Như vậy, để có những giải pháp quản lý khả thi không thể không nghiên cứu lĩnh vực này.
1.3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ hiệu trưởng hầu hết đã qua đào tạo nghề sư phạm ở hệ thống đào tạo quốc dân, vì vậy thuật ngữ đào tạo, bồi dưỡng trong luận văn này phản ánh nội dung:
- Đào tạo đội ngũ hiệu trưởng là quá trình dạy và học những kiến thức, kinh nghiệm của nghề quản lý mà hệ đào tạo quốc dân chưa có, bao gồm một phần đào tạo lại.
- Bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng là quá trình bổ sung những kiến thức mới về QLGD, quản lý nhà trường trước yêu cầu đổi mới của ngành giáo dục nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể.
Tuy nhiên sự phân biệt đào tạo và bồi dưỡng ở đây chỉ mang tính tương đối, trong đào tạo có cả bồi dưỡng và ngược lại.
Việc bồi dưỡng cần tuân theo nguyên tắc: kết hợp giữa bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; bồi dưỡng phải theo kế hoạch; có nội dung và hình thức, phương pháp bồi dưỡng phù hợp; bồi dưỡng phải được tiến hành liên tục.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng nhằm hoàn thiện và nâng cao các chuẩn về trình độ lý luận chính trị; lý luận và thực tiễn quản lý; trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho từng hiệu trưởng và cả đội ngũ CBQL. Bản chất của công tác đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao phẩm chất và năng lực cho đội ngũ hiệu trưởng để họ có đủ các điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của mình.
Quản lý đội ngũ được xem là một trong những lĩnh vực quản lý của các tổ chức quản lý và của mọi CBQL đối với một tổ chức. Như vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ hiệu trưởng thì không thể thiếu được hoạt động đào tạo và bồi dưỡng; đồng thời cần phải có những giải pháp quản lý cụ thể, mang tính khả thi và đem lại hiệu quả rõ rệt về lĩnh vực này.
1.3.3.4. Chế độ chính sách
Kết quả một hoạt động của con người nói chung và chất lượng một hoạt động của con người nói riêng phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính động lực thúc đẩy hoạt động của con người. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL còn chứa đựng trong đó những vấn đề mang tính đầu tư cho nhân lực theo dạng tương tự như “tái sản xuất” trong quản lý kinh tế. Chính từ vấn đề có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ mà chất lượng đội ngũ được nâng lên. Nhìn chung, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ nói chung và đối với CBQL nói riêng là một trong những hoạt động quản lý cán bộ, công chức của cơ quan quản lý và của người quản lý đối với một tổ chức.
1.3.3.5. Đánh giá
Để đánh giá cán bộ, trước tiên phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ. Trong công tác cán bộ, vấn đề quan trọng hàng đầu là phải đánh giá đúng và bố trí, sử dụng đúng cán bộ. Việc thường xuyên khảo sát, đánh giá cán bộ là việc làm quan trọng và hết sức cần thiết.
Đánh giá hiệu trưởng trường Mầm non là so sánh, đối chiếu, xác định mức độ đạt được về các mặt: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; Năng lực quản lý nhà trường; Năng lực phối
hợp với gia đình và cộng đồng so với Chuẩn hiệu trưởng Mầm non mà Bộ GD&ĐT đã ban hành.
Sơ đồ 2: Về đánh giá trong công tác quản lý trường học
Đánh giá hiệu trưởng trường Mầm non theo chuẩn là quá trình phấn đấu để khắc phục sự không đồng đều về mọi mặt, đó cũng là căn cứ để các cấp quản lý xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ.
Thực hiện tốt quy trình đánh giá hiệu trưởng Mầm non chính là một quá trình tiến hành rà soát, sắp xếp đội ngũ hiệu trưởng; đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo về số lượng, chất lượng hiệu trưởng nhằm đáp ứng với yêu cầu giáo dục trong giai đoạn mới.
Như vậy, đánh giá chất lượng đội ngũ hiệu trưởng là một trong những công việc không thể thiếu được trong công tác quản lý của các cơ quan quản lý và của các chủ thể quản lý nói chung và của công tác tổ chức cán bộ nói riêng. Thông qua việc kiểm tra, đánh giá của các cơ quan quản lý nhằm tư vấn, thúc đẩy CBQL, kết quả đánh giá CBQL nếu chính xác lại là cơ sở cho mỗi cá nhân có sự tự điều chỉnh bản thân nhằm thích ứng với tiêu chuẩn đội
Xác lập Chuẩn Đo lường thành tích Xử lí Uốn nắn lệch lạc Phát huy thành tích So sánh thành tích có phù hợp với chuẩn
ngũ. Nói như vậy, đánh giá đội ngũ CBQL có liên quan mật thiết đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL. Do đó, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và CBQL nói riêng không thể không nhận biết chính xác về chất lượng đội ngũ thông qua hoạt động đánh giá; để từ đó thiết lập các giải pháp quản lý khả thi về lĩnh vực này.
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trường Mầm non
1.3.4.1. Yếu tố chủ quan
Một là, có biểu hiện vi phạm phẩm chất đạo đức.
Nguyên nhân làm giảm năng lực, uy tín của người hiệu trưởng là hiệu trưởng có những biểu hiện vi phạm về phẩm chất đạo đức, lối sống...Trên thực tế còn một số hiệu trưởng có lối sống thực dụng, nói không đi đôi với làm, làm giảm sút nghiêm trọng đến uy tín của ngành và bản thân mình. Ngoài ra, ý thức phê bình và tự phê bình của một số hiệu trưởng còn kém, nên không được tập thể góp ý chân tình để kịp thời điều chỉnh những thiếu sót của bản thân.
Hai là, thiếu công khai dân chủ trong hoạt động quản lý.
Ở Bố Trạch, đa số hiệu trưởng thực hiện đúng cơ chế dân chủ, bên cạnh đó vẫn còn một số ít hiệu trưởng thiếu dân chủ trong quản lý nhà trường, việc công khai tài chính, chế độ chính sách, các khoản thu chi trong đơn vị,... còn mập mờ ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín người hiệu trưởng, dẫn đến mất lòng tin trong đội ngũ cán bộ giáo viên dưới quyền. Việc thay đổi cơ chế quản lý từ loại hình trường Mầm non bán công sang công lập cũng làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản lý của hiệu trưởng các nhà trường, nhiều hiệu trưởng còn lúng túng, nặng về quản lý theo kiểu gia đình, thiếu chủ động đôi khi còn áp đặt, rập khuôn trong quản lý, chỉ đạo, điều hành nên ảnh hưởng đến sự phát triển của các trường Mầm non. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bản thân các hiệu trưởng trường Mầm non chưa ý thức rõ được yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ để tự rèn luyện, phấn đấu, còn bằng lòng với những gì mình đã có. Vì vậy khi mục tiêu, nội dung, chương trình GDMN thay đổi yêu cầu phải đổi mới công tác quản lý cho phù hợp một số hiệu trưởng đã bộc lộ sự non yếu về năng lực trong khi điều hành hoạt động chuyên môn nhà trường. Một số CBQL chưa có những kỹ năng cơ bản để đổi mới công tác quản lý và xây dựng “thương hiệu” nhà trường, thậm chí họ chưa có khả năng “dùng người” trong qui trình điều khiển bộ máy, thiếu kỹ năng tạo lập quan hệ hợp tác, không đủ năng lực tham mưu với cấp lãnh đạo địa phương. Phương pháp quản lý theo kiểu già làng, trưởng bản. Nguyên nhân dẫn đến một số hiệu trưởng không chịu học tập vươn lên đó là: Một số hiệu trưởng lớn tuổi khả năng học tập hạn chế, có tư tưởng yên vị, số còn trẻ có khả năng nhưng ý thức học tập vươn lên kém, họ thường bằng lòng với năng lực của mình, chủ quan, cho rằng: với khả năng hiện tại của mình là đủ để đảm nhiệm công việc mà không nắm rõ yêu cầu năng lực của người hiệu trưởng trong giai đoạn hiện nay.
1.3.4.2. Yếu tố khách quan
Một là, công tác đào tạo, bổ nhiệm cán bộ.
Công tác tổ chức cán bộ là một trong những nội dung quan trọng nhất của hoạt động lãnh đạo quản lý. Chính vì vậy, việc đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm đề bạt hiệu trưởng có ý nghĩa then chốt, quyết định chất lượng hoạt động giáo dục. Nếu đánh giá lựa chọn không chính xác sẽ dẫn đến công tác đề bạt, bố trí không hợp lý làm cho một số hiệu trưởng sau khi đề bạt không phát huy được vai trò của mình, không được tập thể cán bộ giáo viên ủng hộ, hiệu quả hoạt động thấp, uy tín của tổ chức, của hiệu trưởng trường học bị giảm sút.
Ở Bố Trạch, việc đánh giá, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp cán bộ nói chung, hiệu trưởng Mầm non nói riêng chưa hợp lý do những tác động sau: