Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đóng góp đáng kể sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy mà ban lãnh đạo cần có những chiến lược cụ thể để xây dựng và xác định được nhu câu đào tạo của công ty.
Hiên tại thì nhu cầu đào tạo của công ty rất quan trọng. Công ty cần đào tạo những cán bộ giỏi, lành nghề giàu kinh nghiệm để chuẩn bị cho những chiến lược mới quan trọng phù hợp với sự đổi mới phát triển của công ty. Vì vậy ban lãnh đạo cần phối hợp với phòng hành chính nhân sự để phân tích công việc báo cảo kết quả để triển khai chương trình đào tạo. Bên canh đó cần thu thập các thông tin, ý kiến thực tế từ nhân viên công ty để biết được nguyên vọng trong công tác đào tạo của họ.
Từ thực trạng trên e xin đề xuất đánh giá nhu cầu đào tạo qua phiếu điều tra cụ thể. Mục đích của phiếu điều tra: nhằm thu thập các thông tin cần thiết liên quan đến công việc và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng để đánh giá và phân tích nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức. Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan đáp ứng đúng nhu cầu của cán bộ, công chức, góp phần nâng cao chất lượng công tác chuyên môn.
PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CỘNG ĐỒNG TRI THỨC TRẺ
I. THÔNG TIN CHUNG VỀ NHÂN SỰ Họ và tên:
Chức vụ:
Chức danh công việc:
II. NHỮNG PHẦN VIỆC LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG VIỆC HÀNG NGÀY Câu 1. Những công việc liên quan đến nghiệp vụ hành chính, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý(nếu có) mà ông/bà thường thực hiện? (Vui lòng liệt kê và đánh dấu “X” vào các cột tương ứng với tần suất thực hiện). STT Các công việc Rất ít Thỉng thoảng Nhiều lần 1 2 3 4 5
Phần III. Các cá nhân xem xét và so sánh với công việc để tự xác định những kiến thức, kỹ năng nào cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai của mình theo thứ tự ưu tiên. Thông tin thu được trong phần này cũng giúp cho việc tổ chức các khóa học có thời lượng, phương pháp giảng dạy phù hợp, hiệu quả và thu hút người học.
Câu 2. Trong số các các nội dung dưới đây, kiến thức, kỹ năng nào ông/bà thấy cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn
- Không: Không cần thiết hoặc không ảnh hưởng tới kết quả công việc
- Rất ít: Không liên quan hoặc không ảnh hưởng nhiều tới thực hiện công việc.
- Cần thiết: Liên quan nhiều hoặc cần thiết để thực hiện công việc
- Rất cần: Là kiến thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện tốt công việc.
(Đánh dấu “X” vào ô thích hợp)
1 ĐÀO TẠO Không Rất
ít
Cần thiết
Rất cần
1.1 Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán
bộ, công chức
Trình độ Đại học
Trình độ trung cấp
1.2 Đào tạo ngoại ngữ:
Tiếng anh cơ bản Tiếng anh nâng cao
(Đánh dấu “X” vào ô thích hợp)
2 BỒI DƯỠNG Không Rất
ít
Cần thiết
Rất cần 2.1 Bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng
chuyên ngành hàng năm cho công chức theo qui định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP.
(Tự ghi rõ kỹ năng, nghiệp vụ liên quan đến công tác chuyên môn thường thực hiện cần được bồi dưỡng)
2.2 Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo,
quản lý theo qui định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP.
- Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng lãnh đạo điều hành cho cán bộ
- Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo cấp phòng
2.3 Bồi dưỡng phục vụ Đề án đẩy mạnh cải cách
hành chính và Đề án Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở; bồi dưỡng phục vụ hội nhập quốc tế:
- Bồi dưỡng kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp, đạo đức công chức, văn minh công sở.
- Bồi dưỡng tin học
2.4 Tập huấn Luật viên chức
Câu 3: Hình thức bồi dưỡng nào phù hợp với công việc của ông/bà nhất?
(Đánh dấu “X” vào ô thích hợp) Các loại hình Không phù hợp Phù hợp hợp Rất phù hợp Khóa học có thời lượng 1 – 2 ngày
Khóa học có thời lượng 3 – 5 ngày Khóa học ngắn hạn từ 1-2 tuần Khóa học dài hơn 2 tuần
Tự học
Câu 4. Phương pháp dạy và học nào đối với những khóa bồi dưỡng theo ông/bà là hiệu quả nhất
(Đánh dấu “X” vào ô thích hợp)
Vấn đáp, trao đổi thảo luận
Thuyết trình truyền thống
Kết hợp giữa lý thuyết và thực hành
Ý kiến khác
Câu 5.Các lớp bồi dưỡng, đối tượng giảng dạy nào theo ông/bà là hiệu quả nhất
(Đánh dấu “X” vào ô thích hợp)
Giảng viên các trường ĐH, cao đẳng chuyên nghiệp
Chuyên gia trung ương
Báo cáo viên thành phố, địa phương
Ý kiến khác...
Xin chân thành cám ơn Quý Ông/Bà đã dành thời gian cung cấp thông tin. 3.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo
- Xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức. Kế hoạch sẽ kéo dài trong 3 năm từ 2013- 2016. Vạch ra các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh lực phù hợp với từng học viên
- Căn cứ vào bảng điều tra nhu cầu đào tạo, công ty xác định rõ những mục tiêu cụ thể vế sô lượng nhân viên, tổ chức các khóa học đào tạo chương trình và thời gian trong bao lâu..
- Về đối tượng đào tạo: chương trình đào tạo phải xác định đúng đối tượng bổi dưỡng để phát huy tối đa kỹ năng thực hiện công việc. Đối tượng đào tạo cần có nhu cầu đào tạo thì mới tiếp thu và hoàn thành khóa học tốt.
- Ban lãnh đạo công ty cần học hỏi các đào tạo nhân viên hiệu quả với cách vạch ra những công việc mục tiêu như sau
Bước 1: Chuẩn bị.
Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động, giải thích cho học viên hiểu vì sao họ được chọn để đào tạo. Cần phát triển hình thức, đặt các câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem những gì người học đã biết có liên quan đến công việc. Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì học viên đã biết. Cố gắng ở mức cao nhất đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường. Cho học viên làm quen với các trang bị dụng cụ, kỹ thuật … nơi làm việc.
Giải thích cho học viên các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc. Thực hiện mẫu công việc ở tốc độ bình thường. Thực công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích từng bước thực hiện.Giải thích các phần khó và những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công việc. Thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ những điều chủ yếu. Yêu cầu học viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm.
Bước 3: Làm thử.
Yêu cầu học viên thực hiện công việc vài lần ở tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích từng bước thực hiện. Sửa lỗi cho học viên khi cần thiết, hoặc bổ sung uốn nắn một số công việc, thao tác khi học viên thực hiện công việc trong những lần đầu tiên. Thực hiện công việc lại ở tốc độ bình thường. Yêu cầu học viên thực hiện công việc, dần dần tăng tốc độ và kỹ năng thực hiện. Ðể cho học viên phát huy cao khả năng độc lập trong khi thực hiện công việc, nhưng phải luôn quan sát họ làm việc.
Bước 4: Tự thực hiện
Chỉ định người giúp đỡ học viên khi học viên cần có sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện công việc. Dần dần giảm bớt sự giám sát kiểm tra việc thực hiện công việc. Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt nhất và sửa cho họ những sai sót. Tránh để cho các sai sót này trở thành thói quen. Khen ngợi, khi học viên làm tốt. Khuyến khích học viên cho đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc.
3.2.3 Giải pháp trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
- Về phương pháp đào tạo: Hiện công ty có 3 phương pháp đào tạo chính đó là phương pháp dạy kèm trong công việc, phương pháp luân phiên trong công việc, phương pháp hội nghị, công ty có thể sử dụng phương pháp
• Tự ứng cử đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn: Công ty có thể cung cấp toàn bộ thông tin về việc luân chuyển các vị trí trong Công ty để nhân viên biết, học tập, rèn luyện, tự ứng cử mình vào các vị trí phù hợp.
• Tăng tính tự chủ: đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên độc lập, sáng tạo, hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các kỹ năng sẵn có để thăng tiến sau này.
• Đào tạo sinh viên thực tập trở thành nhân viên chính thức của Công ty - Công ty cần mở rộng thêm các mối quan hệ với các trường và cơ sỏ đào tạo chất lượng để cử nhân viên đi đào tạo giúp nâng cao trình độ nhân viên, tiếp cận với môi trường bên ngoài nhanh nhạy hơn nữa.
- Đối với ban lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo. cần có trách nhiệm, ý thức cao, tạo bầu không khí hăng say tích cực cho học viên. Nhất là trong phương pháp kèm cặp trong công việc, người trực tiếp hướng dẫ nhân viên của mình cần kiểm tra thường xuyên để kịp thời sửa chữa sai sót, giải đáp thắc mắc của nhân viên.
- Chọn lựa những cán bộ phụ trách công tác đào tạo có đầy đủ kinh nghiệm, có hiểu biết về công tác đào tạo, có khả năng sáng tạo, óc thông minh để nhanh nhạy trong mọi tình huống.
- Đối với các nhân viên mới làm việc, lãnh đạo cần giới thiệu một cách
tổng quan về hoạt động của công ty. Quá trình giúp nhân viên mới làm quen thích nghi với môi trường mới ở đây là quá trình nhập môn, giúp cho nhân viên mới tự tin hòa nhập nhanh với công việc. Công ty cần có quyết định năng suất làm của nhân viên cũng như sự tâm huyết của họ với tổ chức để có chính sách khen thưởng , bồi dưỡng , nâng cao trình độ cho nhân viên mới để cân nhắc đi đào tao hay bổ nhiệm ở chức vụ cao hơn.
- Khen thưởng,cho các học viên có thành tích cao trong đào tạo. Như vậy
sẽ tạo động lực phấn đấu cho nhân viên đạt kết cao trong công tác đào tạo
3.2.4 Giải pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
- Các chương trình đào tạo phát triển cán bộ trong công ty là rất đa dạng và phong phú với nhiều hình thức. Công ty đã rất cố gắng trong việc tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ tham gia nhiều khóa học khác nhau nhằm nâng cao kiến thức. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo vẫn chưa thu được kết quả như mong muốn do chưa xuất phát từ mục tiêu đào tạo. Công ty cần có những phương pháp đánh giá cụ thể sau:
• Phương pháp so sánh với mục tiêu đã định nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc; mức độ đạt được mục tiêu đào tạo của cá nhân, của công ty
• Phương pháp cho điểm, xếp hàng theo tiêu chí: cho phép đánh giá hành vi của cán bộ sau khi tham gia khoa đào tạo như tốc độ, hiệu quả xử lý công việc chuyên môn, khả năng giao tiếp, ra quyết định…
- Thời điểm đánh giá là một trong những vấn đề quan trọng trong công tác đánh giá. Công tác đánh giá này có thể tiến hành vào những thời điểm khác nhau. Và thời điểm lựa chọn này ảnh hưởng đến kết quả đánh giá không nhỏ. Vì vậy mà cần chọn thời điểm đó một cách hợp lý. Cự thể là
• Đánh giá sau khi hoàn thành công việc cụ thể
• Đánh giá thường kì ( 6 tháng 1 lần)
- Ban lãnh đạo cần ban hành quy chế đào tạo và phát triển nhân lực rõ ràng để cán bộ, nhân viên trong công ty có động lực, sức ép cho từng cán bộ được đào tạo hoàn thành kết quả cao. Việc tìm hiểu rõ ràng quy chế đào tạo và phát triển nhân lực của công ty, người lao động sẽ nắm được quyền lợi, trách nhiệm của mình khi tham gia khóa học.
Em xin đưa ra các bước để đưa quy chế đào tạo từ ban lãnh đạo đến nhân viên như sau:
Ban lãnh đạo đưa ra các quy định đối với cán bộ, nhân viên tham gia khóa đào tạo. Quy chế đào tạo bao gồm:
•Quy định rõ ràng đối tượng tham gia đào tạo
•Quy định về lương, phụ cấp đối với các đối tượng tham gia đào tạo
•Quy định về chế độ thanh toán kinh phí học tập
•Quy định về chế độ khen thưởng, kỷ luật
Quy chế đào tạo được dự thảo, gửi đến các phòng, ban. Trưởng các phòng ban có nhiệm vụ đưa đến tận nhân viên trong phòng.
•Bộ phận nhân sự tổng hợp ý kiến đóng góp của cán bộ, nhân viên về các vấn đề nêu trên, xem xét, xử lý, sửa đổi, bổ sung hoàn thiện quy chế đào tạo.
•Hội đồng giám đốc phê duyệt, gửi đến tận tay người lao động.
KẾT LUẬN
Với những nỗ lực, cố gắng không ngừng trong quá trình hoạt động kinh doanh, công ty Cổ phần tri thức cộng đồng Việt- VICKO trong giai đoạn vừa qua (2011 - 2013) đã đạt được nhiều thành tích đáng kể, đã dần khẳng định được vị thế của mình trong thị trường và tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng của mình so với các công ty kinh doanh đang cạnh tranh. Để có thể đạt được những thành tựu đó phải kể đến đóng góp một phần không nhỏ của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Với sự nỗ lực không ngừng của cán bộ nhân viên công ty cũng như những chiến lược đúng đắn, sáng suốt của những nhà quản trị, những người trực tiếp quản lý và điều hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty đã giúp công ty nhanh chóng trở thành một điểm đến đáp ứng nhu cầu của một số lượng khách hàng rất lớn trên phạm vi toàn quốc. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn còn những hạn chế và tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty, vì vậy, công ty
cần có những chính sách, chiến lược phù hợp để khắc phục những hạn chế và tồn tại này để ngày càng thành công hơn nữa.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn TS Mai Anh Bảo, các anh chị cán bộ nhân viên phòng hành chính nhân sự công ty CP tri thức cộng đồng Việt- VICKO đã tạo điều kiện cho em thực hiện và hoàn thành khóa luận này. Nhưng do khả năng còn hạn hẹp và thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên bài tổng hợp của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em xin ghi nhận sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo và các cô chú, anh chị trong công ty để những bài viết sau được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân
của PGS.TS Trần Xuân Cầu, 1998
2. Giáo trình quản lý học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS.
Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2012
3. Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo Dục, PGS.TS Phạm Đức
Thành, 1998
4. Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1,2, ĐHKTQD, NXB Khoa học và
Kỹ thuật 2009
5. Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, TS.Tạ Đức Khánh,
2010.
6. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2011, 2012, 2013 của công ty cổ