* Những hạn chế chủ yếu.
Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế còn hạn chế trên các mặt sau:
Do trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế nên năng lực vận dụng,
hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách phát triển kinh tế xã hội chưa theo kịp với yêu cầu phát triển. Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước ở các cấp và cán bộ Đảng, đoàn thể trong những năm gần đây của thành phố Ninh Bình đã được quan tâm đào tạo bồ dưỡng. Vì vậy, Thành phố đã bố trí đủ về số lượng cán bộ cho các cấp, các ngành đảm bảo đáp ứng về chất lượng xét trên phương diện bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, xét trên phương diện bằng cấp các cán bộ quản lý nhà nước, các cán bộ Đảng, đoàn thể còn thiếu hụt nhất định về các mặt, trong đó các cán bộ quản lý nhà nước về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ pháp lý, trình độ ngoại ngữ, tin học còn hạn chế; các cán bộ đảng, đoàn thể thiếu hụt về kiến thức kinh tế thị trường, kinh tế các ngành.
Đi sâu vào đội ngũ cán bộ, công chức và các cán bộ Đảng, đoàn thể được đào tạo cho thấy: Số được đào tạo từ hệ thống kiến thức của thời kỳ bao cấp chiếm tỷ trọng tương đối lớn trên 60% đối với các cán bộ phòng, ban, ngành, và lãnh đạo đảng, đoàn cấp thành phố. Trong số đó, một số đã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thị trường, thậm chí đã có người tiếp tục học để nhận bằng cấp cao hơn (thạc sỹ, tiến sỹ), nhưng phần đông chưa được đào tạo lại, nên sự tiếp cận với cơ chế quản lý mới còn nhiều hạn chế. Số được đào tạo mới chiếm tỷ trọng nhỏ hơn, một số được đào tạo tập trung ở các trường Trung ương, số khác được đào tạo qua hệ thống tại chức ở các trung tâm giáo dục thường xuyên của tỉnh. So với hệ chính quy, chất lượng đào tạo hệ tại chức có nhiều hạn chế hơn do chất lượng sinh viên thi tuyển, do hình thức học tập không liên tục… Vì vậy, trong số những cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, bằng cấp nhiều người cần tiếp tục học tập và
60
rèn luyện mới đảm bảo chất lượng về chuyên môn theo yêu cầu của thực tiễn. Chính điều đó làm cho một bộ phận đáng kể cán bộ công chức quản lý nhà nước thiếu kiến thức quản lý kinh tế, quản lý hành chính nhà nước còn mang nặng thói quen quản lý dập khuôn, thủ tục hành chính rườm rà, thiếu khoa học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực còn chắp vá dẫn đến sự hiểu biết về chế độ, chính sách kinh tế còn hạn chế, thiếu kỹ năng thực hành và xử lý các vấn đề thực tiễn trong quản lý kinh tế.
Thiếu kiến thức cơ bản về kinh tế thị trường (như kinh tế vi mô, vĩ mô) phục vụ cho công tác quản lý; thiếu kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập kinh tế.
Do trong công tác kiểm tra, giám sát thực thi chính sách phát triển kinh tế xã
hội thiếu tính chủ động, sáng tạo và tính chịu trách nhiệm chưa cao. Những yếu
kém trong quá trình thực hiện chức năng kiểm tra giám sát của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế của thành phố là:
- Tính chủ động chưa cao: Kể từ cấp phó trở xuống tới cán bộ công chức quản lý kinh tế thường thụ động thực hiện sự chỉ đạo trong việc kiểm tra giám sát thực thi phát triển kinh tế xã hội, họ không mạnh dạn phát hiện, tham mưu đề xuất để các cấp có trách nhiệm chỉ đạo phát triển kinh tế.
- Việc tổ chức kiểm tra giám sát chưa thường xuyên: Thông thường các cuộc kiểm tra thường tổ chức theo chương trình kế hoạch vì vậy nhiều vấn đề tồn tại, khuyết điểm trong phát triển kinh tế không được phát hiện chấn chỉnh kịp thời. Nhìn chung các chương trình dự án chỉ được kiểm tra giám sát một vài năm một lần.
- Năng lực của cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về kinh tế còn hạn chế, sự hiểu biết về hoạt động của các loại hình doanh nghiệp chưa sâu. Bởi do số cán bộ cao tuổi được đào tạo trong cơ chế cũ ít được cập nhập các thông tin về cơ chế hoạt động của kinh tế thị trường, số mới đào tạo bài bản thì kinh nghiệm, bản lĩnh còn non.
61
- Số ít cán bộ, công chức của thành phố và xã, phường năng lực, trách nhiệm còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, vẫn còn tình trạng làm việc cầm chừng, chọn việc và gây phiền hà sách nhiễu với nhân dân.
Qua số liệu thống kê ở bảng 2.4 cho thấy số lượng cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ về số lượng tăng nhưng về tỷ lệ % lại giảm; số lượng cán bộ, công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ vẫn còn điều này thể hiện sự phấn đấu, phát triển đi lên trong quá trình công tác của cán bộ, công chức quản lý nhà nước chưa cao. Đồng thời qua khảo sát thực tế vấn đề đánh giá, nhận xét, xếp loại cán bộ công chức hiện nay đang còn tồn tại sự e dè, nể nang, bao che … do các quan hệ ràng buộc vì vậy chất lượng thực còn thấp hơn nhiều so với biểu thống kê đã tổng hợp. Thực tế một số nơi tham nhũng, tiêu cực, thất thoát, lãng phí của công... vẫn đang diễn ra, gây bức xúc trong nhân dân. Hiện tượng lãng phí thời gian, đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ, chơi game trên máy tính vẫn chưa được khắc phục. Công chức đi làm, dự hội nghị không đúng giờ. Cán bộ, công chức có văn bằng, chứng chỉ tin học nhưng vẫn lúng túng khi thao tác máy, soạn thảo văn bản vẫn bị sai sót những lỗi sơ đẳng về chính tả, cách hành văn, thể thức văn bản... nếu không có giải pháp nâng cao chất lượng thì đội ngũ này sẽ có nguy cơ không đáp ứng được nhiệm vụ trong giai đoạn tới.
* Nguyên nhân hạn chế.
Nguyên nhân của những hạn chế trên có nhiều, song có thể khái quát các nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Trong cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước chưa phân định rõ chức
năng quản lý nhà nước về kinh tế ở các ngành, các lĩnh vực, địa phương với chức năng quản lý sản xuất kinh doanh. Chiến lược, chính sách cán bộ quản lý kinh tế ở cấp Trung ương và kế hoạch hóa ở cấp địa phương cơ sở chưa đồng bộ nhất quán.
Môi trường quản lý pháp lý vừa thiếu, vừa không nghiêm chỉnh, cơ chế chính sách chưa đồng bộ, tạo khe hở cho một bộ phận cán bộ lợi dụng
62
Thứ hai: Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của địa phương còn nhiều
bất cập.
Theo quy định hiện hành, việc tuyển dụng công chức cho các sở nhành là do UBND tỉnh tổ chức. Chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng do tỉnh giao trên cơ sở đăng ký của các cơ quan chuyên môn. Thực tế cho thấy nhiều cơ quan chuyên môn thường đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp đồng tại cơ quan hoặc con em của công chức lãnh đạo chứ không phải lúc nào cũng xuất phát từ thực tế nhu cầu. Bên cạnh đó việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện tuyển, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định về hình thức, nội dung công khai ... chính việc này đã làm hạn chế số người biết và tham gia dự tuyển do đó khó lựa chọn những người có năng lực phù hợp công việc trong bộ máy hành chính.
Yếu tố tâm lý duy tình ăn sâu trong suy nghĩ của người Việt nói chung, Ninh bình nói riêng nên khi sắp xếp tuyển dụng các sở ngành đều ưu tiên con em trong ngành vì vậy dẫn đến việc tuyển dụng chưa thật sự khách quan, trung thực, chất lượng công chức được tuyển chưa cao, chưa chọn được người giỏi, đúng việc, đúng người. Việc bố trí phân công công tác khó phù hợp năng lực, sở trường của công chức. Công chức được tuyển mất nhiều thời gian làm quen công việc không thuộc chuyên ngành và lại tiếp tục được cử đi học tập, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiêm phù hợp với công việc được giao gây lãnh phí lớn cho ngân sách nhà nước.
Thứ ba: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về
kinh tế chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu.
Xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động ảnh hưởng lớn mang tính quyết định đến chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức nên thời gian qua Đảng, nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, nghị quyết về công tác đào tạo, bồi dưỡng và thể chế hoá thành các chương trình hành động của các cấp uỷ Đảng, chính quyền. Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ không ít những hạn chế và nhược điểm: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
63
- Trong những năm qua, Thành phố mới chỉ tập trung cho việc đào tạo kiến thức cơ bản cho cán bộ, công chức bằng việc gửi cán bộ đi học tại các trường đại học và trung học để có kiến thức cơ bản, mà chưa tập trung vào việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu về quản lý kinh tế và các kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch công chức nhà nước đã quy định.
- Chất lượng đào tạo cán bộ công chức trong những năm qua hoàn toàn phụ thuộc vào chất lượng giảng dạy cuả các trường thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Hơn nữa cán bộ được học chủ yếu các kiến thức lý thuyết, việc vận dụng vào thực tế triển khai các chương trình kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của địa phương còn hạn chế. Cán bộ thiếu hẳn các kỹ năng thực hành, kỹ năng quản lý để thực hiện công việc một cách nhanh nhạy, chính xác. Trong khi đó Thành phố chưa kiểm tra được việc phát huy năng lực thực tế của cán bộ sau khi được đào tạo.
- Thành phố chưa thường xuyên tổ chức được các lớp tập huấn, các lớp bồi dưỡng chuyên đề về kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, kỹ năng quản lý, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế… cho đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế. Nội dung, hình thức bồi dưỡng chưa phong phú, còn mang tính chắp vá, thiếu ổn định, chưa sát với thực tiễn quản lý nhà nước về kinh tế ở địa phương; chưa quan tâm nhiều đến bồi dưỡng, rèn luyện tác phong, thái độ giao tiếp, ứng xử cho cán bộ công chức nhà nước.
Thứ tư, Công tác quy hoạch, sử dụng công chức. Quy hoạch cán bộ là nền
tảngcho công tác cán bộ, là quá trình tạo nguồn cán bộ trẻ cho hiện tại, tương lai để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thử thách và dự kiến bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong nhiệm kỳ tới hoặc nhiệm kỳ sau.
Trong thời gian qua UBND thành phố phối hợp với Thành uỷ tiến hành rà soát quy hoạch cán bộ, công chức, tổng hợp danh sách những cán bộ, công chức đựơc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, miễn nhiệm ... thuộc các đối tượng trong diện Ban thường vụ quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn. Quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm , điều động và luân chuyển cán bộ, công chức của thành phố được thực hiện theo quyết định số
64
791/QĐ-TU ngày 05/12/2007 của Ban thường vụ tỉnh uỷ Ninh Bình. Tuy nhiên công tác quy hoạch, bổ nhiệm lại công chức còn bộc lộ một số hạn chế như: Quy trình làm quy hoạch còn hình thức chưa coi là việc làm thường xuyên. Quy hoạch chưa gắn với thực trạng công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch chưa cao. Tỷ lệ công chức được bổ nhiệm từ nguồn quy hoạch thấp. Nhìn chung, quy hoạch công chức UBND thành phố Ninh Bình chưa xác định cơ cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chưa gắn với quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế xã hội, chiến lược phát triển con người; chưa quan tâm phát triển nguồn lực tại chỗ; lạm dụng việc điều động, luân chuyển nên tình trạng công chức có chuyên môn này sang quản lý ở lĩnh vực khác khá nhiều ...
Hiện nay, thành phố Ninh Bình đã bố trí, phân công công tác đối với công chức cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy năng lực, sở trường công chức, hàng năm thành phố đều có kế haọch rà soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực. Công chức trong quy hoạch, công chức trẻ có triển vọng được điều động, bổ nhiệm và luân chuyển. Tuy nhiên một số phòng ban vẫn có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu công chức. Có những bộ phận công chức đến cơ quan chủ yếu xem báo, lên mạng chơi game, xem giải trí do không biết việc, trong khi đó có những bộ phận làm không hết việc thậm trí pahỉ làm thêm giờ, làm vào thứ bảy, chủ nhật. Nhiều chức danh công chức chưa xác định quyền hạn, trách nhiệm, nhiệm vụ rõ ràng; một số công chức còn biểu hiện trông chờ, ỷ nại khi giải quyết công việc, không dám tự giải quyết và tự chịu trách nhiệm vì thế công việc dồn tắc. Nguyên nhân của tình trạng này là do việc phân công chức năng nhiệm vụ, khâu tuyển dụng, sử dụng và bố trí không được phối hợp chặt chẽ.
Việc kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy định cơ quan không được làm thường xuyên, thiếu nghiêm túc, còn nể nang. Quy chế làm việc của một số phòng ban chưa được mọi người tôn trọng, thực hiện một cách tuỳ tiện. Chính sự lỏng lẻo trong quản lý đối với việc thực hiện quy chế làm việc, chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức của công chức còn hạn chế làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác.
65
Thứ năm: Đánh giá công chức. Đánh giá cán bộ ảnh hưởng đến toàn bộ các
khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, luân chuyển cán bộ. đánh giá đúng thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả, đanh giá sai, mọi việc tiếp theo sẽ chệch hướng, không kết quả, thậm trí sẽ tai hoạ khôn lường. Hàng năm thành phố Ninh Bình đều kiểm điểm đánh giá công chức vào thời điểm cuối năm song vẫn còn sơ sài, hình thức mang tính chiếu lệ. Công chức vào biên chế coi như có thể yên tâm suốt đời ngoại trừ khi nào bị kiểm điểm đến buộc thôi việc hoặc trong diện giảm biên chế nên tồn tại trong ý thức người công chức sự trì trệ, thiếu động lực. Chế độ nhận xét, đánh giá công chức chưa thực sự nghiêm túc, khoa học. Hiện tượng dĩ hoà vi quý, bè phái bao che dẫn đến nhận xét bị sai lệch trong quá trình đánh giá phê bình công chức. Thực tế phổ biến tình trạng đại đa số công chức sau khi được bình xét, đánh giá đều tốt nhưng nhiệm vụ chung của cơ quan lại không có chuyển biến tích cực hoặc chưa hoàn thành.
Những hạn chế trên là kết quả của nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân trực tiếp là trong thời gian dài chúng ta chưa thực sự quan tâm đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cần phải căn cứ vào những quan điểm của Đảng, quy định của nhà nước, căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phương, xác định cụ thể những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở thành phố để từ đó đưa ra các giải pháp toàn diện và đồng bộ