tâm lý tuyển những ngƣời có năng lực kém hơn mình một chút thì sẽ hạn chế đƣợc tình trạng này khi có sự tham gia của cán bộ quản lý cấp cao nhất, trong trƣờng hợp ngƣời cán bộ quản lý này cũng có tƣ tƣởng giống nhƣ vậy thì không có giải pháp nào hơn là phải tự vƣợt qua chính cái tôi bé nhỏ của mình để vì hiệu quả công việc của Công ty. Hơn thế khi ban lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thể hiện sự quan tâm của của Công ty, vừa kích thích đƣợc tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Công ty trong mắt những ứng viên tham gia vào tuyển dụng.
3.2.5. Hoàn thiện bƣớc phỏng vấn:
Khi phỏng vấn, ngƣời phỏng vấn rất dễ sử dụng một cách rập khuôn các câu hỏi và cách hỏi cho các ứng viên khác nhau, điều này có những hạn chế, đó là: Làm cho cuộc tiếp xúc trở nên tẻ nhạt, không hứng thú; dễ bị ứng viên “bắt bài”; không khai thác hết điểm mạnh, điểm yếu ở từng ứng viên. Chính vì vậy, Công ty phải soạn thảo thêm nhiều câu hỏi phỏng vấn nhằm đảm bảo sự phong phú và đa dạng cho ngân hàng câu hỏi của Công ty. Đối với các đối tƣợng khác nhau, ngƣời phỏng vấn cần linh hoạt sử dụng các câu hỏi sao cho phù hợp , đối với mỗi loại lao động khác nhau thì Công ty nên có những ngƣời phỏng vấn khác nhau. Giám đốc sẽ là ngƣời trực tiếp phỏng vấn những ứng viên thuộc bộ phận quản lý, còn đối với công nhân kỹ thuật lại do ngƣời lãnh đạo trực tiếp và cán bộ kỹ thuật đảm nhận. Ngoài ra trong quá trình phỏng vấn không nên tốn thời gian vào việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc mà cần phải trao đổi thêm những thông tin bên ngoài công việc khác để nhằm phục vụ mục đích khác nhƣng phải có chủ ý trƣớc và phải kiểm soát thông tin một cách chặt chẽ.
3.2.6. Tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên trƣớc khi đƣa ra quyết định tuyển dụng tuyển dụng
Đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển mà công ty hiện nay đang chú trọng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức
và kinh nghiệm nhƣng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ không thể làm đƣợc gì. Nếu ứng viên đƣợc tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì trong quá trình làm việc có thể sẽ có thể phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay không có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hƣởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hƣởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của công ty . Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong công ty thì nó sẽ ảnh hƣởng rất lớn tới quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng ngƣời khác thay thế vào vị trí đó và nhƣ vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho công tác tuyển dụng.
Do vậy để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì công ty nên cho khám sức khỏe trƣớc khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào công ty. Có nhƣ vậy kết quả tuyển dụng mới đạt đƣợc hiệu quả cao và sát thực. Công ty cần thuê bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay, Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà cũng nhƣ bao doanh nghiệp khác trên thị trƣờng đang phải đối đầu với bài toán nhân lực: làm thế nào để có thể thu hút và gìn giữ một đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt huyết và có trình độ chuyên môn cao.
Tuy có lợi thế là một Công ty có thƣơng hiệu từ lâu, tình hình tài chính luôn ổn định, mức thu nhập bình quân đầu ngƣời cao góp phần thu hút lực lƣợng lao động đến với công ty. Nhƣng chỉ có nhƣ vậy thì chƣa đủ, để có thể phát huy đƣợc hết tiềm năng đó, Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà cần phải có một chính sách nhân lực đúng đắn, đƣợc quan tâm đúng mức, trƣớc tiên là phải hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty để hoạt động này đƣợc diễn ra một cách chuyên nghiệp và có hiệu quả hơn.
Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà đã có rất nhiều những thay đổi cho phù hợp với tình hình chung, nhƣng vẫn còn gặp phải những hạn chế nhất định. Đó là: việc thu hút đƣợc những cán bộ nhân viên có trình độ cao còn nhiều hạn chế; các phƣơng pháp thu hút ứng viên chƣa đa dạng, chƣa khai thác hết những phƣơng pháp tiềm năng khác; việc thực hiện thông báo tuyển mộ còn sơ sài nên chƣa có tác dụng cho quá trình tuyển chọn cũng nhƣ không thu hút đƣợc những ứng viên có chất lƣợng cao; công tác tuyển chọn đƣợc thực hiện chƣa thật chuyên nghiệp, chƣa đƣợc chuẩn bị chu đáo…
Từ thực trạng đó em đã nêu ra đƣợc những ƣu điểm và những mặt hạn chế của công tác tuyển dụng của công ty, qua đó em đã đề xuất một giải pháp để giúp công tác tuyển dụng của công ty đƣợc thực hiện có hiệu quả hơn, thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài hơn về làm việc với công ty. Mặc dù đã có nhiều cố gắng song thời gian cũng nhƣ khả năng có hạn nên khó tránh khỏi thiếu sót. Những giải pháp trên mới chỉ dừng lại ở những gợi ý chung, để thực hiện chúng cần phải có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ hơn để xây dựng thành chƣơng trình hành động cụ thể phù hợp với công ty .
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn và chỉ bảo tận tình của GS.TS Bùi Xuân Phong - Giảng viên Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông, cùng toàn thể các anh chị trong Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà đã giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà (2012), Báo cáo tổng kết công tác nhân sự
3 năm (2010 – 2012)
2. Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà (2012), Báo cáo tài chính 3 năm (2010 –
2012)
3. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh
4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
5. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2004), Giáo trình quản trị kinh doanh, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội
6. Bùi Hoàng Lợi (2007), Quản trị nhân lực, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh
7. Matsushita Konosuke (2000), Nhân sự chìa khóa của thành công, Trần
Quang Tuệ Dịch sang tiếng Việt , Nxb TP.Hồ Chí Minh
8. Trần Minh Nhật (2009), Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực,
Nxb Thời đại, TP Hồ Chí Minh
9. Quốc hội nƣớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2011), Bộ luật lao động
(đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007), Nxb Lao động – Xã hội,
Hà Nội
10.Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2007), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
11.Phùng Thế Trƣờng (1996), Quản lý con người trong doanh nghiệp, Nxb Hà Nội
Tiếng Anh
12. Chris, H. (1995), Human Resource Management a Strategic Approach to Employment, Butterworth, Heinemann
13.Chuck, W. (2000), Human Resource Managerment, First Edition, Texas
Learing Company
14. David, J. C. (1995), The Management of Human Resources, Prentice Hall
Internationt
15.Randy, L. and David, M. (1998), Human Resource Development, The
Dryden press
16. Renisi, G. (2001), Human Resource Management, First Edition, Hughton