M t nhơn viên khi xác đ nh h ng ngh nghi p vƠ đ c t o đi u ki n phát tri n thì s n l c ph n đ u trên còn đ ng đƣ ch n, h có th cân nh c b qua m t s l i ích tr c m t nh thu nh p, phúc l iầDo đó n u công ty quan tơm đ n nhân viên trên khía c nh này t c công ty lƠ ng i b n đ ng hành mà nhân viên tin c y và có th g n bó lâu dài. V phía công ty, n u làm t t m t này s giúp khai thác và phát tri n ti m n ng c a nhân viên nh m đ t đ c các m c tiêu chi n l c c a công ty. Công ty ch ng khoán có th tham kh o các tiêu th c bên d i trong quá trình xây d ng chính sách phát tri n ngh nghi p cho nhân viên môi gi i:
Xây d ng chính sách phát tri n ngh nghi p thành b tiêu chu n cho nhân
viên: i u này giúp nhân viên th y rõ l trình ngh nghi p đ có k ho ch th c hi n. Trong b tiêu chu n này c n có thêm các ch d n đ th c hi n. B ch d n c n
đ c c p nh t vƠ t v n t b ph n nhân s và môi gi i.
Các c p qu n lý nên có s quan tơm đ n nguy n v ng ngh nghi p c a chính nhơn viên vƠ đ nh h ng cho h : M t nhơn viên đi lƠm thì ngoƠi thu nh p h
còn quan tơm đ n con đ ng ngh nghi p c a mình, k c nhân viên môi gi i. Do
đó đ c chia s vƠ đ nh h ng ngh nghi p t ng i qu n lý giúp nhân viên g n bó và n l c h n. Ng i qu n lý tr c ti p chính lƠ ng i có th d dàng ti p c n nguy n v ng ngh nghi p c a nhân viên mình và khuy n khích h phát tri n. Ngoài ra công ty có th t ch c các bu i h i th o đ nh h ng ngh nghi p cho nhân viên
đ hi u đ c nhu c u c a nhơn viên vƠ đ ng th i chia s kinh nghi m thành công trong ngh c a nh ng ng i đi tr c, nh ng ng i có k t qu công vi c su t s c.
T o đi u ki n cho nhân viên phát tri n ngh nghi p: là t ng hoà các công vi c mà công ty có th th c hi n nh có các chính sách th ng ti n rõ ràng, h tr thông tin trong công vi c, cung c p các khoá h c v chuyên môn và k n ng m m cho nhân viên, th c hi n chính sách u tiên tuy n d ng n i b , th c hi n giao quy n x lý m t s tình hu ng khó cho nhơn viên đ h có tr i nghi m qu n lỦầ
5.2.4 Th c ti năđƠoăt o và phát tri n
Công tác đƠo t o và phát tri n đ i v i b ph n môi gi i có th nói là chính sách nâng cao hi u qu công vi c t t nh t cho nhơn viên. Nó c ng ng m ý là công
ty đ u t cho nhơn viên cho m t s phát tri n b n v ng và hi u qu . V vi c xây d ng chính sách đƠo t o và phát tri n thì công ty có th chú ý t i các v n đ sau:
Th ng xuyên t ch c các khoá đƠo t o cho nhân viên: v i đ c thù l nh
v c ch ng khoán th ng xuyên ti p nh n nhi u thông tin, các chính sách và s n ph m th ng xuyên thay đ i và ra m i thì công tác đƠo t o c a công ty s giúp nhân viên yên tâm trong vi c c p nh t. ng th i vi c đƠo t o chính lƠ con đ ng giúp các nhà môi gi i nhanh chóng n m nghi p v , v ng tay ngh . N i dung các
khoá đƠo t o có th bao g m đƠo t o v chuyên môn nh phơn tích c b n, phân tích k thu t, hay có th lƠ đƠo t o v các k n ng m n nh k n ng giao ti p, k
n ng bán hƠng, k n ng đƠm phánầV i m t l ng l n n i dung và các khoá đƠo
t o nh v y thì công ty c n có b ng theo dõi đƠo t o đ i v i t ng nhân viên, có
đánh giá cu i m i khoá đƠo t o nh m đ m b o các l p h c hi u qu nh k v ng.
Song song đó c ng công ty c ng c n có m t ch ng trình vƠ l ch trình đƠo t o riêng trong t ng th i k cho nhân viên môi gi i.
Nhân viên m i đ c công ty h ng d n các k n ng c n thi t: Chính sách
đƠo t o cho nhân viên m i c ng c n đ c chú tr ng, nó giúp nhân viên m i kh i
đ u công vi c m t các thu n ti n và t t đ p. Nh ng k n ng dƠnh cho nhơn viên m i c ng nên t p h p thành 1 c m nang riêng.
Các ch ng trình đƠo t o c a công ty thì nên th c t , h u ích: N i dung c a
các ch ng trình đƠo t o nên xu t phát t yêu c u th c ti n, đ c bi t qua ph n h i c a nhân viên môi gi i. Ngoài ra có th th c hi n vi c kh o sát nhu c u đƠo t o t phía
nhơn viên đ th c hi n các ch ng trình đƠo t o nh m mang l i tính ng d ng cao.
Sau các khoá đƠo t o c n có l trình theo dõi hi u qu và ng d ng c a khoá h c.
Nên phơn các ch ng trình đƠo t o chung vƠ ch ng trình đƠo t o riêng cho t ng nhóm b c nhơn viên, đ m b o các ch ng trình lƠ phù h p v i t ng nhóm đ i t ng.
K T LU N
Qua tham kh o thì tác gi đ c bi t có nhi u nghiên c u v nh h ng c a th c ti n QTNNL đ n s g n k t c a nhơn viên v i t ch c, nh ng nghiên c u v i đ i t ng đ c thù lƠ nhơn viên môi gi i ch ng khoán thì hi n tác gi ch a th y có
nghiên c u th c hi n. ó lƠ tính m i c a đ tƠi. c bi t t i Vi t Nam l nh v c ch ng khoán đƣ ra đ i vƠ ho t đ ng đ c 14 n m nh ng c ng đ c xem lƠ non tr so v i các l nh v c khác trong n c vƠ so v i th tr ng ch ng khoán các n c trên th gi i.
b c nghiên c u c s lỦ lu n, t các nghiên c u c a J.Pfeffer (1998), McElroy (2001), Laka-Mathebula (2004), Singh (2004) và Tr n Kim Dung (2009) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tác gi đƣ xác đ nh 8 y u t c a th c ti n QTNNL nói chung lƠ: (1) Tuy n d ng, (2) m b o công vi c, (3) Phơn tích công vi c, (4) Ơo t o vƠ phát tri n, (5) ánh giá k t qu công vi c, (6) M c đƣi ng , (7) Phát tri n ngh nghi p, (8) Chia s thông tin
và thu hút nhơn viên tham gia vƠo các ho t đ ng.Tác gi c ng s d ng nghiên c u c a Allen và Meyer (1990) v g n k t c a nhân viên v i t ch lƠm c s cho các nghiên c u ti p theo. Theo đó g n k t c a nhân viên c a nhân viên v i t ch c g m 3 lo i g n k t: (1) g n k t v tình c m, (2) g n k t v l i ích, (3) g n k t v đ o đ c. Mô hình nghiên c u đ c hình thƠnh sau 2 b c trên.
Nghiên c u đ nh tính v i ph ng pháp ph ng v n tay đôi giúp xác đ nh các y u t c a QTNNL có nh h ng đ n s g n k t c a nhơn viên môi gi i, bao g m: (1) Ơo t o vƠ phát tri n, (2) ánh giá k t qu công vi c, (3) Thu nh p vƠ phúc l i, (4) Phát tri n ngh nghi p vƠ (5) Chia s thông tin vƠ thu hút nhơn viên tham gia các ho t đ ng. C ng qua nghiên c u đ nh tính, các bi n quan sát cho thang đo bi n đ c l p lƠ th c ti n QTNNL đ c xác đ nh lƠ 21 bi n; bi n ph thu c lƠ s g n k t
c a nhơn viên đ c xác đ nh lƠ 15 bi n.
T các thang đo đƣ hình thƠnh ph n tr c, kh o sát v nh h ng c a th c ti n QTNNN đ n s g n k t c a nhơn viên đƣ đ c ti n hƠnh v i các đ i t ng lƠ nhơn viên môi gi i t i các công ty ch ng khoán trên đ a bƠn thƠnh ph HCM.
công c nh h s tin c y Cronbach’s Alpha, phơn tích nhơn t EFA, phân tích h i
quy b iầk t qu cho th y các y u t c a th c ti n QTNNL nh h ng đ n s g n k t c a nhơn viên theo th t t cao đ n th p nh sau: (1) Hòa nh p, (2) ánh giá
k t qu công vi c và tr công, (3) Phát tri n ngh nghi p vƠ (4) Ơo t o và phát tri n.
Trên c s các k t qu nghiên c u trên, tác gi c ng đƣ g i ý cho các công ty
ch ng khoán m t s chính sách v QTNNL nh m nơng cao s g n k t c a nhơn viên môi gi i ch ng khoán.
Nh v y, v c b n các m c tiêu nghiên c u đ t ra cho đ tƠi đƣ đ t đ c m t m c đ nh t đ nh. Tuy nhiên, do th i gian và ngu n l c c ng nh ki n th c còn h n h p c a tác gi ,quá trình th c hi n v n b c l nhi u h n ch . Do đó, tác gi nh n th y c n ti p t c hoƠn thi n vƠ s a ch a nh ng thi u sót nh m nơng cao h n n a ch t l ng vƠ Ủ ngh a th c ti n c a đ tƠi.
H n ch c aăđ tƠiăvƠăh ng nghiên c u ti p theo
Qua quá trình th c hi n đ tài, tác gi nhìn nh n còn m t s gi i h n và thi u sót mà các nghiên c u sau có th rút kinh nghi m đ đ t hi u qu nghiên c u và tính th c ti n cao h n:
Nghiên c u đnh tính c n th c hi n sơu h n nh m xây d ng thang do hi u qu h n vì có nh h ng quan tr ng đ n các ph n nghiên c u k ti p. ng th i trong nghiên c u đ nh tính nên khai thác thêm ph n ý ki n khác và góp ý t phía
ng i ng i c u đ lƠm c s cho ph n đ a ra gi i pháp.
Do h n ch v th i gian nên m u kh o sát t p trung ch y u t i Công ty c ph n ch ng khoán thành ph H Chí Minh (HSC ận i tác gi công tác) ậ g n 50% m u kh o sát, do đó tính khái quát hóa cho m u nghiên c u ch a cao.
Nghiên c u chính th c do s sót nên thi u ph n ghi nh n thông tin ch c v c a ng i đ c kh o sát nên ch a phơn lo i vƠ đánh giá đ c m c đ g n k t c a t ng nhóm ch c v khác nhau. Trong khi đơy lƠ thông tin quan tr ng trong vi c xây d ng chính sách QTNNL phù h p t ng nhóm đ i t ng, đ c bi t chính sách v đƠo
DANH M C TÀI LI U THAM KH O
Danh m c tài li u b ng ti ng Vi t
1. Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2008. Phân tích d li u nghiên c u v i SPSS t p 1 và 2. Tp.HCM: Nxb H ng c.
2. Nguy n Thanh H i, 2007. Qu n tr h c. Hà N i: Nxb Th ng kê.
3. Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang, 2008. Nghiên c u khoa h c marketing. Tp.HCM: Nxb i h c qu c gia Tp.HCM.
4. Tr n Kim Dung, 2009. Qu n tr ngu n nhân l c. TP.HCM: Nxb T ng h p Tp. HCM
Danh m c tài li u b ng ti ng Anh
5. Allen, N.J., & Meyer, J.P.,1990. The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.
6. Bansal H.S et al, 2001. The impact of internal marketing activitives on external marketing outcomes. Journal of Quality Management; 6,1, pg 61-76
7. Boselie P et al, 2001. Employee perception on commitment oriented work systems: effects on trust and perceived job security. ERIM Report Series Research In Management. Retrieved on march 20, 2002.
8. Graetner, K.N.& Nollen, S.D, 1992. Turnover intentions and desire among executives. Human Relations, 45, 447-465
9. Guest D.E, 1997. Human Resource Management and Performance: A review
and research agenda. International Journal of Human Resource Management, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
8(3), pg 263ậ276.
10. Jeffrey Pfeffer & John F Veiga, 1999. Putting people first for organizational success. The Academy of Management Executive; May 1999.13,2; pg 37-48 11. Jeffrey Pfeffer,1998. Seven Practices of Successful Organizations. California
Management Review; Winter 1998; 40,2; pg 96-124.
12. Kuldeep Singh, 2004. Impact of HR practices on perceived firm performance in India. Asia Pacific Journal of Human Resources, 42,3, 301-317.
13. Laka-Mathebula M R, 2004. Modelling the relationship between organizational commitment, leadership, style, human resources management practices and organizational trust. Submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree.
14. McElroy J.C, 2001. Managing workplace commitment by putting people first. Human Resource Management Review, 11, 327-325.
15. Meyer, J.P. and Smith, C.A. , 2000. HRM practices and organizational commitment: test of a mediation model. Canadian Journal of Administrative Sciences, 17, 4, 319-332
16. Mowday, R.T., Steers, R. and Porter, L.W, 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14: 224-47. 17. O'Reilly, C.A., & Chatman, J.,1986. Organizational commitment and
psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71: 492- 499.
18. Price A.J, 2004. Human Resource Management in a Business Context. International Thomson Business Press, 2nd edition.
19. Randall, D. M., & Cote, J. A, 1991. Interrelationships of work commitment constructs. Work and Occupation, 18, 194-211.
20. Shruti Lamba & Nirmala Choudhary, 2013. Impact of HRM practices organizational commitment of employees. International Journal of Advancements in Research & Technology, Volume 2, Issue4, April -2013. Các trang web:
21. Fica, 2014. Công ty ch ng khoán th 4 gi i th trong n m 2013.
<http://www.misa.com.vn/tin-tuc/tabid/91/newsid/32983/Cong-ty-chung- khoan-thu-4-giai-the-trong-nam-2013.aspx>
22. H i Y n, 2014. Hút v n ngo i vào th tr ng ch ng khoán Vi t Nam. <http://baotintuc.vn/kinh-te/hut-von-ngoai-vao-thi-truong-chung-khoan-viet- nam-20140619164946035.htm>
23. H ng Phúc, 2014. 60% công ty ch ng khoán ti p t c thua l . <http://www.thesaigontimes.vn/109579/60-cong-ty-chung-khoan-tiep-tuc- lo.html>
24. Lantabrand, 2006. T o s trung thƠnh n i các công s .
http://www.lantabrand.com/cat1news3123.html.
25. Minh Nguyên, 2014. Công b danh sách đen các CTCK vƠ Công ty qu n lỦ qu ph i tái c u trúc. < http://dddn.com.vn/doanh-nghiep/cong-bo-danh-sach- den-cac-ctck-va-cong-ty-quan-ly-quy-phai-tai-cau-truc-
20140118031152252.htm>
26. P.Oanh, 2013. 13 n m, TTCK Vi t Nam huy đ ng đ c 1,3 tri u t đ ng v n. <http://tinnhanhchungkhoan.vn/chung-khoan/13-nam-ttck-viet-nam-huy-dong- duoc-13-trieu-ty-dong-von-13940.html>
27. S Giao D ch Ch ng Khoán Thành Ph H Chí Minh. http://www.hsx.vn
28. Trung tâm Nghiên c u khoa h c vƠ Ơo t o Ch ng khoán. http://srtc.org.vn
PH L C 1:
T NG QUAN TH TR NG CH NG KHOÁN VI T NAM
VÀ TÌNH HÌNH C NH CANH C A CÔNG TY CH NG
KHOÁN TRÊN TRÊN TH TR NG.
1. T ng quan th tr ng ch ng khoán Vi t Nam
S ra đ i c a th tr ng ch ng khoán Vi t Nam (TTCKVN) đ c đánh d u b ng s ki n S GDCK TP. HCM (HOSE) chính th c khai tr ng vƠ ho t đ ng vƠo tháng 7 n m 2000, đ n n m 2005 thì Vi t Nam có thêm Trung tơm giao d ch ch ng khoán HƠ N i (HNX). Sau 14 n m ho t đ ng, TTCKVN đƣ không ng ng phát tri n vƠ hoƠn thi n, t ng b c tr thƠnh kênh d n v n trung vƠ dƠi h n ph c v cho phát tri n kinh t - xƣ h i c a đ t n c, góp ph n quan tr ng trong vi c chuy n đ i doanh nghi p nhƠ n c (DNNN) thông qua vi c đ u giá c ph n hoá g n v i niêm y t trên TTCK, thúc đ y doanh nghi p công khai vƠ t ng b c minh b ch thông tin, c i thi n h th ng k toán, ki m toán vƠ t ng c ng qu n tr công ty.
Tính đ n nay, TTCKVN đƣ có g n 700 công ty niêm y t, 507 lo i trái phi u niêm y t trên S GDCK v i giá tr niêm y t lên t i 550.000 t đ ng. NgoƠi ra, còn 142 c phi u c a công ty đ i chúng đang giao d ch trên th tr ng công ty đ i chúng ch a niêm y t (UpCom). Các công ty nƠy có s t ng tr ng nhanh chóng v quy (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});