C 0,8 Không hoàn thành công việc với năng suất chất lượng bình thường Vi phạm những quy định, kỷ luật của ông ty.
4 Chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc x Số ngày làm việc thực tế7/
Chất lượng công việc 5/50 1 Khối lượng công việc 38/50 76 5 Mức độ hợp lý của căn cứ đánh giá hoàn
thành công việc
x Rất hợp lý 12/50 24
Hợp lý 18/50 36 Không hợp lý 20/50 40 6 Điều chỉnh các chỉ tiêu đánh giá
Có 29/50 58
Không 21/50 42
(Nguồn: Tác giả thống kê)
Qua bảng thống kê ta có thể rút ra được một số nhận xét, đánh giá chung về vấn đề tiền lương của công ty hiện này:
Thứ nhất: Mức thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp không phải quá cao so với thị trường. Thu nhập của người lao động chỉ được đánh giá ở mức bình thường chỉ đủ trang trải cuộc sống chứ ít có tích lũy. Doanh nghiệp cần có phương án để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh để có thể tăng lương cho người lao động.
Thứ hai: Về hình thức trả lương đa số CBCNV cho rằng đã phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, vì doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên trả lương khoán là phù hợp. Một số ít ý kiến khác cho rằng nên áp dụng hình thức lương khoán có thưởng sẽ kích thích người lao động làm việc tích cực.
Thứ ba: Chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn chưa hợp lý, cần có các chỉ tiêu gắn với cả khối lượng lẫn chất lượng và thái độ. Có 58% số người được hỏi cho rằng cần phải điều chỉnh mức đánh giá thành tích hiện tại ở công ty.
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công
Thứ nhất: Chính sách tiền lương luôn tuân thủ đúng quy đinh của Nhà nước. Các chế độ về trợ cấp, BHYT, BHXH… được công ty thực hiện rất tốt.
Thứ hai: Công tác trả lương của công ty rất cụ thể. Công ty xây dựng đầy đủ và chi tiết các mức lương sản phẩm khoán cho người lao động, kèm theo là các định mức lao động tương ứng với các sản phẩm khoán.
Thứ ba: Quá trình phân phối tiền lương của công ty nhìn chung rất tốt. Các hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể của công ty đã phân phối cho từng người lao động một cách khoa học, có công thức rõ ràng vì vậy đảm bảo tính công bằng.
Thứ tư: Quá trình xác định quỹ tiền lương cụ thể và rõ ràng. Công thức tính quỹ lương đã tính đến hết các khả năng phát sinh chi phí tiền lương.
Thứ năm: Công tác trả lương ở công ty có tính đến mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Ngoài ra, trong việc tính lương cho người lao động công ty đã có các khoản phụ cấp tương ứng cho công sức của người lao động bỏ ra.
3.4.2. Hạn chế
Thứ nhất: Công ty sử dụng các chỉ tiêu thưởng phạt ABC chưa có các chỉ tiêu thực tế để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Công ty chỉ dựa theo việc hoàn thành được chỉ tiêu đã khoán sẵn để đánh giá và các xếp hạng này chưa thể hiện sự thưởng phạt. Hạng A hệ số K1=1,2, hạng B hệ số K1=1,0, hạng C hệ số K1=0,8. Có nghĩa là, khi người lao động xếp hạng B thì tiền lương không thay đổi, còn khi xếp hạng A, C thì tiền lương cũng không chênh lệch quá nhiều so với hạng B.
Thứ hai: Hình thức trả lương theo thời gian của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế, người lao động làm công việc sửa chữa máy móc khi có nhu cầu nhưng mức lương của họ vẫn thấp so với công nhân trực tiếp được trả lương theo hình thức lương khoán.
Thứ ba: Công tác định mức lao động của công ty hiện nay chủ yếu do bộ phận thống kê, kế toán đảm nhận, họ chưa nắm hết nghiệp vụ của công tác định mức mà chủ yếu dựa trên kinh nghiệm để xác định nên sẽ có nhiều định mức không sát với thực tế.
3.4.3. Nguyên nhân hạn chế
Từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Tình hình kinh tế khó khăn trong năm 2013 và đang có dấu hiệu phục hồi cũng dẫn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty so với những năm trước đó có dấu hiệu bị sụt giảm. Việc này dẫn đến lương của một số chức danh thấp hơn lương ở những doanh nghiệp khác.
Từ môi trường ngành: Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên có rất nhiều chi phí về máy móc thiết bị cũng là một phần ảnh hưởng đến lương của người lao động. Ngoài ra việc định mức cho những hạng mục thi công cũng gặp nhiều khó khăn do các công trình nằm rải rác và có thời gian thi công dài, người làm công tác định mức gặp khó khăn trong việc giám sát thực tế công việc.
Từ môi trường bên trong doanh nghiệp: Công ty chưa có phòng ban chuyên trách cho công việc định mức, cũng chưa có các chỉ tiêu đánh giá thành tích cụ thể. Lương của các bộ phận được trả lương theo thời gian còn nhiều hạn chế, những điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng của người lao động trong công ty.